Советское учение о трудовом договоре. Разграничения трудового и гражданско-правовых договоров

В первые годы советской власти договорный характер привлечения к труду считался «буржуазным пережитком». КЗоТ 1918 г. адекватно отражал военно- коммунистические реалии и не содержал определения трудового договора.

Только КЗоТ 1922 г.

К середине 20-х г. XX в. практически общепризнанным стало утверждение о том, что «общие начала обязательственного права, рассчитанные на товарно-имущественный оборот, не могут иметь применение к трудовому договору без некоторых изменений и отступлений, так как мы имеем дело не с имуществом, а с личностью человека, которая стоит вне гражданского оборота и должна быть защищена в своих неотъемлемых правах»[994].

Определенный вклад в разработку учения о советском трудовом договоре внесли К.М.Варшавский и ряд других авторов1'18. Опираясь на КЗоТ 1922 г., К.М.Варшавский вывел три существенных признака трудового договора: 1) наличие соглашения сторон, 2) обязанность одной стороны предоставить свою рабочую силу другой, 3) обязанность этой другой стороны уплатить вознаграждение. В отношении первого признака трудового договора он констатировал, что наличие обязанности нанимателя и нанимающегося заключить трудовой договор не меняет его характера как соглашения.

держание трудового отношения

В 20-е гг. большой научный резонанс вызвала проблема разграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых сделок, прежде всего договора подряда. Этому была посвящена обширная литература[996]. Большинство авторов видели эти различия по двум группам признаков: юридическим и экономическим.

1) по предмету договора: представление в распоряжение рабочей силы, а не обязательства представить готовое изделие. Большинство ученых признавало этот критерий основным. Отсюда следовало, что оплате подлежит не конечный результат труда (овеществленный труд), а живой труд. Впервые на это обратили внимание Ф.Лотмар и Л.С.Таль;

2. по особому характеру возмездное™ труда: представление рабочей силы за вознаграждение в соответствии с временем и количеством работы, но независимо от ее коммерческого эффекта. Последнее могло быть не связано с количеством и качеством труда и зависеть от конъюнктуры рынка и других обстоятельств;
3. по характеру и объему ответственности сторон: нанявшийся освобождался от ответственности за последствия невыполнения или плохого выполнения им работы не по его вине. В то же время, распределение риска многие ученые, включая Ф.Лотмара и Л.С.Таля, считали не основанием разграничения, а правовым последствием заключения либо трудового договора (риск лежит на работодателе), либо гражданско-правового договора с соответствующим распределением риска. Некоторые отечественные цивилисты, как, например, М.М.Агарков и в дальнейшем настаивали, что признак несения риска служит одним из оснований разграничения трудового договора и договора подряда[997]. Нанявшийся ограничивался в ответственности даже при наличии его прямой вины, тогда как наниматель отвечал по своим обязанностям в полном объеме.

Основными экономическими признаками разграничения трудового и гражданско-правовых договоров назывались:

• несамостоятельность наемного труда и экономическая слабость нанявшегося, экономическая зависимость нанявшегося от нанимателя. Иногда ее называли лично-экономической. Трудовой договор регулировал отношения внутри хозяйственного организма, тогда как гражданско-правовые — между двумя независимыми субъектами. Этот экономический критерий многие исследователи считали главным;
• выполнение работы 'личным трудом, отсутствие института «трудового представительства».
  Для гражданско-правовых договоров это не являлось обязательным условием;
• выполнение работы средствами и из материалов нанимателя, что также не являлось обязательным для гражданско-правовых договоров.

Очевидно, что ни один из этих критериев в отдельности не мог прояснить ситуации и их было необходимо анализировать в совокупности. К тому же разграничение названных договоров было крайне сложным и требовало большей законодательной определенности. Из этого следовало, что выявленный трудовой договор должен был регулироваться трудовым законодательством, а гражданско-правовые— гражданским. В какой-то мере общее мнение выразил А.Ф.Лях. Он утверждал, что при неясности правовой природы рассматриваемого договора, трудового или договора подряда, либо если в одной сделке соединились признаки и того и другого, то следует выяснить какие из них преобладают и по ним квалифицировать договор в целом. Спорные случаи, по мнению А.Ф.Ляха, следует решать исходя из классовой точки зрения, в пользу трудящихся, т. е. признавать сомнительные договоры трудовыми[998]. По сути, здесь вводится презумпция трудовых отношений, а бремя доказывания их отсутствия предлагается переложить на нанимателя. Это должно касаться всех договоров, объектом которых являлся труд. Первоначально советскими учеными это связывалось с публично- правовым влиянием на трудовой договор[999]. Периодически возникавшие впоследствии дискуссии по данной проблеме[1000] не внесли принципиальных изменений в вышеназванные положения.

В конце 20-х — начале 30-х гг. XX в. договорное начало было практически вытеснено административным регулированием трудовых отношений. В этой связи научный интерес к теории трудового договора существенно снизился, а большинство публикаций до начала 50-х гг. имели преимущественно прикладной и комментаторский характер[1001]. Некоторые исследователи вообще предлагали уст- ранить из законодательства понятие трудового договора[1002]. С конца 20-х до начала 50-х гг. XX в. трудовой договор рассматривался почти исключительно как основание возникновения трудовых правоотношений, содержание которых всецело определялось централизованно[1003].

предприятиях, учреждениях, организациях , и как соглашение о работе в качестве рабочего и служащего12311. С точки зрения правового содержания данные формулировки были явно неполными и не указывали на признаки данного вида договора. Между тем А.Е.Пашерстник увидел здесь преимущественно идеологическую ошибку. Он указывал, что трудовой договор не является фактором, образующим социальную группу рабочих и служащих, так как это привело бы к оценке роли указанного института, как классообра- зующей1"31. Такая критика не имеет к праву никакого отношения.

П.Д.Каминская предприняла попытку вернуться к развернутому определению трудового договора, назвав его договором организованного сотрудничества, по которому рабочий (служащий) обязуется выполнять определенную работу в предприятии (учреждении, хозяйстве), а предприятие обязуется организовать труд и выплачивать вознаграждение по заранее установленным нормам, по количеству и качеству труда[1004]. В этом определении не было указания на обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудово- го распорядка и работодательской власти. Отметим, что уже в своих ранних работах П.Д.Каминская признавала зависимость работника от работодателя, зависимый характер наемного труда1233. В советский период подчинение работодательской власти включал в признак трудового договора только И.С.Войтинский.

Очевидна и излишняя идеологизация данного определения через понятие «организованное сотрудничество». Примечательно, что А.Е.Пашерстник и А.С.Пашков отрицали необходимость такого дополнения, считая, что «организованное сотрудничество» присуще

всем без исключения договорам в советском праве . Эта во многом надуманная проблема занимала непропорционально большое место в научных исследованиях. Мы уже указывали, что понятие организованного сотрудничества, легализованное в КЗоТ 1918 г., было формально рецептировано из гражданского права как производное от простого товарищества и договора о совместной деятельности. При этом оно получило иное правовое наполнение, что отражало небрежное отношение советского законодателя к юридической терминологии. В советских исследованиях данная проблема порой выходила на первый план и из нее делались неадекватные выводы. Так, А.Е.Пашерстник, а вслед за ним и А.С.Пашков утверждали, что обязанность организовать труд лежит не только на администрации, но и на каждом работнике[1005]. К.Абжанов по этому поводу писал: «Организованное сотрудничество сторон трудового договора основано на экономическом, социально-политическом и моральном превосходстве социалистического строя над буржуазным... Полное совпадение интересов рабочих и служащих и предприятия является той материальной и моральной базой, на которой зиждется сотрудничество сторон трудового договора»[1006].

А.Е.Пашерстник в качестве признаков трудового договора выделял: 1) привлечение к труду по соглашению сторон; 2) установление заранее рода работы, что охватывает и признак подчинения сто- рон трудового договора внутреннему трудовому распорядку; 3) уплата вознаграждения в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным расценкам; 4) обеспечение условий труда в соответствии с требованиями законодательства. В этой связи трудовой договор определялся как соглашение, по которому трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода, а предприятие (учреждение) обязуется выплачивать вознаграждение за выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам и обеспечить трудящемуся условия труда в соответствии с требованиями законодательства[1007].

А.С.Пашков свел признаки трудового договора к трем традиционно выделяемым в отечественной науке: 1) предметному (выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности), 2) организационному (подчинение исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия); 3) имущественному (оплата труда по заранее установленным ставкам, окладам,

расценкам)

Ф.М.Левиант обоснованно утверждала, что определение трудового договора, закрепленное КЗоТ 1922 г. (ст. 27), устарело как терминологически, так и по существу. Она отмечала отсутствие наемного труда в условиях социалистического способа производства, когда рабочий, по ее словам, не лишен орудий и средств производства, а владеет ими совместно со всем народом. Вместе с тем, она называла, как и большинство авторов, в качестве основных признаков правового понятия трудового договора: включение работника, заключившего трудовой договор в трудовой коллектив предприятия; выполнение работником определенной трудовой функции; его подчинение в процессе работы установленному трудовому распорядку. Она справедливо полагала, что предложенный А.Е.Пашерстником и , С.С.Каринским признак вознаграждения за труд также следует счи-.j тать существенным признаком трудового договора. В этой связи она^ дала определение трудового договора как соглашения между рабо-j | чим (служащим) и предприятием (учреждением), по которому рабо-; чий принимает на себя обязательство выполнять определенную ра-'

боту на предприятии с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, товарищеской взаимопомощи и сотрудничества, а предприятие обязуется представить рабочему работу обусловленного рода, выплачивать заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, и все иные условия, благоприятные для здоровья, высокопроизводительного труда и участия в управлении производством123 . Ф.М.Левиант особо подчеркнула, что во всех случаях возникновения трудовых правоотношений в силу предписания органов государственного управления трудовой договор являлся неотъемлемым элементом юридического состава, связанного с возникновением и существованием трудового правоотношения. По ее мнению, трудовые отношения, возникающие на основании административного акта, не теряли своего договорно1240

го характера

Относительно новым признаком трудового договора, предложенным советскими учеными, можно считать включение лица, заключившего такой договор, в личный состав предприятия для выполнения там определенной трудовой функции1241. Данный признак обозначили уже в начале XX в. немецкие ученые Г.Зинцгеймер и Х.Поттгоф, которые писали о лично-правовой зависимости работника от работодателя в контексте того, что это необходимо для объединения отдельных лиц к совместному действию. Это соответствует и тому, что трудовое право регулирует не единичный, а кооперированный труд. Примечательно, что об этом же писал К.Маркс в «Капитале»[1008], а затем Н.Г.Александров акцентировал на этом внимание при анализе научного наследия немецких ученых[1009]. Вместе с тем данный признак можно признать самостоятельным, хотя термин «личный состав» или штат предприятия достаточно многозначны.

Реанимация договорного начала в советском трудовом праве усилила интерес ученых-трудовиков к проблеме теории трудового договора, что нашло свое отражение в росте числа публикаций, особенно начиная с 50-х гг. XX в.[1010] Одним из ведущих направлений исследования института трудового договора стало изучение судебной практики применения законодательства о трудовом договоре. Это позволило ученым-трудовикам выявить, с одной стороны, пробелы и противоречия действующего законодательства, сформулировать конкретные предложения по его совершенствованию, с другой — поднять целый ряд теоретических проблем. Особое место среди научных изысканий занимают научные комментарии судебной практики по трудовым делам. Среди этих комментариев следует отметить анализ и обобщения судебной практики по применению законодательства о трудовом договоре, проведенные А.И.Став- цевой[1011] и А.К.Безиной[1012]. А.К.Безина отмечая роль судебной практики в становлении и развитии института трудового договора, писала о том, что направление развития многих норм права, закрепленных в КЗоТ РСФСР, было подсказано предшествующей правоприменительной деятельностью, особенно заметное влияние на развитие права оказала судебная практика[1013]. Значительное число норм о трудовом договоре первоначально вырабатывалось в результате судебной практики и лишь затем находили отражение в кодексах о труде. Так, например, именно судебная практика породила широкое определение перевода, включающее не только изменение трудовой функции, места работы, но и изменение существенных условий труда. В судебной практике получили признание права судебных органов изменять формулировку основания увольнения работника, оценивать законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины не только по формальным основаниям, но и с учетом фактических обстоятельств дела, личности работника, тяжести проступка. Судебной практикой был установлен запрет перевода на другую работу по производственной необходимости, простое, если эта работа противопоказана работнику по состоянию здоровья. Этот перечень можно продолжить. Многие судебные правоположения впоследствии нашли отражение в кодифицированных актах о труде.

Другим важнейшим направлением в исследовании института трудового договора в советском трудовом праве стало его изучение в ключе прав и гарантий личности работника, свободы труда и свободы трудового договора. Р.З.Лившиц, анализируя законодательство о трудовом договоре, отмечал, что «в трудовых отношениях постоянно соприкасаются свобода работника и свобода предприятия. Поэтому в трудовом праве закрепление и применение принципа не злоупотребления правом со стороны администрации имели бы особое значение»1248. Таким образом, он распространял свободу трудового договора не только на работника, но и на работодателя. В этой связи он ставил вопрос о пределах ограничения свободы трудового договора. Если речь шла о работодателе, то эти ограничения, по мнению Р.З.Лившица, объективно диктовались социальным назначением трудового права— охраной труда, приоритетом защиты трудовых прав более слабой стороны трудового договора, либо общественным интересом. Всякое отступление от свободы трудового договора должно быть, как писал Р.З.Лившиц, основано на законодательстве. С таким «двуединым представлением о свободе трудового договора» не согласился Л.Ю.Бугров. Исследуя вопрос о субъектах свободы труда, он приходит к выводу, что предприятие таким субъектом не является, поскольку свобода трудового договора— это часть свободы труда. Вместе с тем он солидаризируется с Р.З.Лившицем, рассматривая реализацию свободы трудового договора на всех стадиях движения трудового договора, его заключения, изменения и

прекращения

Нельзя не упомянуть и о таком научном направлении, как сравнительно-правовое исследование трудового договора в законодательстве не только социалистических, но и капиталистических стран. Так, В.К.Миронов писал о единстве правового регулирования трудового договора в социалистических странах, вытекающем из единства лежащих в его основе принципов трудового права, с одной стороны, и о разнообразии правовых форм решения аналогичных правовых проблем в отдельных социалистических странах[1014]. И.Я.Киселев всесторонне исследовал вопросы правового регулиро-

вания трудового договора в развитых капиталистических странах

Но трудовой договор в советский период традиционно продолжал считаться только основанием возникновения трудового правоотношения, тогда как его содержание определялось почти исключительно законодательством. Такая конструкция сохранилась и в КЗоТ РСФСР 1971 г. Согласно ст. 15 «трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие...обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон». Это в общем прогрессивное определение сводилось почти к нулю ст. 5 КЗоТ, согласно которой условия договоров о труде не только ухудшающие, но и иным образом противоречащие законодательству Союза ССР и РСФСР о труде, признавались недействительными. Таким образом, в ст. 15 можно было бы ограничиться упоминанием только законодательства о труде, так как коллективные договоры и соглашения сторон по смыслу ст. 5 могли только дублировать его, не ухудшая и не улучшая. В этой связи исследователи были ограничены преимущественно частными проблемами и формальной стороной договорных отношений, хотя и проблемам теории уделялось определенное внимание[1015].

Принципиальные изменения произошли только после принятия Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона РФ от 25 сентября 1992 г., согласно которым была принята новая редакция ст. 5 КЗоТ 1971 г., определявшая, что администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социаль- но-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. внес в ст. 15 КЗоТ изменения, легализовавшие понятие «трудовой контракт», что вызвало дискуссию о соотношении понятий трудовой договор и

трудовой контракт , которая в конечном счете пришла к единому знаменателю — признанию синонимичности данных понятий. Названные изменения в КЗоТ и расширение договорных начал в право- вом регулировании трудовых отношений активизировали интерес ученых к проблемам трудового договора[1016].

ТК РФ определил трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется представить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующее в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56). Таким образом, в этом определении нашли отражение все три основных элемента трудового договора: личностный, организационный и имущественный, а также единство публичных и частно-правовых начал в регулировании трудовых отношений.

В постсоветский период в теории трудового права наметилась тенденция связывать становление рыночной экономики с возможностью сближения правового регулирования трудового и гражданско- правового договора, опосредующего осуществление работ или оказания услуг. Отдельные ученые поспешили заявить о необходимости «поглощения» трудового права гражданским. Более умеренная позиция заключалась в утверждении о возможности применения к трудовым договорам цивилистической конструкции сделки и выведении родового понятия трудоправовой сделки. При этом договоры в трудовом праве рассматриваются в нескольких аспектах, а именно: в качестве источника права, юридического факта (трудоправовой сделки), правоотношения, акта реализации права.