ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, КОЛЛЕКТИВНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ (ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ И НОРМАТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ)

На уровне общей теории права различают договоры нормативные (публичные) и индивидуальные (частные). Названная классификация может быть вполне применима к коллективным договорам (соглашениям) и индивидуальным трудовым договорам.

4448

Й Зак.

Развитие учения о коллективном договоре. Первые попытки установления условий труда путем мирных соглашений работников и работодателя были предприняты в Англии в 60-х гг. XIX в., когда в Ноттенгеме была организована камера соглашений на паритетных началах от рабочих и предпринимателей, решавшая все спорные вопросы. В случае невозможности достигнуть соглашения между сторонами, была установлена передача спорного случая на решение третейского судьи. В железнодорожной промышленности в те же Г0Ды заводчик Д.Дель вошел в соглашение с руководителями рабо- чих организаций и ввел систему соединенных комитетов, охватывающих целый ряд предприятий. Во всех случаях решения этих комитетов обеспечивались только доброй волей сторон, а нормативно- правовая база их деятельности отсутствовала[1132].

Первые коллективные договоры в континентальной Европе стали заключаться в конце XIX в., но их юридическая природа оставалась спорной, а правовая регламентация явно недостаточной.

В Англии впервые была создана система примирительных камер ! и третейских судов, связанных с режимом коллективных договоров, которые можно объединить общим наименованием тарифных учреждений. В этой стране впервые с 1896 г. действовал акт о промышленных соглашениях. Если коллективный договор охватывал известную отрасль производства в пределах целого государства или обширной области, то при заключении и пересмотре договора совещание договаривающихся^ сторон представляло собой съезд уполномоченных от рабочих и предпринимателей. Более оформленными являлись постоянные тарифные учреждения, создаваемые для проведения коллективного договора. В 20-х гг. XX в. широко распро- страняются промышленные советы как органы паритетного представительства определенной отрасли промышленности и паритетные комиссии на определенных предприятиях. Юридическая сила коллективного соглашения в Англии не определялась, а большинством исследователей он относился к категории «джентльменских соглашений». Вместе с тем взаимная заинтересованность сторон, высокая исполнительская дисциплина, отработанный механизм взаимодействия и богатые традиции способствовали тому, что стороны в большинстве случаев соблюдали условия коллективных соглашений.

В России первые коллективные договоры были заключены после крупной бакинской забастовки в декабре 1904 г. между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисков. Это была знаменитая «мазутная конституция»[1135]. В советский период этому событию была посвящена довольно обширная литература, но преимущественно историко-политического характера[1136]. Значение этого прецедента было велико, но эта практика осталась местной и ограниченной во времени. В тот период встречались также отдельные коллективные договоры печатников в Санкт-Петербурге, Москве и Саратове.

Что касается разработки теории коллективных (тарифных) договоров в рассматриваемый период времени, то эта проблема представляла для ученых, по замечанию Л.С.Таля, преимущественно теоретический интерес, так как роль коллективных договоров в прошлой жизни России мала, а «для быстрого их развития... необхо- димы два условия: сильные профсоюзы и навык к разрешению коллективных конфликтов»[1137].

Ф.Лотмар в 1900 г. посвятил тарифным соглашениям специальное исследование. Он выдвинул положение, которое впоследствии закрепилось как на уровне доктрины, так и в законодательстве: «Коллективный договор никакого трудового отношения не устанавливает, он определяет только содержание тех рабочих договоров, которые могут быть в будущем заключены»'[1138]. Ф.Лотмар утверждал, что коллективный договор и индивидуальный рабочий договор не заменяют, а дополняют друг друга. Он первым обосновал положение, согласно которому все условия индивидуальных договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, должны признаваться ничтожными. Наоборот, действия коллективных договоров должны распространяться на так называемых неорганизованных рабочих, представители которых не участвовали в разработке и подписании коллективного договора, при условии, что их договоры не содержат противоправных положений. Этой точки зрения придерживался также русский цивилист Ю.С.Гамбаров[1139]. Ф.Лотмар впервые ясно высказал положение о том, что тарифный договор — настоящая двухсторонняя юридическая сделка.

других, которые выступили за придание коллективным соглашениям

статуса источника права.

Уже в первой четверти XX в. на Западе появилась довольно обширная литература, посвященная коллективным договорам, главным образом догматической стороне проблемы. Вопросы о коллективных договорах были предметом обсуждения на целом ряде съездов юристов Германии, Австрии, Швейцарии, Голландии[1141]. Наиболее плодотворно над этой проблемой работали, помимо вышеназванных, немецкие ученые Г.Рундштейн, Г.Ниппердей, В.Каскель, Г.Флатов, Э.Якоби. К числу классических можно отнести работы Г.Зинцгеймера «Корпоративный договор о трудовых нормах» 1902-1907 гг. и «Закон о рабочем тарифе» 1906 г., а также А.Вельблинга «Аккордный и тарифный договор» 1908 г. Впрочем, среди немецких ученых леворадикальной ориентации были противники любого, в том числе коллективно-договорного, взаимодействия работников и работодателей, как затушевывающего классовую борьбу. К числу таковых относился З.Ледер[1142]. Российские ученые начала XX в. при анализе коллективного договора во многом опирались на достижения западной, преимущественно немецкой науки.

Коллективный договор, как новое правовое явление, требовал и от отечественных исследователей теоретического осмысления. В этой связи Л.С. Таль предпринял попытку дать ему юридическую оценку. По его мнению, коллективный договор как разновидность гражданско-правовой сделки характеризуется тремя признаками:

1. одна или обе стороны договора представляют собой коллектив;
2. ими определяются условия будущих индивидуальных рабочих договоров;

эти условия устанавливаются эвентуально, т.

ключения рабочих договоров

Таким образом, Л.С.Таль настаивал на договорной природе тарифного (коллективного) договора, полемизируя с известным немецким правоведом Г.Еллинеком. Последний выдвинул теорию «смешанной природы» коллективного договора, в соответствии с которой договор, имея своим источником волю сторон, содержит

созданные новые правовые нормы . Именно эта концепция «смешанной природы» коллективного договора нашла поддержку в советской науке трудового права. Возвращаясь к позиции Л.С.Таля, отметим, что названные им признаки коллективного договора, характеристика сторон договора в последующем получили свое развитие в теории трудового права по вопросу о критериях юридической силы коллективных договоров. Юридическая сила коллективных договоров определялась по его соотношению с индивидуальными трудовыми договорами, по его распространению на работников, не являющихся членами профсоюза. А из «договорной природы» тарифного соглашения, Л.С.Таль сделал весьма важный вывод, не утративший своей актуальности и в настоящее время, о возможности предъявления судебного иска об исполнении к нарушителям договора.

В развитие указанных положений другой русский юрист И.С.Войтинский писал о решении проблемы недействительности условий индивидуальных рабочих договоров, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора; о необходимости признания юридической силы за соглашениями между рабочими и предпринимателями о передаче третейскому суду споров по поводу тарифных договоров. И.С.Войтинский констатировал, что коллективный договор устанавливает минимум прав, гарантированных рабочему. При этом сущность коллективного договора не противоречит предоставление рабочим больше того, что им установлено коллективным договором. Иными словами, предприниматель вправе улучшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, но не вправе их в этом сравнении ухудшать. Особо И.С.Войтинский подчеркивал, что в качестве условия эффективной коллективно-договорной практики необходимо развитие профессиональных организаций рабочих, а также про- фессиональных организаций предпринимателей.

Взгляды Л.С.Таля впоследствии претерпели некоторую эволюцию. Первоначально он рассматривал коллективный договор, как институт гражданского права, хотя его юридическая сила не могла быть объяснена исходя из гражданско-правового представительства или договора в пользу третьих лиц. В этой связи он обращается к концепции «социального права», у истоков которой стоял О.Гирке, и «социальной автономии»1 6. Последняя, в отличии от частной автономии, являлось правообразующей силой, творящей в пределах общего правопорядка нормы частного права. Л.С.Таль не вполне разделял положение о том, что «соглашение воль» в публичном праве отличается от классического договора и имеет правосозидательный эффект, на чем настаивали Г.Еллинек, А.Бендлинг, М.Д.Загряцков. Аргумент для этого был более чем убедительный — любой договор по своей природе остается договором. Но коллективный договор Л.С.Таль признавал нормативным соглашением, имеющим договорный характер, одной из форм внезаконодательного правотворчества. При этом профсоюзы заключали коллективный договор в интересах других лиц, а не от их имени или за их счет. Более того, распространить их действие на неорганизованных рабочих мог только законодатель, но не суд и не сторона трудового соглашения. Таким образом, Л.С.Таль был противником приравнивания норм коллективного договора к нормам публичного права, против которых бессильна частная воля. Это позволяет констатировать публично-частноправовой характер коллективного договора. Публично-правовую составляющую Л.С.Таль связывал с деятельностью государства, с принятием соответствующего нормативно-правового акта и государственной регистрацией таких договоров, придающих им юридическую силу источников права. Л. С.Таль прямо указывал, что источником права коллективный договор может считаться только в Швейцарии, где ст. 323 Швейцарского уложения 1913 г. устанавливала норму, согласно которой трудовые договоры в части, противоречащей коллективным соглашениям, недействительны. Договорный характер коллективного договора не освобождал работодателя от ответственности за нарушения его условий[1144]. Л.С.Таль был готов сравнивать нормы, созданные в рамках социальных автономных образований, только с диспозитивными нормами объективного пра- ва

На наш взгляд, Л.С.Таль признавал нормативность коллективного договора, но не предполагал придание ему статуса источника права без соответствующего санкционирования государством. В советский период аналогичной позиции придерживалась Ф.М.Левиант, выводившая нормативную силу коллективного договора из его санкционирования государством в форме предварительного разрешения на установление норм права в коллективно-договорном порядке[1145]. В целом в российской юридической науке начала XX в. проблемы коллективного договора поднимались неоднократно[1146]. А.И.Улинский предпринял попытку описать юридическую конструкцию тарифного договора между союзом рабочих и союзом предпринимателей, в современной терминологии — как отраслевое кол- лективное соглашение. Он настаивал на его частно-правовом

характере

Не осталась без внимания в трудах Л.С.Таля и И.С.Войтинского проблема классификации коллективных договоров в зависимости от сферы их действия на фирменные, местные, национальные в пределах той или иной отрасли. Но если Л.С.Таль концентрировал свое внимание на договорной природе коллективного соглашения, то И.С.Войтинский больше склонялся к французской концепции придания коллективному соглашению обязательного (нормативного) характера для его сторон.

После Февральской революции 1917 г. проблема коллективного договора из области теории переместилась в область практики. Специальная комиссия Министерства труда Временного правительства, в работе которой принимали участие Л.С.Таль и И.С.Войтинский, подготовила законопроект о коллективном договоре. Он предполагал правовую регламентацию процедуры его подготовки и подписания, обязательный характер его условий для сторон. Но в нем были и явные «передержки». Например, к коллективным договорам приравнивались даже договоры подряда и поставки, заключенные между казенными учреждениями или органами местного самоуправления, в которых определялись, в том числе, условия труда141 . Ни до, ни после этого мировая практика не знала подобных попыток.

В прикладном ключе рассматривал вопросы коллективно- договорной практики И.А.Трахтенберг. Особый интерес представляют его выводы о технике коллективных договоров, которая, по его мнению, включает:

• способы заключения коллективных договоров, создание специальных органов, комиссий;
• способы, приводящие в исполнение коллективный договор, формирование тарифных комиссий на паритетных началах;

— способы разрешения коллективных конфликтов, создание примирительных учреждений (примирительных камер, третейских судов)[1147].

Предложенная И.А.Трахтенбергом логическая схема техники коллективных договоров кажется нам весьма полезной в плане совершенствования действующего российского законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

Определенный интерес представляет проведенный им сравнительный анализ норм коллективных договоров с нормами рабочего законодательства. Общее у них состоит в том, что и те, и другие регламентируют трудовые отношения, могущие возникнуть в будущем; они устанавливают минимальные условия труда. Но они различаются тем, что в первом случае мы имеем дело с частно-правовым явлением, с добровольным соглашением двух сторон, а во втором — с публично-правовым явлением, нормами, имеющими обязательный характер и принудительно выполняемые обеими сторонами[1148]. И.А.Трахтенберг дал следующую дефиницию коллективного договора: «...Договор, заключенный единичным предпринимателем, или же их группой, союзом с группой рабочих или рабочей организацией и определяющей содержание (минимум, гарантированный рабочим) будущих индивидуальных рабочих договоров»[1149]. Напомним, что эта работа была подготовлена еще в 1917 г., в связи с чем ее автор не считал возможность стачек и локаутов недостатком коллективно-договорной практики. Более того, по его мнению, без них не было бы и самого коллективного договора, который виделся ему путем к социальному миру. Впоследствии И.А.Трахтенберг определил принципиальные отличия коллективных договоров при капитализме и в СССР. В первом случае они являлись следствием борьбы двух сторон, имеющих антагонистические интересы. В этой связи коллективный договор фиксировал минимальные гарантии работникам. Коллективный договор в СССР являлся соглашением двух агентов социалистического творчества, выполнявших в этом процессе различную роль. Коллективный договор здесь являлся мето- дом определения объективных условий, ставящих пределы улучшению условий труда и повышению уровня жизни рабочих[1150].

С 1918 до середины 1921 г. коллективно-договорная практика была скорее орудием политической борьбы и мобилизации масс в условиях военного коммунизма и гражданской войны. В то же время, коллективный договор был впервые легализован Положением СНК РСФСР от 2 июля 1918г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда»[1151]. Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в НКТ для регистрации, просмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался НКТ и приобретал силу декрета центральной власти. В КЗоТ 1918 г. термин «коллективный договор» отсутствовал, но условия труда в государственных учреждениях должны были регламентироваться тарифными положениями, утвержденными НКТ (ст. 7). В иных предприятиях и хозяйствах условия труда должны были регулироваться тарифными положеннями, выработанными профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств, утвержденными НКТ. Наличие тарифных положений было обязательным для всех работодателей. При невозможности достичь соглашения с руководителями или владельцами, тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утверждение в НКТ. Аналогичное правило также действовало и в отношении тарифных условий труда в форме предоставления личных услуг или выполнения отдельной определенной работы. Общее нормальное Положение о тарифе от 2 мая 1919 г. и Общее положение о тарифах от 17 июня 1920 г. не имели никакого отношения к коллективно-договорной практике, а последнее фактически заменило КЗоТ 1918г. В этих актах содержались императивные нормы, определяющие условия труда, которые не могли быть изменены, что полностью исключало какой-либо договорный элемент.

Период с 1922 г. до конца 20-х гг. можно назвать «золотым веком» теории и практики советского коллективного договора. 22 августа 1922 г. СНК РСФСР издает декрет «О коллективных договорах»[1152], который был включен в КЗоТ 1922 г. отдельной главой IV (ст. 15-26). КЗоТ рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзе. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ РСФСР. Законодательством допускалось заключение не только коллективных договоров на уровне предприятий, но и генерального договора на уровне республики между центральными комитетами профсоюзов и центральными объединениями хозяйственных органов, а также коллективных договоров, действующих в губернском и уездном масштабе. КЗоТ РСФСР 1922 г. и названный декрет существенно расширяли сферу договорного регулирования социально-трудовых отношений. В современном понимании эти правовые акты заложили основы многоуровневого социального сотрудничества в социально- трудовой сфере.

В условиях относительной интеллектуальной свободы данная проблема была подвергнута всестороннему исследованию[1153]. Соответствующие разделы имелись в работах К.М.Варшавского и И.С.Войтинского, а также очерках В.М.Догадова, П.Д.Каминской, А.Е.Семеновой[1154].

Большое влияние как на законодательную практику, так и на советскую науку трудового права, особенно в части коллективных договоров, оказали события в Германии конца 10-х— начала 20-х гг. XX в. После ноябрьской революции 1918 г. в Германии возникло «новое рабочее право», научные изыскания представителей которого были хорошо известны отечественным ученым[1155]. Германская Конституция 11 августа 1919 г. содержала в себе ряд положений из области трудового права. Согласно Закону от 4 февраля 1920 г. «Об учреждении Промышленных советов (советов предприятий)» рабочим была предоставлена существенная роль в управлении производством. Публично-правовое значение коллективных договоров было санкционировано государством и подвергнуто правовой регламентации еще в 1918 г. На основании Указа Совета народных уполномоченных от 23 декабря 1918 г. «О тарифных (коллективных) договорах и примирительных камерах» в Германии учреждались примирительные камеры, имеющие целью не только разрешение трудовых споров, возникающих из уже заключенных договоров о труде, но и непосредственно при заключении тарифных договоров. Этим актом устанавливались два основных принципа коллективно- договорной практики: 1) принцип неотменяемости норм коллективного договора, т. е. ухудшающие по сравнению с ним положение работника нормы трудовых договоров признаются недействующими и заменяются нормами коллективного договора; 2) принцип общеобязательности коллективного договора, т. е. министерство труда могло объявить обязательными его условия даже для лиц, его не подписавших, если такой договор распространен в определенной

местности.

20-е гг. XX в. стали единственным периодом в истории советской науки трудового права, когда широкое распространение получили сравнительно-правовые исследования советского и зарубежного законодательства, в том числе регулирующего коллективно- договорные отношения. Данный аспект получил отражение в уже

названных трудах В.М.Догадова, И.С.Войтинского, Я.А. Канторовича, П.Д. Каминской, И.А.Трахтенберга, а также С.Л.Рабиновича- Захарина. Так, последний отмечал сходство советского и германского коллективных договоров как по форме, так и по содержанию. При этом С.Л.Рабинович-Захарин выделял и ряд принципиальных отличий. В Германии стороной коллективного договора выступали любые представители работников, а в СССР — только профсоюзы. Условия коллективного договора по германскому праву распространялись только на лиц, участвовавших в подписании коллективного договора, у нас — на всех работающих. Принцип неотменяемости условий коллективного договора, т. е. невозможности ухудшения условий индивидуального трудового договора по сравнению с коллективным, был закреплен и в германском, и в советском праве. Но у нас такое отступление не допускалось в принципе, а в Германии было возможно в случаях, предусмотренных коллективным договором. Только в советском праве устанавливалась уголовная ответственность за нарушение условий коллективного договора, а профсоюзы освобождались от любой имущественной ответственности[1156].

Советское учение о коллективном договоре первоначально формировалось в рамках западных тенденций, наибольший вклад в ее теоретическую разработку внес И.С.Войтинский. Многие обосно- , ванные или подтвержденные им положения актуальны и на сегодняшний день. Наиболее важными из них являются следующие.

1. Коллективный договор устанавливает трудовые нормы, но при этом происходит расчленение субъекта коллективного договора ! на коллектив (группу или профсоюз) и индивида (отдельного рабо- ' чего). Коллективный договор создает определенную форму ДОГО ворных отношений, но его юридические последствия падают не на * то лицо (групповое или юридическое), которое является контрагентом договора, а на отдельных лиц, круг которых неопределен и которые вовсе не вступают в юридические отношения с работодателем именно по этому договору. Вслед за Л.С.Талем И.С.Войтецкий выступал против приравнивания коллективного договора к особому

виду рабочего договора из-за различий в субъектном составе, не считал его предварительным соглашением о заключении в будущем рабочего договора, который мог быть и не заключен. Он не квалифицировал коллективный договор как мировую сделку, так как не создавалось новых условий; не видел здесь мандата или доверенности, так как профсоюз был самостоятельным субъектом; отрицал наличие договора в пользу третьих лиц, так как права работников вытекали именно из индивидуального, а не коллективного договора. Таким образом, И.С.Войтинский допускал в качестве субъектов коллективно-договорных отношений и союз и членов союза работников, потому что это вытекало из намерений и воли договаривающихся сторон. И.С.Войтинский развил и углубил учение Л.С.Таля о публично-правовом представительстве при заключении коллективного договора. Он отстаивал идею «делегированного нормотворчества», возникновение юридической силы названных актов связывалось с уведомительной регистрацией в органах НКТ. По мнению И.С.Войтинского, такая регистрация имела не только информационный характер, но нужна была для контроля за его содержанием и исполнением. Это положение представляется нам вполне плодотворным, применимым, соответствующим идее социального партнерства и социальной автономии в сочетании с публично-правовой природой коллективного договора.

2. Коллективный договор не заключает в себе определенных самостоятельных обязательств, а является лишь предварительным соглашением, определяющим содержание тех договоров, которые могут быть в будущем заключены с отдельным работником. При этом коллективный договор без последующего заключения индивидуального договора остается только протоколом без фактического применения. Коллективный договор устанавливает минимальные права работников и отступление от его условий в пользу работников допускается. Ухудшение условий труда в индивидуальном трудовом договоре по сравнению с коллективным договором может быть оспорено в суде, а ухудшение условий самого коллективного договора по сравнению с действующим трудовым законодательством не допускается. Принципиальную важность имело утверждение И.С.Войтинского о том, что работодателю нецелесообразно навязывать заключение коллективного договора в его согласованной части, ибо это будет совсем другой договор. По этой проблеме он дискути- названных трудах В.М.Догадова, И.С.Войтинского, Я.А. Канторовича, П.Д. Каминской, И.А.Трахтенберга, а также С.Л.Рабиновича- Захарина. Так, последний отмечал сходство советского и германского коллективных договоров как по форме, так и по содержанию. При этом С.Л.Рабинович-Захарин выделял и ряд принципиальных отличий. В Германии стороной коллективного договора выступали любые представители работников, а в СССР — только профсоюзы. Условия коллективного договора по германскому праву распространялись только на лиц, участвовавших в подписании коллективного договора, у нас — на всех работающих. Принцип неотменяемости условий коллективного договора, т. е. невозможности ухудшения условий индивидуального трудового договора по сравнению с коллективным, был закреплен и в германском, и в советском праве. Но у нас такое отступление не допускалось в принципе, а в Германии было возможно в случаях, предусмотренных коллективным договором. Только в советском праве устанавливалась уголовная ответственность за нарушение условий коллективного договора, а профсоюзы освобождались от любой имущественной ответственности1423.

Советское учение о коллективном договоре первоначально формировалось в рамках западных тенденций, наибольший вклад в ее теоретическую разработку внес И.С.Войтинский. Многие обоснованные или подтвержденные им положения актуальны и на сегодняшний день. Наиболее важными из них являются следующие.

1. Коллективный договор устанавливает трудовые нормы, но при этом происходит расчленение субъекта коллективного договора на коллектив (группу или профсоюз) и индивида (отдельного рабочего). Коллективный договор создает определенную форму договорных отношений, но его юридические последствия падают не на то лицо (групповое или юридическое), которое является контрагентом договора, а на отдельных лиц, круг которых неопределен и которые вовсе не вступают в юридические отношения с работодателем именно по этому договору. Вслед за Л.С.Талем И.С.Войтецкий выступал против приравнивания коллективного договора к особому

1423 См.: Рвбинович-Захврин С.Л. Коллективный (тарифный) договор по германскому и советскому преву // Вопросы труда. 1924. № 9. С. 93-103; Он же. Русский коллективный и германский тарифный договор (вступ, статья к кн.: ГюкА. Коллективный договор. М., 1924. С. 3-21 и др.

виду рабочего договора из-за различий в субъектном составе, не считал его предварительным соглашением о заключении в будущем рабочего договора, который мог быть и не заключен. Он не квалифицировал коллективный договор как мировую сделку, так как не создавалось новых условий; не видел здесь мандата или доверенности, так как профсоюз был самостоятельным субъектом; отрицал наличие договора в пользу третьих лиц, так как права работников вытекали именно из индивидуального, а не коллективного договора. Таким образом, И.С.Войтинский допускал в качестве субъектов коллективно-договорных отношений и союз и членов союза работников, потому что это вытекало из намерений и воли договаривающихся сторон. И.С.Войтинский развил и углубил учение Л.С.Таля о публично-правовом представительстве при заключении коллективного договора. Он отстаивал идею «делегированного нормотворчества», возникновение юридической силы названных актов связывалось с уведомительной регистрацией в органах НКТ. По мнению И.С.Войтинского, такая регистрация имела не только информационный характер, но нужна была для контроля за его содержанием и исполнением. Это положение представляется нам вполне плодотворным, применимым, соответствующим идее социального партнерства и социальной автономии в сочетании с публично-правовой природой коллективного договора.

2. Коллективный договор не заключает в себе определенных самостоятельных обязательств, а является лишь предварительным соглашением, определяющим содержание тех договоров, которые могут быть в будущем заключены с отдельным работником. При этом коллективный договор без последующего заключения индивидуального договора остается только протоколом без фактического применения. Коллективный договор устанавливает минимальные права работников и отступление от его условий в пользу работников допускается. Ухудшение условий труда в индивидуальном трудовом договоре по сравнению с коллективным договором может быть оспорено в суде, а ухудшение условий самого коллективного договора по сравнению с действующим трудовым законодательством не допускается. Принципиальную важность имело утверждение И.С.Войтинского о том, что работодателю нецелесообразно навязывать заключение коллективного договора в его согласованной части, ибо это будет совсем другой договор. По этой проблеме он дискути- ровал с Е.Н.Даниловой, которая доказывала обязательность для работодателя исполнения согласованных условий коллективного договора, но в отношении преимущественно организаций частного сектора[1157]. Уже здесь правовая сторона проблемы начинает подменяться политической целесообразностью.

3. Коллективный договор ставит будущие индивидуальные договоры вне воли сторон, т. е. уничтожает принцип договорной свободы. Это не согласуется с общими нормами гражданского права, где договорная свобода может быть ограничена только велением закона. При этом санкции за неисполнение условий коллективного договора не могут быть выведены из его юридической природы, основываются не на общих положениях права, а на фактическом положении вещей в виде угрозы стачек и локаутов. В СССР исполнение условий коллективного договора стало обязательно посредством веления публичной власти, а за неисполнение его условий представителем работодателя была предусмотрена ответственность вплоть до уголовной.

Забегая вперед, укажем, что И.С.Войтинский считал, что условия коллективного договора, которые включались в индивидуальный договор в случае их неисполнения работодателем порождали споры о праве и разрешались в процессе индивидуального трудового спора (спора о праве). Условия коллективного договора, касающиеся экономической и процедурной стороны, порождали споры об интересе и разрешались в процессе коллективного трудового спора (спора об интересе).

И.С.Войтинский подчеркивал, что незарегистрированный коллективный договор имеет силу только одностороннего обещания, так как регистрация придает .ему статус источника права. В этой связи его позиция выглядит более обоснованной, чем А.Ф.Ляха и ряда других ученых, которые отстаивали двухсторонний характер любого

коллективного договора

В начале 20-х гг. устоялся и терминологический аппарат по интересующей нас проблеме. До 1917 г. ученые предпочитали употреблять термин «тарифный договор», но «коллективный договор» уже вошел в обиход русской речи14 , а затем закрепился и в законодательстве. КЗоТ 1922 г. дал такое определение: коллективный договор — это «соглашение, заключаемое профессиональным союзом... как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем, с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых... и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма...» (ст. 15). Некоторые ученые давали более широкое определение, включая в число субъектов иные группы работников, т. е. отрицая профсоюзную монополию. Так, Я.А.Канторович писал, что коллективный договор «означает соглашение между профессиональным рабочим союзом (или группой рабочих данного предприятия) и отдельным работодателем или союзом работодателей относительно содержания личных (трудовых) договоров, которые имеют быть в будущем заключены между этими работодателями и отдельными членами этого профессионального союза или иной группы рабочих»[1158]. Похожее по содержанию определение коллективного договора еще ранее дал И.А.Трахтенберг: «Договор, заключаемый единичным предпринимателем, или же их группой, союзом с группой рабочих или рабочей организацией и определяющий содержание (минимум, гарантированный рабочим) будущих индивидуальных трудовых договоров»[1159].

Мировая практика знала в то время три вида коллективных договоров: фирменные, заключаемые между одним предпринимателем и его рабочими (это собственно коллективный договор в современной терминологии); местные (локальные), заключаемые рабочими организациями одной отрасли в одной местности с соответствующими объединениями предпринимателей; генеральные (национальные), заключаемые между рабочими организациями отдельной отрасли промышленности и объединениями работодателей в целом по стране. Фирменные договоры являлись первой ступенью в развитии' коллективно-договорной практики. Местные (локальные) коллективные договоры получили наибольшее распространение в Германии, Австрии, Франции и Бельгии. Генеральные (национальные) олицетворяли высшую ступень развития коллективно-договорной практики и получили распространение, прежде всего, в Англии и США. Изучение зарубежного опыта позволило И.С.Войтинскому сделать следующий вывод: «На смену либеральной доктрине свободы договора личного найма и применения к договору о труде общих начал обязательственного права приходит тенденция новейшей социальной политики, признающей необходимость сочетания в области отношений трудового договора норм публичного и частного права... В области частно-правовой нормировки коллективных и индивидуальных договоров... обнаруживаются публично-правовые элементы: неотменяемость коллективного договора последующими индивидуальными договорами, нормативные функции коллективного договора, распространяющегося на неопределенный круг лиц и другие признаки, являющиеся отступлением от общедоговорных гражданско-правовых принципов»[1160]. П.Д.Каминская считала коллективный договор признанием за рабочим классом права создавать правопорядок непосредственно в производстве, в цитадели, если можно так выразиться, капиталистов[1161]. Показателен вывод Я.А.Канторовича о том, что коллективный договор в России построен на тех же основаниях, что и в буржуазных странах. Он определил три основных отличия коллективного договора в СССР и буржуазных странах. Во-первых, в СССР защита интересов трудящихся занимает доминирующее место, а охрана труда носит публично- правовой характер. Во-вторых, наиболее крупным представителем капитала в СССР является государство, что делает формы борьбы труда и капитала иными, не конфронтационными. В-третьих, в СССР принципиально иное положение профсоюзов, которые участвуют в организации и регулировании народного хозяйства и имеют монополию на представительство в коллективно-договорных отно- шениях[1162]. Общий вывод Я.А.Канторовича, сделанный в духе социологического учения Л.Дюги, можно признать актуальным на сегодняшний день: «Замеченная ныне во всех странах тенденция к законодательной нормировке коллективных соглашений знаменует собой стремление — стихийную классовую борьбу между трудом и капиталом дополнить организованным действием правовых норм и превратить коллективное соглашение из чисто социального явления, направляемого случайным соотношением борющихся сил и имеющих своею санкциею стачку и локауты, — в правовой институт, санкционированный государственной властью и обеспечивающий завоевания рабочего класса»[1163].

К концу 20-х гг. XX в. значение коллективных договоров существенно снизилось, а исследования стали носить преимущественно агитационно-комментаторский характер[1164]. Централизованные, плановые начала экономики и регулирования трудовых отношений вытеснили коллективные договоры из числа значимых правовых регуляторов. В 1934 г. они сохранились только в отдельных отраслях промышленности, а с 1935 по 1947 г. вообще не заключались. Восстановление коллективно-договорной практики на основании постановления Совета министров СССР от 4 февраля 1947 г. также в основе имело не правовую, а экономико-идеологическую мотивацию: показать, что рабочие участвуют в управлении производством и стимулировать выполнение производственных планов. Коллективные договоры не стали источниками права и представляли собой хозяйственно-политические акты. В коллективных договорах того периода преобладали обязательства работников производственного характера, что во многом дублировало плановые показатели. Они содержали в том числе «конкретные морально-политические обяза-

тельства» .

С конца 40-х гг. появились новые исследования по данной проблеме, носившие не только правовой, но и хозяйственно- идеологический характер[1165]. В этот период коллективный договор определялся как соглашение между администрацией предприятия (организации) и рабочими (служащими) в лице профсоюзных органов, устанавливающее обязательства предприятия, работников и профсоюзной организации по выполнению и перевыполнению производственного плана, обеспечению материальных, культурно- бытовых и других условий труда. Практическая ценность коллективного договора представлялась, прежде всего в мобилизации трудящихся на выполнение задач, поставленных КПСС[1166]. С той или иной степенью подробности такое определение сохранилось в науке советского трудового права до конца 80-х гг. XX в.[1167] Основная научная полемика проводилась по вопросу о сторонах коллективного договора. Разногласия по определению субъектам касались каждой из сторон. В отношении работодателя стороной коллективного договора некоторые называли предприятие[1168], многие— администра-

цию предприятия или руководителя предприятия . В отношении работников стороной коллективного договора считали, чаще всего, либо трудовой коллектив либо профсоюзный комитет[1169], либо трудовой коллектив совместно с профкомом[1170]. Суть этой дискуссии сводилась к решению проблемы, продиктованной идеологическими установками. Государственные предприятия, организации рассматривались как организованный трудовой коллектив. В государстве трудящихся, а затем и общенародном государстве иной трактовки не могло и быть. Следовательно, одной стороной коллективного договора является предприятие как организованный трудовой коллектив, другой — профсоюзный орган, представляющий все тот же трудовой коллектив. Отсюда вытекает полное совпадение сторон коллективного договора, а так быть не должно. Для того чтобы решить эту проблему и обосновывались вышеназванные подходы к определению сторон коллективного договора в условиях социалистического строительства.

Применительно к содержанию коллективного договора, позиции советских ученых-трудовиков характеризовались практически единым подходом с теми или иными акцентами. Всеми признавалась сложная природа коллективного договора, включающего нормативную и обязательственные части. К нормативной части коллективного договора относили основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия (организации) в соответствии с действующим законодательством, а также положения о рабочем времени, времени отдыха, заработной плате, охране труда, разработанные администрацией и профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав и носящие нормативный характер. В обязательственную часть коллективного Договора включали взаимные обязательства администрации и коллектива рабочих и служащих по выполнению государственных планов экономического и социального развития, встречных планов и социалистических обязательств, развитию социалистического соревнования, укреплению производственной и трудовой ДИСЦИПЛИНЫ. Отмечалось, что коллективный договор также содержит обязательства администрации и профсоюзного комитета по улучшению жилищных условий и культурно-бытового обслуживания трудящихся, развитию воспитательной и культурно-массовой работы. Таким об- разом, коллективный договор рассматривался как важный документ юридического и хозяйственно-политического характера, который выражается в двух формах: правовой и общественно« 1443т г              и              у

моральной. Как хозяиственно-политическии акт, коллективный договор характеризовался в качестве действенной правовой формы участия трудящихся в управлении производством, эффективного инструмента улучшения хозяйственной деятельности предприятия, материального и культурно-бытового положения трудящихся.

Большинство исследователей сходились в том, что коллективные договоры могли содержать в себе три группы правил: во-пер- вых, правила, регулирующие трудовые отношения; во-вторых, правила, регулирующие отношения между профсоюзом и администрацией предприятия; в-третьих, — общественно-моральные нормы. Этой проблеме был посвящен целый ряд исследований[1171]. На уровне учебной литературы коллективно-договорные обязательства подразделяли на юридические и морально-политические. Первые выражались в конкретных юридических обязательствах администрации предприятия, их выполнение обеспечивается мерами государственного принуждения. Морально-политические обязательства несут работники, профсоюзные органы. Выполнение этих обязательств обеспечивается высокой сознательностью трудового коллектива, силой общественного мнения, внутрипрофсоюзной дисциплиной. За неисполнение морально-политических обязательств отдельные работники отвечают морально перед общественностью; их поведение обсуждается на общих собраниях. Советское трудовое право исключало имущественную ответственность профсоюзов за невыполнение коллективных договоров. Особо подчеркивалось, что профсоюзные комитеты за. нарушение условий коллективного договора несут моральную ответственность перед членами профсоюза, избравшими эти комитеты и вышестоящими профсоюзными орга- нами.[1172] Таким образом, делался вывод о двусторонне- обязывающем характере коллективного договора в условиях социализма, выполнение которого обеспечивалось мерами юридической и моральной ответственности.

Возрождение роли коллективных договоров связано с принятием 11 марта 1992 г. Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» , однако уже в 1995 г. он претерпел существенные изменения и дополнения[1173]. Применение названного закона на практике вызывало немало вопросов. ТК РФ содержит специальные главы, посвященные коллективным переговорам и коллективным договорам и соглашениям.