Трудовая правосубъектность
В теории советского трудового права практически общепризнанными являлись положения о том, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность едины и нераздельны[914]. Так, Н.Г.Александров особо подчеркивал, что трудовая правоспособность и дееспособность в отличие от общегражданской правоспособности и дееспособности составляет единое свойство, придаваемое советским правом физическому лицу[915].
Ни одна из норм трудового права вообще не дает оснований какой- либо, даже относительной автономии в трудовой правосубъектности ее составляющих — правоспособности и дееспособности. Трудовую правосубъектность необходимо рассматривать как неразрывный синтез трудовой правоспособности и дееспособности[916]. Иной позиции придерживался Б.К.Бегичев в своей работе, специально посвященной исследованию трудовой правоспособности работника[917], отстаивая возможность обособления трудовой дееспособности. Такое обособление, по его мнению, имеет место при реализации группы прав, использование которых не требует обязательного личного участия работника и которые могут осуществляться через представителя. К ним относятся, в частности, право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, право на возмещение ущерба жизни и здоровью рабочих и служащих и др[918]. Как справедливо отмечал Л.Я.Гинцбург, приведенные выше примеры взяты из гражданского права и процесса, а не трудового права, «можно получить причитающуюся заработную плату через представителя (по доверенности) или через представителя предъявить иск в суде о взыскании заработной платы. Однако это совершенно иное по своей природе отношение, чем возникновение самого права на заработную плату, которое приобретается только личным трудом»[919]. Таким образом, единство трудовое правоспособности и дееспособности продиктовано личным (личностным) характером (критерием) трудового правоотношения. Нельзя обладать трудовой правосубъ- ектностью и не иметь возможности лично реализовать принадлежащие лицу права и возложенные на него обязанности.Условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой критерии. Последний связан с психическим состоянием лица. Некоторые авторы выделяют третий критерий — физическое состояние лица. В теории трудового права, по мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психического и физического состояния лица. Так, Н.Г.Александров утверждал,* что «признание за недееспособным по гражданскому праву лицом трудовой дееспособности не является парадоксом». Между тем с ним и многими другими учеными-трудовиками не соглашался О.В.Смирнов, отмечая, что «наличие некоторой фактической способности к труду душевнобольного или слабоумного, признанного недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности...Гражданин, признанный недееспособным, не может стать субъектом права на труд, так как из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектностью»[920]. Два этих крайних подхода попытался примирить Б.К.Бегичев отмечая, что этот «критерий трудовой правоспособности имеет весьма относительное значение. Состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом, а ска-
зывается на одном из его элементов»
Примерно аналогичная оценка дается физическому состоянию лица как условию трудовой правосубъектности. По мнению Б.К.Бегичева, физическое состояние лица, даже абсолютная утрата способности трудиться (по причине инвалидности) не влияет и не должна влиять на трудовую правоспособность[921]. С ним не соглашался В.Н.Скобелкин, отмечая, что физическое состояние лица влияет на объем его трудовой правоспособности. Он писал: «Вместе с тем, необходимо учитывать, что полного совпадения по объему между трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью может не быть. Скажем, способность к обладанию права на труд у инвалида I группы сохраняется, а способности к реализации этого права обычно не бывает.
Юридическая способность к реализации права здесь в прямой зависимости от физической способности трудиться»[922]. Действительно, полная утрата трудоспособности не лишает лицо впоследствии в связи с ее восстановлением (полностью или частично) вновь заключить трудовой договор. Полагаем, что возрастной критерий является необходимым условием трудовой правосубъектности, в то время как волевой критерий и физическое состояние лица влияют на объем трудовой правосубъектности в части трудовой дееспособности. Тому подтверждением служит и позиция законодателя. Ни один из КЗоТов не вводил волевого критерия и критерия физического состояния лица в качестве условия трудовой правосубъектности.ТК РФ сохранил традицию дифференцированного подхода к возрастному критерию трудовой правосубъектности и игнорирования волевого критерия и критерия физического состояния лица. Критерии волевого и физического состояния лица, по общему правилу не определяли и не определяют судьбу трудовой правосубъектности лица. Однако они имеют юридическое значение в ключе дифференциации трудовой правосубъектности и правового статуса работника. Так, специальным законодательством волевой критерий учитывается при установлении условий, оснований заключения и прекращения трудового договора. ТК РФ называет в перечне оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, признание лица полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (ст. 83). Трудовой договор также подлежит прекращению вследствие его заключения на выполнение работ, противопоказанных данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 84). Вышеуказанные обстоятельства могут создать иллюзию, согласно которой трудовая правосубъекность прекращается признанием лица нетрудоспособным в установленном порядке. Но это не так. Трудовая правосубъектность прекращается только смертью физического лица (или признанием его умершим в судебном порядке).
В случае признания лица недееспособным по причине психического заболевания, или полностью нетрудоспособным в силу физического состояния лишь изменяет объем, дифференцирует его трудовую правосубъектность.
Не исключается восстановление состояния здоровья (психического, физического) лица, либо трудоустройство на работы, где отсутствуют по закону названные ограничения.Как отмечалось выше, начиная с первых нормативных актов о труде, государство устанавливает возрастные критерии начала трудовой правосубъектности. ТК РФ (ст. 63) дифференцирует названные критерии. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, когда трудовая правосубъектность возникает при наличии дополнительных условий.
Поскольку исключения из общего правила существовали и в КЗоТ 1971 г., постольку в теории трудового права решался и вопрос о правовой природе этих исключений. Так, Б.К.Бегичев писал об отдельных проявлениях трудовой правоспособности лиц до 15 лет и квалифицировал трудовую правоспособность малолетних как исключительную правоспособность[923]. В.Н.Скобелкин отрицает существование особой разновидности трудовой правоспособности малолетних и определяет ее как проявление или наличие отдельных элементов трудовой правосубъектности[924]. Однако отдельные элементы могут существовать только в привязке к самой трудовой правосубъектности. В этой связи и по возрастному критерию речь должна идти о дифференциации трудовой правосубъектности лица, которой оно наделено в соответствии с действующим трудовым законодательством .
В истории российского^ трудового права были периоды, когда в законодательстве признавался коллективный субъект трудового отношения — трудовая артель. В соответствии с УПТ на горных заводах и промыслах артели рабочих заключали письменный договор с заводской или промысловой конторой с поименованием в нем всех членов артели, артельного старосты, основания в нем взаимного расчета членов артели и условий найма (ст. 49). КЗоТ 1922 г. воз- родил практику заключения трудового договора как с отдельными лицами, так и с их группами (артелью и др.). При заключении трудового договора с артелью, кроме общей для всей артели книжки, выдавалась расчетная книжка каждому члену артели (ст. 29-30). КЗоТ 1971 г. не предусматривал такой возможности. Между тем, в конце 70-х — начале 80-х гг. был принят целый ряд подзаконных нормативных актов, направленных на развитие и повышение эффективности бригадных форм организации и стимулирования труда. Это дало основание некоторым исследователям выделить бригаду в качестве субъекта трудового правоотношения. Так, В.А.Глозман высказал мнение о том, что договор бригадного подряда можно рассматривать как один из видов трудового договора, своеобразие которого в правовом аспекте заключается в том, что он является индивидуально-коллективным трудовым договором. Рабочие и служащие, по его мнению, в этом правоотношении состоят в двух видах правовой связи с предприятием, учреждением, организацией: непосредственной и опосредованной через бригаду, пред-
ставляющую их интерес