УСЛОВИЯ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ ДОГОВОРОВ О ТРУДЕ
КЗоТ 1922 г. легализовал институт недействительности договоров и соглашений о труде. Согласно Кодексу все договоры и соглашения о труде, ухудшающие условия труда сравнительно с постановлениями Кодекса, признавались недействительными (ст.
4). Таким образом, при буквальном толковании речь шла о признании недействительными договоров о труде в целом. Однако Кодекс не устанавливал правового механизма такого признания.Опираясь на нормы КЗоТ, К.М.Варшавский одним из первых определил условия действительности трудового договора. При этом он проводил параллели с условиями недействительности сделок в Гражданском кодексе РСФСР 1922 г. По его мнению, к условиям действительности трудового договора относились: 1) правоспособность и дееспособность контрагентов; 2) соблюдение установленной формы договора; 3) непротивозаконность условий данного договора.[1196] Правоспособность и дееспособность нанимателя К.М.Варшавский связывал с гражданским правом и дееспособностью предприятий, физических лиц — нанимателей. В отношении трудящихся автор высказал сомнение по поводу возможности признания трудового договора недействительным в целом в случаях его заключения с лицом, не достигшим 14 лет или с женщинами, принятыми на работы, где их труд запрещен законом. В отношении формы трудового договора, как отмечал К.М.Варшавский, КЗоТ 1922 г. никаких осо- бых правил не содержал, что позволяет считать допустимой как устную, так и письменную форму. В тех случаях, когда закон предгщ- сывает обязательную письменную форму (например, с учениками), ее нарушение, по мнению ученого, не может служить основанием признания трудового договора недействительным, поскольку это отразилось бы в первую очередь на положении трудящегося. Трудовой договор сохраняет силу, но его содержание может быть доказано свидетельскими показаниями.
К.М.Варшавский называл четыре грани, в пределах которых индивидуальное соглашение сторон трудового договора должно осуществляться, чтобы не утратить своей действительности.
Во-первых, условия трудового договора не должны ухудшать положения трудящегося по сравнению с условиями, установленными законами о труде. При этом автор подчеркивал, что вопрос о том, является ли то или иное условие «ухудшающим положение трудящегося» может сравнительно легко разрешен, поскольку в большинстве случаев закон устанавливает известный минимум прав трудящихся. Сложнее дело обстоит в тех случаях, когда данный вопрос вообще не затронут в Кодексе. Например, спрашивает К.М.Варшавский, допустимо ли соглашение, в силу которого нанимающийся обязуется после прекращения договора не поступать на службу в конкурирующее предприятие? С одной стороны, это условие, взятое само по себе, ухудшает положение трудящегося, с другой стороны, нельзя не учесть и того, что в виде компенсации за это условие нанимающийся может выговорить себе большее вознаграждение. Проблема, поднятая К.М.Варшавским в 20-е гг. прошлого столетия, не утратила своей актуальности в настоящее время. Аналогичные вопросы встают и сегодня при применении ТК РФ. К.М.Варшавский видел решение этой проблемы в индивидуальном подходе к каждому такому случаю, это решение должно зависеть «от социально-хозяйственного назначения данного условия и той компенсации, которую нанимающийся получает»[1197]. Второе ограничение свободы соглашения сторон заключалось, по мнению ученого, в том, что трудовой договор не может заключать в себе условия, ухудшающие положение трудящегося по сравнению с условиями коллективного договора.Третье ограничение автономии сторон связывалось с недопустимостью таких условий, которые ухудшают положение сторон по сравнению с правилами внутреннего распорядка. И, наконец, последнее ограничение, которое предусматривалось КЗоТ 1922 г.: недействительны условия, направленные к ограничению политических и общегражданских прав трудящихся.
Рассматривая недействительность условий трудового договора, ухудшающего положение трудящегося, К.М.Варшавский обоснованно писал, что в интересах защиты трудящихся целесообразнее считать недействительными только отдельные условия договора, а не договор в целом.
В этом случае они заменяются соответственной нормой закона, коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка, в случае их недостаточности — обычными в данной отрасли труда условиями. В отличие от гражданского права, как писал ученый, здесь нет места «оспоримости» договора, законодатель считает такие условия ничтожными независимо от желания трудящегося и его обращения за защитой. Возможно, исходя из такого понимания, наш современный законодатель в ТК РФ отказался от института недействительности условий трудового договора, заменив его институтом неприменения условий трудового договора, снижающих или ограничивающих уровень прав и гарантий работника (ст. 9).КЗоТ 1971 г. предусматривал институт признания недействительными только отдельных условий договоров о труде (ст. 5). При этом перечень оснований такого признания был расширен и включал не только указание на условия договоров о труде, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, но и на условия, иным образом противоречащим законодательству. По сути, недействительными должны были признаваться и условия договоров о труде, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Ситуация была изменена лишь в результате внесения дополнений в формулировку рассматриваемой статьи закона (в редакции от 5 февраля 1988 г.). Согласно этой редакции исключалось основание признания договоров о труде недействительными, если они иным образом противоречат законодательству. Осталось единственное основание— ухудшение положения работника по сравнению с нормативными актами о труде. Но при этом КЗоТ 1971 г., как и его предшественник, не определял правово- го механизма реализации положений о признаний условий договоров о труде недействительными. При этом пробелом в правовом регулировании являлись и вопросы определения органов, которое вправе признавать условия договоров о труде недействительным^, и юридические последствия их недействительности. Сам собой (напрашивался единственный вариант решения этой проблемы —j обращение по аналогии к конструкции недействительности сделок в гражданском праве.
Именно в этом ключе в советской теории трудового права эта проблема стала предметом обсуждения. В первую очередь дискутировался вопрос о возможности признании недействительным трудового договора в целом или только его отдельных условий. В гражданском праве недействительными могут признаваться как отдельные условия договоров, так и договор в целом. М.И.Бару считал, что КзоТ 1971 г. говорит лишь о недействительности условий трудового договора, а не договора в целом. Не соглашаясь с позицией законодателя, он писал о том, что заключенные договоры, а не отдельные их условия, противоречат закону и поэтому должны быть признаны недействительными[1198]. Таким образом, он настаивал на возможности признания трудового договора недействительным в целом. Другие авторы придерживались иного мнения, разграничивая случаи признания недействительным трудового договора в целом, с одной стороны, и случаи признания недействительными отдельных условий трудового договора— с другой. Так, Ю.Ф.Ильин полагал, что только противозаконные условия трудового договора, которые не могут устанавливаться сторонами договора, ведут к недействительности договора в целом (например, отсутствие у одной из сторон трудовой правосубъектности, дефекты воли субъектов). Все прочие условия трудового договора, противоречащие закону, по его мнению, не могут вести к признанию договора недействительным в целом. С решением этой проблемы был связан вопрос о правовых последствиях признания трудового договора или его отдельных условий недействительными. Многие советские уче- ные-трудовики были единодушны в том, что к трудовому договору неприменимы последствия признания гражданско-правовых сделок недействительными (реституция, взыскание в доход государства). Тгік, по справедливому утверждению Ю.Ф.Ильина, применение двусторонней реституции к недействительным трудовым договорам не мойсет иметь места по двум причинам. Во-первых, затраченный труд возвратить нельзя, во-вторых этот труд нельзя и не оплатить, так как это будет противоречить конституционному принципу возмездноетруда если недопустимо применение последствии признания недействительности трудовых договоров по образу и подобию гражданско-правовых сделок, закономерно ставился вопрос об обосновании специальных правовых последствий признания условий трудового договора недействительными.
В советской теории трудового права к таким последствиям относили две группы правовых последствий:
' 1) расторжение трудового договора;
s 2) устранение недействительных условий трудового договора.
Первая группа последствий вытекала из закона. КЗоТ 1971г. включал дополнительные основания прекращения трудового договора с работниками, принятыми на работу с нарушением правил приема на работу, и в других случаях (ст. 254). Анализируя судебную практику, многие авторы подчеркивали, что названные случаи прекращения трудового договора не являются его расторжением по инициативе работодателя, решение вопроса о прекращении трудового договора не зависит от воли работодателя. Требование о прекращении трудового договора в виду недействительности его условий исходит из самого закона, поэтому трудовые отношения в обязательном порядке должны быть прекращены. А.К.Безина предлагала дополнить трудовое законодательство положением о вменении работодателю обязанности трудоустроить работника путем перевода с его согласия на другую работу. В обоснование своей позиции она приводила ряд доводов, указывая, что работодатель виновен в нарушении закона при приеме работника на работу и имеет реальную возможность исправить ошибку путем оставления трудящегося на том же предприятии[1199]. Это предложение было легализовано только в ТК РФ (ст. 84). Кстати названная статья была дополнена еще одной новеллой — установлением обязанности работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка, рели нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Вторая группа последствий недействительности условий договора носила доктринальный характер, законом не предусматривалась. Эти последствия связывались с устранением недействительности условий трудового договора, т. е. приведением их в соответствие с требованиями закона. Критерием разграничения и выбора того или иного правового последствия, по мнению ряда ученых-трудовиков, должна стать категория устранимости или неустранимости противоправности условия трудового договора.
А.К.Безина писала, что из двух методов исправления недействительности трудового договора предпочтение следует отдать второму— исправлению недействительности, так как преобразование трудовых договоров из недействительных в действительные отвечает принципу стабильности, устойчивости трудовых отношений[1200]. Е.А.Голованова утверждала, что только неустранимые нарушения закона должны повлечь пре-кращение трудового договора Эту позицию поддержала и А.К.Безина, которая отмечала, что «иногда, несмотря на согласие сторон трудового договора продолжить его на прежних условиях или на их стремление ликвидировать незаконное условие, оно не подлежит ликвидации никакими способами, кроме одного: расторжение договора»[1201].
Устранение недействительности отдельных условий трудового договора, как правовое последствие признания этих условий недействительными, может иметь место при наличии именно устранимых нарушений закона. В целях установления реальных гарантий для исправления недействительного условия трудового договора Ю.Ф.Ильин предлагал установить в законодательстве допустимость исправления недействительности договора при одновременном про- должении незаконных трудовых отношений, перевод на другую временную работу на период устранения порочности договора, от-
странение от работы на это время
В трудовом законодательстве также оставался открытым вопрос о моменте наступления недействительности условий трудового договора: либо с момента заключения трудового договора, либо с момента признания этих условий недействительными, т. е. только в будущем. Е.А.Голованова считала само собой разумеющимся, что трудовой договор может признаваться недействительным лишь в будущем, с момента такого признания, а проработанное время должно быть работнику оплачено[1202]. А.К.Безина полагала иначе. Анализируя условия трудового договора, которые являются недействительными, она отметила их разнообразный характер, в силу чего последствия признания их незаконными не могут быть равнозначными. В одних случаях незаконные условия противоречат функционированию трудовых отношений. Здесь возможно, по ее мнению, лишь одно последствие— расторжение договора с сохранением трудовых прав работника в связи с предшествующей деятельностью: право на заработную плату, право на отпуск за отработанное время и др. На таких именно условиях должно расторгаться большинство трудовых договоров по причине нарушения правил приема на работу. Однако при отдельных нарушениях трудовой договор должен быть не только расторгнут, но и признан недействительным с первого дня его реализации. В качестве примера приводится практика заключения трудового договора в нарушение принципа личного исполнения трудовых обязанностей, т. е. трудовой договор заключен одним лицом, а трудовые обязанности фактически исполняются другим лицом. В этом случае, как пишет автор, должно быть ликвидировано право работника на трудовой стаж, в то же время право на оплату затраченного другим лицом труда должно быть сохранено[1203].
Таким образом, поднятая проблема недействительности условий договоров о труде ждала своего решения. Вместо этого законодатель в ТК РФ 2001 г. отказался от института недействительности договора в отношении названных условий, ограничившись общим положением о том, что коллективные договоры, соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9). Но при этом наш законодатель применил институт недействительности к локальным нормативным актам, хотя это уже институт процессуального права. В судебном порядке нормативные акты могут признаваться недействительными (незаконными). Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, либо принятые без соблюдения предусмотренного законом порядка, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).
Изменение позиции законодателя в данном случае, на наш взгляд, связано с осознанием очевидного факта — неприменимости в большей своей части цивилистического института недействительности сделки к трудовому договору. Это касается как оснований, так и правовых последствий такого признания. Рассмотрим их по порядку.
В гражданском праве условия действительности сделок, а следовательно, и договоров, неоднократно являлись объектом специального исследования. Это позволяет нам сформулировать признаваемые большинством современных цивилистов условия: 1) ее участники обладают дееспособностью (полной, конкретной или ограниченной); 2) она совершена в установленной законом форме; 3) воля субъекта сформировалась в нормальных условиях и волеизъявление соответствует внутренней воле. Иначе говоря, волеизъявление лица соответствует его действительной воле; 4) содержание сделки и ее правовые последствия не противоречат закону и иным
правовым актам . По этому же пути идут и некоторые ученые1490 -г
трудовики Іакои подход нам представляется не совсем конструктивным.
Относительно пороков в субъектном составе ТК дает достаточно однозначную трактовку. Статус работника и работодателя определен ст. 21 и 22 ТК РФ. Если лицо в силу своего возраста, отсутствия специального образования, состояния здоровья и других, предусмотренных законом обстоятельств, не может быть субъектом трудовых отношений, то договор с ним расторгается вследствие нарушения установленных законодательством правил при заключении трудового договора (ст. 84). Признание трудового договора недействительным в силу пороков субъектного состава не будет учитывать интересов работника, который уже отработал определенное рабочее время.
Как нам кажется, свободное выражение волеизъявления сторон надо рассматривать в связи с формой ее выражения, установленной в законе. Многие статьи ТК РФ предусматривают не только письменное согласие работника на те или иные изменения условий трудового договора, но и письменное ознакомление с правом отказаться от работы, например, в ночное время (ст. 96 ТК РФ). Из содержания ст. 57 и 67 ТК РФ следует, что не только сам трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, но и изменения в него должны вноситься в той же форме. Эта общая норма обязательна для всех случаев, если иное не установлено специальной нормой. В этой связи нам представляется сомнительным предложение В.М.Лебедева о выделении устной формы трудовой сделки или согласия, выраженного действием. При этом дается ссылка на ст. 93 ТК РФ, которая не предусматривает специальной письменной формы для соглашения работодателя и работника об установлении неполного рабочего дня или рабочей недели[1204]. Между тем, ст. 93 ТК является специальной, но иного режима и формы заключения не
предусматривает, следовательно, действует общая норма. К тому же установление неполного рабочего дня или рабочей недели относится к изменениям существенных условий трудового договора, а согласно ст. 57 ТК он может осуществляться только в письменной форме. Эта императивная норма не допускает иных толкований без наличия нормы-изъятия, а последняя отсутствует. Кроме того, посредством устных договоров и соглашений, выраженных действием, можно изменить само содержание трудового правоотношения. Остается не понятным на что будут ориентироваться органы по разрешению трудовых споров в случае возникновения такового: на обязательную письменную форму трудового договора или устные соглашения, которые могут быть подтверждены свидетельскими показаниями. Если проводить аналогию с гражданским правом, то несоблюдение обязательной письменной формы договора должно лишать права стороны ссылаться на свидетельские показания. В этом случае мы опять возвращаемся к письменному договору. Фактический допуск к работе (ст. 16) не может служить исключением, так как работодатель в течение 3 дней обязан оформить письменный трудовой договор. По аналогии можно говорить о последующем письменном оформлении фактического перевода на другую работу или других существенных условий трудового договора, если они произошли по' соглашению сторон. Пороки формы договоров о труде также не влекут недействительности их условий. При этом законодатель дифференцированно подходит к форме трудовых договоров в зависимости от их видов. Так, нарушение письменной формы индивидуального трудового договора не влечет его недействительности. Фактический допуск к работе, осуществленный с ведома или по поручению работодателя или его представителя признается заключением трудового договора (ст. 67 ТК). В то же время, коллективный договор и соглашение предполагают по закону исключительно письменную форму. Отсутствие подписанного коллективного договора или соглашения означает, что они не заключены.
Обязательная письменная форма договоров о труде позволяет разрешить проблему совпадения воли и волеизъявления сторон при заключении трудового договора. Если его условия ухудшают положение работника по сравнению с вышеназванными актами, то они не могут применяться вне зависимости от согласия работника. При этом цель заключения договора о труде, а тем более мотивы, не имеют юридического значения. Порок воли как таковой не имеет в трудовых отношениях существенного значения. Это обусловлено тем, что работник в любое время может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, а работодатель — по основаниям, предусмотренным законом.
В гражданском праве сделки с пороками содержания признаются недействительными вследствие расхождения условий сделки с требованиями закона. Среди отдельных составов таких сделок выделяются сделки, совершаемые с целью заведомо противной основам правопорядка и нравственности, а также мнимые и притворные сделки. В трудовом законодательстве пороки содержания договоров о труде связаны исключительно с условиями, ограничивающими или снижающими уровень трудовых прав работника по сравнению с законодательством. Означает ли это, что в трудовых отношениях не могут иметь места соглашения, заведомо противные основам правопорядка и нравственности, мнимые и притворные договоры о труде? Практика свидетельствует о наличии таких соглашений. Например, работник и работодатель в письменной форме трудового договора предусматривают условие об оплате труда в размере минимальной заработной платы, в то время как устно договариваются о ее получении в большем объеме «в конверте» без надлежащего оформления в платежных, расчетных ведомостях. После увольнения работник в судебном порядке заявляет требование о перечислении на его накопительный пенсионный счет средств с действительно полученных им сумм заработной платы, а не мнимой заработной платы, указанной в расчетно-платежной ведомости. Таким образом условие трудового договора о выплате заработной платы в минимальном размере следует признать мнимым, так как это соглашение совершено лишь для вида, без намерения создать соответствующие ему правовые последствия.
В трудовой практике не исключены и другие случаи заключения мнимых трудовых договоров. Например, предприятие с целью получения налоговых льгот заключает мнимые трудовые договоры с инвалидами. В гражданском праве мнимая сделка является ничтожной с момента ее заключения. Признание ее недействительной не требует обращения в суд, однако такое обращение необходимо для реализации последствий признания сделки недействительной. В российском трудовом законодательстве юридические последствия мнимых трудовых договоров и соглашений не регламентируются. Пробел в правовом регулировании не может быть восполнен предложенной законодателем конструкцией «неприменимости условий» договоров о труде.
Притворные сделки являются оспоримыми. Примером притворной сделки может служить гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг или подряда, который заключен вместо трудового договора, и опосредует трудовые по своей природе отношения сторон. Признавая притворную сделку недействительной, к ней должны применяться последствия сделки, которую стороны действительно имели в виду, в нашем случае — трудового договора. Но законодатель в ТК РФ решил эту проблему не с помощью института недействительности договора, а путем легального закрепления опровержимой правовой презумпции: в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11).
В части притворных сделок до сих пор актуально звучит порочная трудовая практика начала XX в. И.С.Войтинский еще в 1925 г. писал, о том, что встречаются случаи, когда в целях обхода законодательства о труде предприниматели пытаются скрыть факт пользо-j вания наемным трудом под формой фиктивных гражданско- правовых отношений. Например, понуждают квартирников (надомников) оформлять на свое имя личные промысловые свидетельства или заключать гражданско-правовые договоры купли-продажи, товарищества, артели. Циркуляр НКЮ и НКТ РСФСР от 30 июня 1924 г. предписывал судам (трудовым сессиям судов) признавать такого рода сделки притворными и применять положения, относя-
щиеся к той сделке, которая действительно имелась в виду
Таким образом, единственным основанием признания условий договоров о труде недействительными, а по терминологии законодателя — «не подлежащими применению», может выступать только порок их содержания — снижение уровня прав и гарантий работников. Если обратиться к анализу последствий признания договора,
недействительными, то очевидно, как отмечалось выше, что конструкция реституции к трудовым отношениям в чистом виде не применима, ибо труд не подлежит возврату. Скорее всего, речь должна идти лишь об одном возможном правовом последствии — замещении недействительных условий договора (условий, снижающих или ограничивающих уровень трудовых прав работника) на условия, соответствующие действующему трудовому законодательству или коллективным договорам и соглашениям. Но каким образом это осуществить, если существенные и факультативные условия трудового договора определяются соглашением сторон (ст. 57 ТК)? Каким образом юрисдикционный орган может провести замену условий трудового договора, при том, что ТК РФ устанавливает лишь минимальные границы уровня трудовых прав работника? Вряд ли юрисдикционный орган может наделяться такими правами.
Отказ законодателя в ТК РФ от института недействительности условий договоров о труде и его замещение на институт «неприменения условий договоров о труде, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством» не решил проблему отсутствия правового механизма реализации названного нового института: в каком порядке, в каких органах должен решаться вопрос о неприменении таких условий договоров о труде, каковы правовые последствия исключения таких условий из содержания договоров о труде? Здесь можно выстроить любые умозрительные конструкции, но они не будут иметь под собой фактического и юридического основания. Одно дело, когда при признании условий договора недействительными возможно применение по аналогии института гражданского права, исходя из общих принципов договорного права. Тем более, что в теории советского трудового права подобные суждения высказывались. Так, в свое время одни советские ученые ратовали за субсидиарное применение норм гражданского законодательства к институту недействительности трудового договора, другие авторы предлагали прибегнуть к аналогии права. Совсем другое дело, когда речь идет о некой неизвестной общей теории права и теории договорного права конструкции «неприменения условий договоров о труде». Здесь возможны лишь общие суждения, оснований провести доктринальное толкование этой кон- струкции мы не видим. На наш взгляд, законодатель при введении такой новеллы не учел договорного характера установления условий договоров о труде и характер правового положения сторон, где работник подчиняется работодательской власти. В этой связи благое пожелание законодателя о неприменении условий договоров о труде, ограничивающих или снижающих уровень трудовых прав работника, адресовано то ли законопослушному работодателю, то ли иному органу, о котором законодатель умалчивает.
Полагаем, что с учетом разработанных в теории трудового права положений о недействительности условий трудового договора необходимо было идти дальше, выявляя специфику этого института в трудовом праве. А именно, следовало сохранить единственное основание признания условий договоров о труде недействительными — ограничение или снижение уровня трудовых прав работника. Необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу приведения в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договоров о труде. В зависимости от характера условий трудового договора следует определять и правовые последствия недействительности. Если в договор включены условия, нарушающие императивные нормы трудового права (например, отказ работника от ежегодного оплачиваемого отпуска, отказ работника от увольнения по собственному желанию в течение срока действия срочного трудового договора), то юрисдикционному органу должно быть предоставлено право признать эти условия недействительными и заменить их на соответствующие закону. Они должны признаваться недействительными с момента включения их в договор. Это некий аналог ничтожных сделок. Если речь идет об иных существенных или факультативных условиях договора, которые устанавливаются соглашением сторон в пределах минимальных границ, предусмотренных законом, то в этом случае стороны должны прийти к соглашению об изменении условий договора. Возможны варианты. Юрисдикционный орган выносит решение, обязывающее работодателя изменить недействительное условие по соглашению с работником, либо утверждает мировое соглашение по этому условию. Условия будут признаваться недействительными с даты их признания таковыми. Эти случаи по характеру тяготеют к оспоримым сделкам. Еще раз подчеркнем, что мы не призываем к субсидиарному применению норм гражданского права. На наш взгляд, общие положения договорного права могут во многих случ являться универсальным правовым инструментом не только в гражданском, но и иных отраслях права.
В законодательстве зарубежных стран эта проблема решается в рамках применения либо гражданско-правовых норм, либо трудового законодательства путем внесения адаптированных к трудовым отношениям норм о недействительности договоров о труде. В законодательстве зарубежных стран нередко допускается аналогия гражданского права в правовом регулировании трудового договора, либо трудовой договор рассматривается как вид гражданско- правовой сделки со всеми вытекающими отсюда решениями. Например, в Греции при наличии пробелов в трудовом законодательстве широко применяется в субсидиарном порядке Гражданский кодекс. В ряде государств трудовые договоры регулируются гражданским законодательством с учетом особенностей этого договора: в ФРГ— Германским гражданским уложением, в Италии — Гражданским кодексом 1942 г.[1205]
Некоторые государства ближнего зарубежья в новой кодификации трудового законодательства в Трудовые кодексы включают нормы об основаниях недействительности трудового договора, которые аналогичны основаниям недействительности сделок в гражданском праве (ТК Кыргызстана, ТК Республики Беларусь). Так, ТК Беларуси 1999 г. предусматривает пять оснований недействительности трудового договора, которые можно отнести к порокам: воли (заключенные под влиянием обмана, насилия, вследствие стечения тяжелых обстоятельств в субъекте (заключенные с недееспособными ,с лицами до 14 лет или достигшими этого возраста, но без письменного согласия одного из родителей (опекунов, попечителей), в содержании (мнимые трудовые договоры) (ст. 22). Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена (ст. 18), но ее отсутствие не ведет к признанию недействительности договора. Недействительными признаются условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, а также условия, носящие Дискриминационный характер. Недействительность отдельных ус- ловий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ст. 23). В Законе о трудовом договоре Эстонии названы не только основания недействительности трудового договора, но и юридические последствия признания трудового договора недействительным применительно к каждому основанию. Например, если трудовой договор заключен работником под влиянием обмана со стороны работодателя, то трудовой договор признается недействительным и работнику выплачивается компенсация в размере трехмесячной заработной платы.