Трудовая функция
В российском и советском трудовом законодательстве отсутствовало легальное определение трудовой функции. Отсутствует оно и в современном трудовом законодательстве. КЗоТ 1922 г.
устанавливал запрет требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят. Таким образом, был провозглашен один из основополагающих принципов трудовой функции, который позднее прослеживался во всех кодификациях трудового законодательства — стабильности трудовой функции. Между тем, в Кодексе 1922 г. не содержалось определения понятия «род работ». Однако в теории трудового права понятие «род работы, деятельности» применялось равнозначно понятию «трудовая функция». При этом понятие трудовой функции определялось через указание на профессию, специальность и должность работника, были даны определения перечисленных понятий[1026]. Так, К.Абжанов писал, что «условие о трудовой функции работника порождает право гражданина, заключившего трудовой договор, требовать предоставления работы по определенной специальности, профессии или должности и обязанность предприятия предоставить ему такую работу»[1027]. А.С.Пашков предлагал дополнить трудовую функцию одним из важнейших ее элементов — указанием на квалификацию работника. Раскрывая содержание трудовой функции А.С.Пашков выделил три характеристики: а) описание наиболее типичных работ, составляющих данный предмет трудовой деятельности; б) указание на то, что должен знать каждый работник, выполняющий данные работы; в) указание на то, что он должен уметь в связи с данной работой[1028].Из этого определения впоследствии рядом авторов были обоснованы два аспекта рассмотрения трудовой функции. Так, В.А.Глозман предлагал вести речь о двух ее сторонах'— объективной и субъективной. По его мнению, объективная сторона — это установленные государством стандарты и эталоны, регламентирующие профессионально-квалификационные и иные подобного рода параметры работников производства.
Субъективная сторона трудовой функции — наличие у работника соответствующих профессиональных навыков, знаний, опыта, квалификационной подготовки для работы по определенной профессии, специальности и должности. Практическое значение разграничения названных сторон трудовой функции он прямо не обосновывал, считая возможным исследовать «трудовую функцию как самостоятельную сущность известным об- разом обособленно от других параметров трудового договора и трудового правоотношения»[1029]. Однако субъективную сторону трудовой функции он все же связывал с формами и методами проверки соответствия работника занимаемой должности (испытательный срок, конкурс, аттестация работников). Таким образом, объективная сторона трудовой функции характеризовалась им как совокупность требований к знаниям, практическим навыкам и личным качествам работника, наличие которых необходимо для выполнения конкретной работы определенной сложности содержания и объема. Субъективная сторона рассматривалась как фактическое наличие у работника требуемых качеств.КЗоТ 1971 г. воспринял доктринальное определение трудовой функции (хотя этот термин в законодательстве не применялся) путем перечисления элементов, входящих в это понятие, указав в определении трудового договора на обязанность выполнения работы по определенной специальности, квалификации или должности. В этой связи в научной и учебной литературе самым распространенным и общепризнанным стало определение трудовой функции (рода трудовой деятельности) как работы (круга обязанностей) по определенной специальности, квалификации (в отношении рабочих) или должности (в отношении служащих)[1030].
Виды работ по каждой специальности устанавливались в централизованном порядке едиными государственными тарифно- квалификационными справочниками работ и профессий рабочих и должностей служащих и иными нормативными актами[1031]. Другими словами, пределы трудовой функции указывались в централизованных государственных Тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих и квалификационных справочниках должностей служащих.
Проведение хозяйственных реформ, расширение локального нормотворчества вызвали к жизни важное дополнение к определению трудовой функции, а именно: ее установление не только в точном соответствии с утвержденными государственными стандартами (ЕТКС, ТКС и др.), но и с учетом конкретизации названных стандартов применительно к данному предприятию, определенному рабочему месту в локальном порядке (технологические карты, рабочие и должностные инструкции). Таким образом, как отмечалось в литературе, объем и сложность трудовой функции определялись в соответствии с утвержденными централизованными справочниками и локальными актами. В этой части характеристики трудовой функции особенно ярко проявляется принцип определенности трудовой функции.С начала 70-х гг. XX в. в связи с введением новых форм организации труда (работа по смежным профессиям, в комплексных бригадах и т.п.) в советской науке трудового права был поставлен вопрос о пересмотре понятия трудовой функции. Была обоснована точка зрения о несовпадении трудовой функции с профессией и специальностью работника. Так, А.С.Пашков, Б.Ф.Хрусталев считали, что указание на профессию (специальность) и квалификацию работников является недостаточным критерием для определения их обязанностей по трудовому договору. Трудовая функция характеризуется ни какой-то конкретной специальностью, а видом труда. Трудовая функция, по их мнению, есть конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение[1032]. А.И.Ставцева писала, что в трудовую функцию работника может входить и работа по другой специальности, квалификации или должности, если это обусловлено в трудовом договоре, например при совмещении профессий[1033]. А.С.Пашков и Е.В.Магницкая особо подчеркивали, что трудовая, функция работника определяется кругом обязанностей и их характером, установленных соглашением сторон. Этот круг обязанностей (трудовая функция) может не совпадать с кругом обязанностей по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.
В обязанности работника мо- жет входить: 1) работа по другой профессии, должности (при совмещении профессий, должностей); 2) больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (при многостаночном обслуживании); 3) меньший объем работ (при неполном рабочем времени)[1034]. Таким образом, трудовая функция конкретного работника может не совпадать по содержанию с работами по определенной специальности, должности. Она может быть шире или уже. С учетом изложенного трудовая функция определялась как конкретный круг работ, устанавливаемый по соглашению между работником и предприятием. Данным определением подчеркивался также и договорный характер (принцип) установления трудовой функции. Между тем очевидно, что в определении трудовой функции не следует противопоставлять две категории: «круг работ» и «работа по определенной должности, специальности, квалификации». Принцип определенности трудовой функции предполагает наличие формальных критериев, связанных с характеристиками специальности, квалификации, должности либо конкретного вида поручаемой работы, т. е. работнику в договорном порядке устанавливается условие об определенной работе, круге работ с учетом специальности, квалификации, личных качеств работника.В 90-е гг. XX в., в отечественной науке трудового права все чаще акценты в определении трудовой функции смещались в сторону расширения договорных начал, реализации принципа свободы трудового договора в установлении трудовой функции. В литературе по трудовому праву констатировался факт создания объективных условий, которые диктуют необходимость расширения индивидуально- договорного регулирования трудовых отношений. Так, А.А.Фатуев рассматривал трудовую функцию как совокупность четко, исчерпывающе указанных в соглашении сторон производственных операций (работ) определенной сложности, ограниченных профессией (специальностью), ТКС, квалификационным справочником должностей служащих или иным усмотрением сторон[1035]. Приведенная дефиниция смещала (по сравнению со ст.
15 КЗоТ 1971 г.) акцент на волю субъектов, т. е. возможность договариваться о любом наборе работ (операций), как бы далеко они не выходили за тарифно- нормативные акты. А.А.Фатуев также дал научный прогноз о том, что трудовая функция имеет тенденцию к полному освобождению от законодательной регламентации и установлению абсолютного приоритета за соглашением сторон, при этом огромнейший массив тарифно-нормативных актов — ЕТКС, квалификационных справочников руководителей, специалистов и служащих и т. д. — окажутся ненужными или (в лучшем случае) останутся в качестве рекомендаций, образцов, примеров[1036]. Этот прогноз впоследствии оправдался и нашел отражение в ТК РФ (ст. 57). Таким образом, принцип свободы трудового договора рассматривался как один из решающих принципов установления трудовой функции. Однако этот принцип не исключал принцип стабильности (устойчивости) трудовой функции.Отметим, что в советской науке трудового права этот принцип стабильности трудовой функции интерпретировался неоднозначно. Так, ряд ученых-трудовиков считали, что существующая жесткая регламентация переводов на другую работу ограничивает возможности предприятия по перестановке работников, даже если это вызывается интересами производства или совершенствования отношений в коллективе. Предлагалось расширить права предприятия по осуществлению обязательных переводов работников на другую работу с учетом профессиональной склонности, способности и т.п. в целях обеспечения маневрирования рабочей силой, использовании ее на решающих участках производства[1037]. С критикой этой позиции выступил А.И.Процевский, справедливо считавший, что такого рода предложения ослабляют принцип определенности трудовой функции, лежащей в основе правовых форм расстановки и использования рабочей силы. К тому же, продолжал А.И.Процевский, «необходимость соблюдения условий, выработанных сторонами при
заключении трудового договора, была бы поставлена под сомнете
ние»
Таким образом, полагаем, что трудовая функция — это определяемый соглашением сторон круг трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности либо конкретный вид поручаемой работы.
Ее содержание, объем может определяться либо в соответствии с кругом работ, которые охватываются определенной специальностью, квалификацией, должностью, либо конкретными видами поручаемой работы.В современной литературе встречаются более широкие определения трудовой функции. Так, В.Г.Сойфер предлагает сориентировать содержание трудовой функции с рабочим местом работника. По мнению автора, трудовая функция при ее практической реализации имеет два неразрывных элемента трудовой деятельности, отвечающей на вопросы: что делать и где делать. В этой связи трудовая функция определяется как круг работ и функциональных обязанностей работника, которые стороны трудового договора определяют применительно к рабочему месту с учетом профессиональных и деловых качеств работника[1038]. Между тем предложенное определение вызывает немало вопросов. Во-первых, далеко не в каждом трудовом договоре конкретизируется условие о рабочем месте. «Рабочее место» (ст. 209 ТК РФ) в отличие от «места работы» (ст. 57 ТК РФ) не является существенным условием трудового договора. Условие о рабочем месте может стать существенным, если стороны указывают его в качестве такового в трудовом договоре. Во-вторых, у работника трудовая функция может сохраняться при изменении рабочего места. Таким образом, предложенная дефиниция трудовой функции содержит факультативные признаки — связь с конкретным рабочим местом, в то время как определение правового явления должно содержать только необходимые и достаточные признаки, квалифицирующие это понятие.
В ТК РФ (ст. 57) законодатель, скорее всего в силу небрежной законодательной техники, противопоставил посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны и конкретную трудовую функцию, с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация с возможным несовпадением трудовой функции конкретного работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроекте о внесении изменений и дополнений в ТК РФ от 20 июня 2003 г. эта погрешность устранена и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен, на наш взгляд, означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должности и т. д. Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции), 2) определенности, 3) устойчивости (стабильности). Изменение трудовой функции, по общему правилу, допускается только по соглашению сторон и в письменной форме.
Договорный характер установления объема трудовой функции работника ставит целый ряд проблем. Трудовая функция имеет количественные и качественные характеристики. Как справедливо отмечал А.А.Фатуев, их сочетание является проблемой самостоятельной и сложной, которая в юридической литературе практически не
затрагивалась . Во всяком случае возможность определения условий и пределов договорного .установления объема работ, нагрузок не исследовались вообще. Нормы труда увязаны с конкретной специальностью, профессией, а не кругом работ, выполняемых конкретным работником по трудовому договору.