XXI В.: ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВ И ИНТЕРЕСОВ

О тенденциях развития трудовых прав в XXI в. можно говорить только в контексте общих положений, определения вектора их эволюции.

Первая тенденция, на наш взгляд, связана с определением места трудовых прав в системе прав человека информационного общества.

нам, в то же время сохранить основополагающие ценности»

В теории права общепринятой считается концепция «поколений» прав человека. Первым поколением прав человека признаются те традиционные либеральные ценности, которые были сформулированы в ходе буржуазных революций. Речь идет о личных (гражданских) и политических правах. Эти права выражали так называемую «негативную свободу»: они обязывали государство воздержаться от вмешательства в сферу личной свободы. Второе поколение прав человека сформировалось в процессе борьбы народов за улучшение своего экономического положения, повышение культурного статуса (так называемые «позитивные права»), для реализации которых требуется целенаправленная деятельность государства по обеспечению указанных прав. Речь идет о социальных, экономических и культурных правах. Дня их осуществления недостаточно воздержаться государству от вмешательства в данную сферу, как раз наоборот, оно обязано создать необходимые условия. Третье поколение прав человека стало формироваться после Второй мировой войны и связано с правом народов на мир, безопасную окружающую среду, международный информационный порядок и т. д.

Если гражданские и политические права (первое поколение прав) характеризовались как способ ограждения и защиты индивида от произвола государства, то социально-экономические права (второе поколение) — в качестве средства получения помощи от государства.

Запрет дискриминации как оборотная сторона равенства дополнился признанием «положительной дискриминации», признанием групповых интересов (женщин, безработных и т. д.). В системе социальных прав человека, определенных Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ст. 6-13), трудовые права занимают доминирующее место. Это право на труд, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на создание профсоюзов. Другие социальные права тесно связаны с трудовыми: право на социальное обеспечение и социальную защиту, право семей, матерей, детей на охрану и помощь, право на достойный уровень жизни, право на здоровье, право на образование. Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) закрепляет за работником 18 трудовых прав[230]. Наравне с традиционными трудовыми правами в ней названы права на профессиональную ориентацию, профессиональное обучение, информацию и консультации, на защиту своего достоинства во время работы, право участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды, право работников-мигрантов на помощь и защиту.

Личные (гражданские) права и свободы служат основанием и состоят в неразрывной связи со вторым поколением прав. Между поколениями прав существует следующая корреляция. К личным правам относятся: право на жизнь, которое в трудовом праве нахо- дит выражение в праве на труд. Право на достоинство становится в трудовом праве правом на защиту трудовой чести и достоинства. Право на свободу и личную неприкосновенность в трудовом праве аналогично свободе труда, запрету принудительного труда, праву на защиту персональных данных.

Некоторые ученые относят к неотъемлемым правам человека только политические и гражданские права, а их смысл видят только в умалении и «обуздании» политической власти государства. Так, М.В.Баглай подчеркивает тот факт, что защищенность экономических и социальных прав по своей юридической силе слабее, чем политических и гражданских. Он связывает это с реалиями рыночной экономики и уменьшением возможности государства влиять на экономические процессы. По его мнению, права второго поколения не могут быть защищены в судебном порядке, так как суд не примет гражданского иска только уа основе конституционного закрепления прав по причине отсутствия конкретного ответчика. В итоге социальные права признаются им не столько юридическими нормами, сколько стандартами, к которым должно стремиться государство в своей политике[231]. С.С.Алексеев права человека второго поколения также не считает неотъемлемыми правами человека, поскольку они, по его мнению, не переведены в собственно правовую плоскость и зависят от экономического положения государства. Международно- правовое признание этих прав он связывает с давлением СССР, обладавшим большим авторитетом после Второй мировой войны и осуществившим их легализацию в идеологических целях.

Это достаточно серьезные аргументы уважаемых ученых, но им можно возразить. Во-первых, реализация принципа свободы, основы основ прав человека, имеет еще одну принципиальную составляющую — возможность этой свободой воспользоваться. Русские юристы Б.А.Кистяковский, П.И.Новгородцев, И.А.Покровский и др. неоднократно указывали, что свобода может быть парализована бедностью, элементарным недостатком средств. Они ставили вопрос о правовых гарантиях формально признанных прав и свобод, о социальных функциях государства. Мы согласны с утверждением О.Э.Лейста о том, что условия труда представляют собой составляющую образа жизни данного общества и в этом качестве их правовое регулирование должно ориентироваться на перспективу, но с учетом сложившихся в обществе социально-политических и экономических реальностей[232]. Но это же можно сказать и о правах человека первого поколения. Так, в ряде развивающихся стран введение всеобщих демократических выборов, ограничение государственного вмешательства в общественную жизнь при игнорировании традици- онных ментальных ценностей имели пагубные последствия вплоть до установления военных диктатур и общих политических кризисов. Но это не говорит об относительности политических и гражданских прав. Это свидетельствует о необходимости соответствия механизма их реализации состоянию общества и государства.

Во-вторых, неисчерпаемость прав человека есть следствие неисчерпаемости человеческой природы, и подход к этой проблеме должен быть комплексным и конкретно-историческим. Абсолютно неотчуждаемых прав не существует, любое право может ограничиваться, но не в смысле обладания им, а в контексте его реализации. В конце концов запрет злоупотреблять правом прямо закреплен в целом ряде международных актов, начиная с Всеобщей декларации прав человека 1948 т. (ст. 30). Этот же запрет содержится в Конституции РФ (ст. 17). Даже права человека первого поколения могут быть ограничены в реализации в период военных действий, в условиях чрезвычайных ситуаций. Кроме того, слабое государство, не нарушающее прав человека, не сможет гарантировать соблюдение любых прав человека. История нас учит тому, что в условиях массовой безработицы, социальной нестабильности и ухудшения материального положения значительной части населения оно само готово способствовать отказу от своих прав первого поколения. В этом случае политическая свобода может ассоциироваться в общественном сознании со «свободой голодать», как это было в Германии накануне прихода к власти Гитлера[233]. Опыт российских революций 1917 г., приход к власти фашистов в Италии и национал- социалистов в Германии служит ярким тому подтверждением. Известный немецкий политик, бывший канцлер ФРГ В.Брандт по этому поводу говорил: «Трудно представить право на жизнь и неприкосновенность личности там, где процветают голод и нищета»

Втретьих, трудовые права должны осуществляться не только в  зависимости от экономического положения страны, но и соответст- вовать ему. Например, очевидно, что минимальный размер заработ- ной платы, заработная плата госслужащих, уровень гарантий и ком- пенсаций в экономически неразвитом государстве будут достаточно низкими. Но на возможном экономически обоснованном уровне эти права должны быть гарантированы работнику. В этой связи права второго поколения действительно нуждаются в «переводе» на язык конкретных правовых норм, которые должны закреплять социально- трудовые права человека.

В-четвертых, судебная защита трудовых прав не только возможна, но и необходима, в том числе и от произвола чиновников. Как бы мы не относились к п. 1 ст. 15 Конституции РФ, определяющей ее прямое действие, но в совокупности с закреплением в ней основных социальных прав (ст. 30, 37, 39) это может означать только одно: данные права могут быть непосредственно защищены в судебном порядке.

Наконец, связывать неотъемлемые права человека только с ограничением всевластия государства при наличии основ правового демократического государства, как в значительной части стран Запада, было бы слишком односторонне. Проведение свободных выборов и контроль гражданского общества за властью приводят к тому, что государство перестает быть всепоглощающим «левиафаном». Очевидно, что человек должен быть защищен от всевластия государства, но связывать все неотъемлемые права человека только с этим видится нам отголоском борьбы с авторитарным советским режимом, следствием острого постсоветского антиэтатизма. Кажется весьма странным, что главной задачей государства должно быть только ограничение собственного вмешательства в жизнь людей. Другой вопрос, что только декларирование второго поколения прав без правового механизма их реализации и защиты останется не бо- лее, чем благим пожеланием, красивым лозунгом. Впрочем, специфические особенности трудовых прав человека были и есть. Это — связь с выполнением государством определенных обязанностей в сфере социальной политики и зависимость уровня их исполнения от состояния экономики. Эти права менее универсальны и распространяются только на субъектов трудового правоотношения. Кроме того, они связаны с наличием рекомендательных, оценочных базовых положений, таких как: справедливые и благоприятные условия труда, достойный жизненный уровень и др. Как указывалось в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, «идеал свободной человеческой личности, свободной от страха и нужды, может быть осуществлен, только если будут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться своими экономическими, социальными и культурными правами, также как и своими гражданскими и политическими правами».

Таким образом, трудовые права как многогранное явление основаны на единстве частных и публичных начал. Это означает, что трудовые права базируются на принципах свободы, равенства, являются по своей природе неотчуждаемыми, неотъемлемыми правами человека. Их можно в этой части причислить к категории естественных прав. С другой стороны, объем, содержательное наполнение трудовых прав идет по пути их правового опосредования волей государства.

Вторая тенденция в дальнейшем развитии трудовых прав связана со смещением акцентов с «экономического» человека на личность, ее личные блага. Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности человека в сферу субъективного самочувствия и качества трудовой жизни. По мнению японских специалистов, содержание качества трудовой жизни включает в себя три главные составляющие: 1) хорошо развитую систему информации в процессе организации труда; 2) поощрение со стороны корпорации творческой инициативы работников; 3) систему непрерывной (пожизненной) подго- товки кадров[235]. Личные права работника, такие, как право на профессиональное обучение и повышение квалификации; право на продвижение по служебной лестнице, право на моральное поощрение, оценку трудовых достижений; право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных; право на получение информации об условиях труда; право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от моббинга (морального преследования на работе), приобретают особую значимость. Вслед за И.Я.Киселевым, можно повторить, что нормы трудового права призваны дополнить и углубить защиту личных неимущественных прав и других нематериальных благ, осуществляемую гражданским правом, применительно к особенностям трудовых отношений, обеспечить права и свободы человека в период трудовой деятельности и таким образом формировать статус «социального гражданина»[236].

Перечисленные выше трудовые права работника в своей основе имеют личностную доминанту, ярко выраженный характер нематериальных благ человека, защищаемых законом. Все эти личные блага объединяют следующие критерии: нематериальный личный характер, неотчуждаемость и непередаваемость иным способом другим лицам. Эти права возникают по поводу благ, лишенных экономического содержания, тесно связаны с личностью, неотделимы от личности. В правовом механизме реализации и защиты личных трудовых благ эти права выполняют роль правового средства обеспечения личной сферы работника. Перечисленные выше трудовые права станут предметом специального рассмотрения в последующих разделах данного издания. Особо следует акцентировать внимание читателей на праве работника на профессиональное обучение. В XXI в. происходит переориентация общественного развития. Одним из основных приоритетов становится приобретение знаний, профессиональное обучение. Не случайно новая эпоха получила название «век знаний», появилось понятие «общество, основанное на знаниях». Интеллектуализация общественного труда в XXI в. диктует новые требования к организации профессиональной подготовки кадров. Международный опыт свидетельствует, что концепция пожизненного образования, широко вошедшая в практику развития кадров в 70-е гг. прошлого столетия, окончательно превратилась в его основу в 80-90-е гг. Сегодня в каждой развитой стране создана и постоянно совершенствуется модель пожизненного развития творческого потенциала национальных трудовых ресурсов. Эта политика возведена в ранг государственной и подготовка необходимых кадров стала общим делом образовательных учреждений, работодателей и государства. Именно в таком ключе исследуется нами право работника на профессиональное обучение как право, находящееся на пересечении сфер правового регулирования административного и трудового отраслей права. Особо отметим, что в настоящее время на Западе все чаще в содержание (структуру) трудового договора включается образовательный элемент, причем элементы договора о труде и обучении неразрывно сливаются.

Нам кажется вполне закономерным, что на рубеже нового тысячелетия наступило время комплексного подхода к трудовым правам и их правовому опосредованию. Символично, что основной доклад Генерального директора МОТ в 1999 г. назывался «Достойный труд», а еще один доклад 2001 г. — «Сократить дефицит достойного труда». Соответственно было выделено четыре измерения достойного труда: основные права в сфере труда и трудовые нормы; занятость; социально-экономическая безопасность; социальный диалог. Достойный труд признается первым шагом на пути к большей социальной интеграции, созданию условий для всестороннего развития

283

человеческой ЛИЧНОСТИ

XXI в. — это век информационного общества. В этой связи потребовали осмысления и теоретического обоснования «информационные трудовые права» работников и работодателей. Их анализ позволил нам утверждать о появлении нового института в трудовом праве, о чем речь пойдет далее.

Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) предусматривает право работника на защиту своего достоинства во время работы. Трудовое законодательство призвано обеспечить защиту работников от издевательств, оскорбительных агрессивных действий со стороны работодателя или других работников, сексуальных приставаний. Таким образом, условия труда включают не только условия, соответствующие технике безопасности и производственной санитарии, но и благоприятный психологический климат на рабочем месте. В этой связи определение условий труда (охраны труда) в XXI в. понимается широко как качество трудовой жизни. Человек на производстве рассматривается всесторонне — через совокупность его мотивов, потребностей, ценностных ориентаций.

ТК РФ с одной стороны, провозгласил в перечне основных принципов правового регулирования трудовых отношений обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, но с другой — сохранил позиции «узкого» понимания охраны труда и условий труда, и определяет, в первую очередь, вредные и опасные производственные факторы. Между тем легальное определение условий труда как совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ), не исключает в будущем конкретизации этих условий труда в ключе концепции «качества трудовой жизни», создания благоприятных условий труда, не наносящих вред физическому и моральному состоянию работников.

Третья тенденция в развитии трудовых прав связана, по мнению экспертов МОТ, с углублением индивидуализации трудовых отношений, усилением гибкости их правового регулирования. И.Я.Киселев, анализируя западную литературу, подчеркивает, что на Западе необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в последние десятилетия как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики. От способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института[237]. Апогеем развития общественной органи- зации труда XX в. была индустриальная (промышленная) организация труда, основанная на методах тейлоризма. Это был век нарастания профсоюзной солидарности и развития коллективных трудовых прав работников, становления правового механизма социального партнерства в сфере труда. Начало XXI в. ознаменовалось существенными изменениями, сдвигами в общественной организации труда, усилением индивидуально-договорных (частных) начал в правовом регулировании трудовых отношений и, как оборотная сторона медали, — снижением роли профессиональных союзов работников, профессиональной солидарности. Даже в Германии, где влияние профсоюзов традиционно сильно, а численность велика, за последнее десятилетие прошлого века она снизилась с 12 до 9 млн человек, а в целом за названный период абсолютная численность членов профсоюзов в большинстве развитых стран снизилась на величину от 6 и до 75%. Охват профсоюзным членством во многих странах составляет менее 20% работников[238].

На рубеже XX и XXI вв. очевиден переход от тяжелого физического труда в больших производственных коллективах к труду умственному, зачастую индивидуальному. Все шире в западной практике стали применяться нетипичные формы занятости: труд вне основного офиса, в том числе телеработников (компьютерных надомников); заемный труд; неполное рабочее время (частичная занятость); разделение рабочих мест; гибкий рабочий график; сокращенная рабочая неделя; временная занятость; суммированный учет ежегодных рабочих часов. В развитых странах такой формой занятости охвачено в среднем от 15 до 30% работников. Причины роста нетипичной занятости можно разделить на три группы. Во-первых, это объективная потребность в трудоустройстве отдельных категорий работников, для которых полная занятость по каким-либо причинам затруднительна или нежелательна (пожилые трудящиеся, матери-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков и др.) Во-вторых, объективная потребность рынка в мобильной рабочей силе, вызванная глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых технологий.

Это требует снижения издержек производства, массовой краткосрочной занятости без дорогостоящих процедур увольнения по сокращению штата и др. Занятость специалистов в области информационных технологий имеет по определению гибкий характер. С одной стороны, технические изменения и постоянно меняющийся характер производимой продукции привели к тому, что работодатель нуждается в специалисте, обладающем конкретными знаниями, немедленно. Следствием этого стало непрерывное движение персонала, когда компании буквально «перекупают» друг у друга работников. В «эпицентре» развития новых технологий — Селиконовой долине (Калифорния) — средний срок занятости на одном рабочем месте не превышает 18 месяцев. С другой стороны, обостряется конкуренция между работниками за наиболее престижные и высокооплачиваемые должности, и нередки случаи, когда на одно место претендует несколько сотен человек. В этой ситуации традиционные подходы к правовому регулированию трудовых отношений весьма ограничены[239]. Кроме того, применение гибких форм занятости примерно на 20% повышает производительность труда, позволяет экономить на транспортных издержках, арендной плате и др. Третьей причиной стало то, что нетипичная занятость позволяет работникам сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей, участием в общественной жизни, поддержанием здоровья и др. Кроме того, гибкие условия труда зачастую позволяют получать бо-

лее высокие доходы и уменьшать уплачиваемые налоги

Отметим, что в СССР гибкость правового регулирования труда связывалась преимущественно с режимом неполного рабочего времени для отдельных категорий работников[240]. При этом отношение к зарубежному опыту было достаточно критичным, а внимание акцен- тировалось на экономической выгоде работодателя от использования таких режимов. Изменения к лучшему произошли только в конце 80-х гг., когда гибкие формы занятости стали рассматриваться как альтернатива безработице, средство реализации трудового потенциала работника[241].

В ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений провозглашается сочетание государственного (нормативного) и договорного регулирования трудовых отношений. Более того, в общей части Кодекса появилась специальная статья, посвященная установлению трудовых прав и обязанностей в договорном порядке (ст. 9). Анализ норм ТК позволяет констатировать, что вектор соотношения нормативного и договорного регулирования смещается в сторону последнего. Еще в конце 60-х гг. XX в. в связи с проведением хозяйственных реформ, направленных на расширение прав предприятий, советские ученые- трудовики писали о необходимости расширения сферы локального и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Следующим шагом стало обоснование расширения сферы индивидуального регулирования. А.С.Пашков ввел в научный оборот тер-

мин «индивидуально-договорное регулирование условии труда» . В 80-е гг. ряд советских ученых обосновали научный прогноз (тенденция) дальнейшего развития индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений от разрешительного метода к общедозволительному[242]. Этот научный прогноз полностью подтверждает современная законодательная практика. Согласно ТК РФ установление индивидуально-договорных условий труда обеспечивается двумя основными правовыми способами: дозволение (разрешено все, что прямо не запрещено, законом) и разрешение (разрешено то, что прямо указано в законе). Первый способ является ведущим в индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений. Однако возросло значение и второго способа за счет сокращения централи- зованного (нормативного) правового регулирования в сфере труда. ТК РФ по каждому институту индивидуального трудового права содержит немало статей, согласно которым те или иные условия труда могут устанавливаться исключительно в индивидуально-договорном порядке: неполное рабочее время (ст. 93), сверхурочные работы (ст. 99), режим гибкого рабочего времени (ст. 102), работа в выходные и праздничные дни (ст. 113), разделение отпуска на части, отзыв из отпуска (ст. 125), оплата труда (ст. 135) и др.

Усиление гибкости в правовом регулировании трудовых отношений, расширение сферы индивидуально-договорного регулирования ставит на повестку дня вопрос о пределах осуществления трудовых прав работником и работодателем. В советский период в условиях централизованного (нормативного) регулирования трудовых отношений при ведущей роли метода предписания названная проблема не стояла столь остро. Так, КЗоТ 1971 г. содержал общий запрет устанавливать условия договоров о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством или иным образом, противоречащие этому законодательству (ст. 5). Иными словами, любое несоответствие действующему трудовому законодательству, в том числе и установление условий договоров о труде, улучшающих положение работника по сравнению с законом, являлось основанием признания этих условий недействительными. Речь шла о доминировании публично-правовых начал в регулировании трудовых отношений. «Революционной новацией» советские ученые-трудовики рассматривали новую редакцию названной статьи КЗоТ (в ред. от 5 февраля 1988 г.), допускавшей в локальном порядке устанавливать условия договоров о труде, улучшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Таким образом, пределы индивидуально-договорного регулирования и локального нормотворчества стали ограничиваться общим запретом Ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. ТК РФ сохранил указанные пределы договорного регулирования (ст. 9).

Но следует отметить, что в новейшем западном законодательстве предусматриваются исключения из принципа запрета ухудшать положение работников в договорном порядке по сравнению с трудо- вым законодательством (in favorem)[243]. Усиление гибкости российского трудового права, возрастание роли частноправовых методов регулирования трудовых отношений предполагает поиск и обоснование дополнительных критериев, определяющих пределы договорного регулирования в трудовом праве. Полагаем, что таковым является запрет злоупотребления трудовыми правами. Современная судебная практика по трудовым делам признает названный принцип. Так, в руководящем постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставленных Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников[244].

Таким образом, не только для западных законодателей, но и для российского законодателя на повестку дня вновь встает вопрос поиска оптимального баланса, соотношения государственного, коллективно-договорного (локального) и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, определения пределов осуществления трудовых прав. Иными словами, по справедливому замечанию бельгийских юристов Р.Бланпена и К.Энгельса «остается нерешенным вечный вопрос, как определить адекватный баланс между гибкостью правового регулирования, с одной стороны, и необходимой социальной защитой работников, с другой»[245]. В этой части особую значимость приобретает следующая тенденция развития и гаранти- рованности трудовых прав на основе международных стандартов.

Четвертая тенденция связана с расширением сферы социального диалога (социального партнерства), адаптацией коллективных трудовых отношений к экономическим реалиям XXI в. Индивидуализация трудовых отношений в современных условиях неизбежно отражается и на судьбе коллективных трудовых отношений. Общая тенденция сокращения членства в профсоюзах во многих странах, организационные трудности, с которыми сталкиваются союзы работодателей, дерегулирование условий занятости, по мнению ряда исследователей, предопределяют упадок коллективных трудовых отношений, которые рассматриваются как пережитки прошлого. Между тем эксперты МОТ, опираясь на обобщения современной зарубежной практики трудовых отношений, находят много признаков того, что союзы работодателей и профсоюзы адаптируются к современным реалиям глобализации экономики и растущей конкуренции. Они изменяют свою структуру, методы, совершенствуют механизмы социального диалога. Кроме того, практически на всех континентах, государства активнее, чем раньше, участвуют в решении социальных вопросов. Все это свидетельствует об общей тенденции развития правового механизма социального партнерства, его адаптации в современных условиях. В настоящее время считается нецелесообразным проведение коллективных переговоров по вопросам заработной платы и условий труда на международном уровне. Важным исключением является глобальное коллективное соглашение, достигнутое в 2003 году между судовладельцами и Международной федерацией транспортников, которое охватывает вопросы заработной платы, рабочего времени и условий труда на судах, плавающих под «удобным флагом». В предсказуемом будущем коллективные переговоры будут по-прежнему проводиться в основном на национальном уровне. В тоже время наблюдается рост численности международных объединений работников и активизация их деятельности, в том числе на основе законодательства Европейского союза (европейские советы предприятий), либо на основе соглашений между транснациональными предприятиями и профсоюзами (глобальные советы компаний). Речь идет не только о взаимном обмене информацией и консультациях, но и о случаях заключения рамочных соглашений между транснациональными компаниями и глобальными федерациями профсоюзов[246].

В зарубежной практике сложились три основные модели социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

Первая модель применяется в странах Северной Европы (Бельгия, Голландия, Дании, Норвегия, Финляндия, Швеция). Она характеризуется активным вмешательством государства в регулирование трудовых отношений и имеет три ярко выраженных уровня социального партнерства. Например, в Бельгии на общенациональном уровне создается Национальный Совет по труду из равного числа представителей трех сторон. Он является, консультативным органом правительства, именно он имеет право вести переговоры на общенациональном уровне. На уровне отраслей существуют совместные (паритетные) комиссии, которые учреждаются под контролем Правительства. Председатель этой комиссии — обычно государственный чиновник. На уровне предприятий вопросы труда решаются преимущественно на двухсторонней основе при участии работников в управлении предприятием. Деятельность в форме сотрудничества социальных партнеров охватывается регулятивной частью правового механизма социального партнерства. В Швеции и Дании давно уже сложилась довольно стройная система коллективно- договорного регулирования, основанная на принципах трипартизма и включающая три уровня: общенациональные коллективные соглашения, отраслевые (стандартные) и местные (региональные, заводские) коллективные договоры. В настоящее время в этих странах, по мнению МОТ, очевидна тенденция к некоторой децентрализации, тогда как общенациональные и отраслевые коллективные переговоры утрачивают свое значение. Так, в Швеции, где всегда считались нормой централизованные трудовые отношения, конфедерация работодателей недавно отказалась от своих мест в ряде центральных трехсторонних коллективных органов и перестала подписывать общенациональные двухсторонние соглашения с профсоюзами.

Охранительная часть механизма социального партнерства связана с деятельностью специальных служб, осуществляющих процедуру примирения и трудового арбитража. Создаются указанные службы, чаще всего, при министерстве труда и занятости[247]. Так, законодательством Норвегии, Дании предусматривается принудительный трудовой арбитраж, а в Швеции, хотя он и является добро- вольным, но имеет статус национального государственного органа— Государственное бюро посредничества и арбитража. Таким образом, весь механизм социального партнерства пронизывает активная роль государства в социально-трудовой политике, детальная законодательная регламентация всех составляющих элементов механизма. определяется порядок формирования органов социального партнерства, их полномочия, процедуры разрешения коллективных конфликтов. Именно в этой модели ярко проявились международно- правовые принципы многоуровневого сотрудничества— трипар- тизма. Результатом реализации указанных принципов выступает принятие участниками социального партнерства совместных согласованных решений в форме соглашений и договоров, усиленных участием государств.

Вторая модель социального партнерства, по терминологии МОТ, — «волюнтаристская модель» — зародилась в Англии, она также имеет место в таких странах, как Канада, США, Новая Зеландия, Австралия и в большинстве развивающихся стран Азии, Латинской Америки и англоговорящих стран Африки[248]. Она, как правило, сводится к низовому уровню, уровню коллективных договоров на предприятиях, и значительно реже переговоры и соглашения осуществляются на региональном и отраслевом уровнях. Организации предпринимателей и профсоюзы вмешиваются в социально- трудовые отношения опосредованно, активно участвуя в законодательной и политической деятельности. В рамках названной модели социального партнерства, которая в ее чистом виде представлена в США, именно социальные партнеры формируют (регулируют) трудовые отношения, тогда как функция законодательства (государства) заключается в организации коллективных переговоров и установлении правил социального диалога. Объединение Европы, европейское законодательство стали причиной модификации Рассматриваемой модели. Так, от Великобритании это потребовало предусмотреть обязательные консультации по коллективным увольнениям и рабочему времени, а также образование органов рабочего представительства — советов предприятий.

Особенностью охранительной части механизма социального партнерства этой модели является наличие принудительного трудового арбитража и посредничества. Государство как бы компенсирует свое отстранение от вмешательства в отношения социальных партнеров на стадии коллективных переговоров, но активно воздействует на эти отношения при возникновении трудового конфликта сторон. Примирение и посредническо-арбитражные процедуры применяются как основные методы урегулирования трудовых конфликтов. Так, в соответствии с Кодексом о труде Канады государственные службы посредничества и примирения действуют в рамках Министерства труда. Без прохождения обязательной процедуры примирения стороны не вправе прибегнуть к забастовке или локауту[249]. Такая система обязательного арбитража исторически именуется канадской[250]. Особый интерес вызывает примирительно-арбитражные процедуры рассмотрения коллективных трудовых конфликтов в США, где применяется конкурирующая юрисдикция. По взаимному решению спорящих сторон они могут передать конфликт на рассмотрение либо в специальный государственный орган — Федеральную службу посредничества и примирения, либо в частную организацию — Американскую ассоциацию арбитров, которая также в широких масштабах выступает в роли посредника в разрешении коллективного трудового конфликта[251].

Третья модель типична для ряда европейских стран (Германии, Австрии, Франции, Венгрии, Польши и др.). Она является как бы усредненным (промежуточным) вариантом между двумя вышеназванными. Как правило, на общенациональном уровне трехсторонние постоянно действующие органы социального партнерства не создаются. Между тем Правительство периодически проводит консультации с национальными профсоюзными объединениями и союзами предпринимателей. На этом уровне социальные партнеры со- вместные решения не принимают, а ограничиваются чаще всего консультациями и реже общенациональными соглашениями по отдельным вопросам социальной политики. Например, во Франции ежегодно заключается примерно 5-7 общенациональных коллективных соглашений. Так, в 1990 г. их было шесть: о новом режиме страхования по безработице, о финансировании дополнительных пенсий для лиц, досрочно вышедших на пенсию по старости, о срочных трудовых контрактах и др. Заключались также и отраслевые и внутрифирменные коллективные договоры[252]. Одновременно в законодательстве детально разработан и другой институт социального партнерства — институт рабочего представительства на предприятии. Советы предприятий в европейских странах— основной орган участия трудящихся в делах европейских предприятий. Следует отметить тенденцию в изменении содержания централизованных общенациональных, отраслевых коллективных переговорах, которыми все чаще устанавливаются только рамки для проведения коллективных переговоров на уровне предприятия. Так, в Германии, где существует давняя традиция отраслевых коллективных соглашений, в настоящее время в их содержание стали все чаще включаться «вводные статьи», разрешающие советам предприятий и работодателям договариваться о поправках к этим соглашениям на уровне предприятий. Но европейская модель трудовых отношений в целом сохраняет приверженность к общенациональным консультациям и переговорам. Европейцы не склонны соглашаться с чрезмерным неравенством, они рассчитывают на то, что государство должно исправлять социальные последствия функционирования рыночной экономики, государство должно обеспечить социальную защиту, минимальный гарантированный доход. В странах Восточной Европы (бывшего социалистического лагеря) создаются центральные трехсторонние органы, как правило, с совещательными полномочиями, которые используются правительствами для консультаций перед принятием важных решений в социально-трудовой сфере. Это Согласительный Совет в Венгрии, созданный в 1989 г., Комиссия по согласованию интересов в Болгарии 1990 г., Фонд социального мира

в Польше 1993 г. и др.[253] В Германии центр тяжести коллективных переговоров приходится на отраслевой и региональный уровни/ а коллективные договоры на уровне предприятия не заключаются. Правда существуют некие производственные соглашения, подписанные работодателем и советом предприятия (органом рабочего представительства). Но, в отличие от тарифного соглашения, в защиту производственного соглашения запрещается объявлять забас- 4 товки. Эти соглашения не могут включать вопросы, ставшие предметом тарифных соглашений[254]. Приведенные выше примеры как раз и подтверждают тезис об усредненном, промежуточном варианте правовой модели социального партнерства по принципу золотой середины.

Охранительная часть механизма социального партнерства связана с деятельностью специализированных судебных органов. Так, во Франции сложилась система паритетных трудовых судов, которая создается по особым округам и охватывает всю страну. Суд финансируется государством. В суд избирается равное число представителей от лиц наемного труда и от предпринимателей. В составе суда действуют две комиссии: одна занимается примирением сторон, а если оно не достигнуто, то дело передается во вторую КОМИССИЮ — судебную. Несколько иная система трудовых судов действует в Германии. Суд нижней инстанции называется трудовой суд, следующая инстанция — Земельный трудовой суд и высшая — Федеральный трудовой суд. В состав суда включаются один профессиональный судья и двое судей на общественных началах: один — со стороны предпринимателей и один — от лиц, занятых по найму (наемных работников). Суды рассматривают споры по поводу тарифных соглашений и конкретных трудовых отношений, участия работников в принятии решений, касающихся предприятия[255]. Наряду с судебными формами широко практикуются примирительно- посреднические и арбитражные процедуры. Например, в Великобритании функции примирения и арбитража проводит трехсторон-

няя Консультативная служба примирения и арбитража, во Франции — государственные органы по труду вплоть до министра труда прій общенациональных конфликтах.

Таким образом, правовые средства социального партнерства в зависимости от национальных особенностей варьируется от консультационных форм сотрудничества социальных партнеров до принятия ими совместных решений, коллективных соглашений и договоров и охватывают участников от низового уровня предприятий и фирм до общенационального. МОТ считает, что невозможно предложить единую идеальную модель социального партнерства, которая способствовала бы социально-экономическому росту лучше, чем другая модель. При этом МОТ в конвенциях и рекомендациях определила основные формы и уровни сотрудничества трудящихся, работодателей и государства, а равно и правовые принципы их социального партнерства. Международные стандарты коллективных трудовых прав составляет базу для становления и развития национальных моделей социального партнерства.

Пятая тенденция связана с возрастанием роли общепризнанных принципов и норм международного трудового права (международные стандарты трудовых прав) в условиях глобализации. И.Я.Киселев отмечал повышение авторитета международных трудовых стандартов, многие из которых воплощают общепризнанные в цивилизованном мире принципы и нормы международного права, действуют как внутреннее национальное право и даже имеют приоритет по сравнению с ним. Формируется механизм прямого обеспечения международно-правовой защиты трудовых прав индивидуальных работников и появляются признаки превращения региональных трудовых стандартов в наднациональное право, например, в странах Европейского Союза[256].

Наиболее полное выражение международные стандарты трудовых прав получили в конвенциях и рекомендациях МОТ. В настоящее время МОТ концентрирует свои усилия на активной ратификации и применении основополагающих конвенций. К которым относятся 8 Конвенций: «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г. (№ 87), «О применении принципов права организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г. (№ 9$), «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. (№ 29); «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. (№ 105); «О дискриминации в области труда и занятости» 1958 г. (№ 111); «О равном вознаграждении» 1951 г. (№ 100); «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г. (№ 138); «О запрещении и мерах по искоренению наихудших форм детского труда» 1999 г. (№ 182). Как справедливо отмечает З.С.Богатыренко, современный этап совершенствования нормотворческой деятельности МОТ неразрывно связан с принятием Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г., а также концепции достойного труда[257]. Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации» в качестве основополагающих трудовых прав выделила: право на объединение и ведение коллективных переговоров; право не привлекаться к принудительному или обязательному труду; право на защиту от дискриминации в области труда и занятости, а также запрет детского труда. Учитывая, что не все государства — члены МОТ ратифицировали основополагающие конвенции, Декларация провозглашает принципиальное положение: все государства — члены МОТ, даже если они не ратифицировали указанные конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций.

Всего в истории МОТ было принято три торжественных деклараций. Первой является Филадельфийская декларация 1944 г., включенная впоследствии в Устав МОТ. Вторая декларация, принятая в 1964 г., была посвящена действиям против апартеида в Южной Африке. С исчезновением апартеида она была объявлена устаревшей и отменена в 1994 г. Третья— Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. имеет целью дать соци- ально-политическис решения проблемам, поставленным эпохой глобализации. В ней содержится своеобразный социальный минимум, которому должно следовать в процессе глобализации каждое государство в рамках мандата МОТ. Декларация носит сугубо поощрительный характер, хотя и имеет конкретный механизм реализации, включающий в себя два элемента. Первый элемент состоит в ежегодных мерах по реализации, которые касаются усилий, предпринимаемых в отношении соблюдения основополагающих принципов и прав государствами — членами МОТ, не ратифицировавшими указанную декларацию. Государства — члены МОТ должны готовить свои ежегодные доклады и на их базе вырабатывать направления преодоления препятствий, стоящих на пути реализации основополагающих принципов и прав в сфере труда. Государствам предлагается определить собственные нужды в отношении технического сотрудничества. Второй элемент состоит в подготовке под руководством Генерального директора МБТ глобального доклада, который представляется Международной конференции труда. Этот доклад ежегодно посвящается одному их четырех основополагающих принципов. Он составляется на основе докладов, представленных государствами — членами МОТ, не ратифицировавшими основополагающие конвенции, а также на основе всей иной соответствующей информации. Доклад 2000 г. был посвящен свободе объединений и признанию права на ведение коллективных переговоров; доклад 2001 г. — вопросам упразднения всех форм принудительного или обязательного труда; доклад 2002 г. — действенному запрещению детского труда, а 2003 г. — недопущению дискриминации в области труда и занятий. Начало новому циклу положил доклад 2004 г.: «Объединение в организации в целях социальной справедливости».

На рубеже XXI в. главной задачей МОТ является реализация концепции достойного труда, которая заключается «в том, чтобы женщины и мужчины имели возможность получить достойную и пРодуктивную работу в условиях свободы, равенства, экономической безопасности и человеческого достоинства»[258]. Как уже указывалось, достойный труд предполагает решение стратегических за- дач: содействие правам в сфере труда; занятость; социальная защ и социальный диалог.

Некоторые исследователи предлагают считать международное трудовое право самостоятельной отраслью права со своим предметом и методом[259]. С такой позицией трудно согласиться с учето традиционных подходов к отрасли права как основному элемен национальной системы права. Но это никак не влияет на несомненную важность международного трудового права.