Содержание трудового договора
Л.С.Таль, характеризуя содержание рабочего договора, писал, что оно определяется соглашением сторон, но с некоторыми оговорками, в силу (несамостоятельного) служебного характера труда.
В этой связи в содержании рабочего договора Л.С.Таль выделил обязанности рабочего и обязанности работодателя. Обязанности рабочего определяются частным правопорядком предприятия, властью хозяина, а обязанности работодателя — принудительными нормами закона. Анализируя УПТ и проект Закона о трудовом договоре Временного правительства, Л.С.Таль называл следующие обязанности рабочего по трудовому договору:- выполнение работы, имеющей отношение к предприятию и соблюдение установленного в нем порядка, рабочий нанимается для определенных работ;
- работа должна исполняться рабочим лично;
- работа должна производиться в течение всего рабочего времени и только в это время;
- работа должна исполняться с надлежащей старательностью;
- работник обязан бережно относится к имуществу работодателя.
В отношении обязанностей работодателя, которые составляют содержание рабочего договора, Л.С.Таль считал, что только одна единственная обязанность носит договорный характер — обязанность выплатить заработную плату, а все остальные обязанности носят публично-правовой характер (обеспечить охрану жизни и здоровья работника и др.), они не определяются соглашением сторон, их следует отнести к фабричному (публичному промышленному) праву. Л.С.Таль писал, что «со второй половины XIX в. всюду замечается тенденция не только регламентировать в законе обязанности работодателя, но и придавать им характер публично-правовой повинности, от исполнения которой он не может освободиться по соглашению с рабочими». [1017]. Таким образом, Л.С.Таль еще раз подчеркивал особую природу трудового договора, который следует отграничивать от иных гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг.
Иными словами, содержание трудового договора предопределяется несамостоятельным характером труда, подчинением работника хозяйской власти, внутреннему распорядку предприятия.КЗоТ 1922 г. в содержание трудового договора включал условия, определяемые соглашением сторон (ст. 28). В этой связи И.С.Войтинский особо подчеркивал, что нельзя смешивать содержание правоотношения, которое устанавливается договором, с содержанием самого договора[1018]. Дальнейшая централизация правового регулирования трудовых отношений привела к тому, что значительная часть условий трудового договора определялась законами и иными нормативными актами. КЗоТ 1971 г. тому свидетельство. На долгие годы в советской теории трудового права хрестоматийной стала характеристика содержания трудового договора как совокупности условий, определяемых не только соглашением сторон, но и нормативными актами. При этом условия договора подразделялись на две группы: вырабатываемые самими договаривающимися сторонами и установленные действующим законодательством. Последние не могли изменяться ни соглашением сторон, ни по усмотрению одной из них. Об этих условиях стороны не договаривались, но с момента заключения трудового договора стороны должны их соблюдать. К таким условиям относили внутренний трудовой распорядок, продолжительность рабочего времени и времени отдыха и др[1019]. Аналогичный подход к определению содержания трудового договора можно найти и в современных учебниках по трудовому праву[1020]. Между тем рассматриваемая теория содержания трудового договора,- по сути, ставит знак равенства между со- держанием трудового правоотношения и трудового договора. Это содержание трудового правоотношения составляют взаимные права и обязанности сторон: а) непосредственные, установленные соглашением сторон; б) производные, установленные законодательством. Содержание трудового договора, по нашему мнению, составляют договорные условия, которые определяются соглашением сторон на основании и в пределах, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
Такой вывод вытекает из действующего трудового законодательства. Такая концепция содержания трудового договора все чаще стала встречаться в современной литературе по трудовому праву[1021]. Однако эта концепция содержания трудового договора не стала пока господствующей. Еще раз подчеркнем, что трудовое правоотношение и трудовой договор понятия неразрывно связанные и взаимнообусловленные.В советской теории трудового права общепризнанным являлось разделение условий, установленных соглашением сторон, на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Трудовой договор не считался заключенным до тех пор, пока стороны не определят его необходимые условия. Факультативные условия могли устанавливаться по усмотрению сторон. В науке трудового права не было единства мнений по перечню необходимых условий трудового договора. Единодушны ученые были только в отношении двух необходимых условий: определение трудовой функции работника и места работы. Другие необходимые условия одними авторами признавались, другими отрицались. К ним относились условия о дате начала работы, размере заработной платы, соглашении о приеме-поступлении на работу. При этом многие авторы настаивали на том, что перечень необходимых условий трудового договора должен быть, как правило, исчерпывающим[1022].
Законодатель не разрешил этого спора и не воспринял конструкции необходимых и дополнительных условий трудового договора ни в КЗоТ 1971 г., ни в ТК. КЗоТ 1971 г. в содержание трудового
договора включал перечисление обязанностей сторон трудового договора: обязанность работника выполнять работу по определенной квалификации, специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку и обязанности работодателя выплатить заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением сторон (ст. 15). В дополнение к этим обязанностям содержалось упоминание о существенных условиях труда (ст. 25), определялся правовой режим изменения содержания трудового договора.
Обратим внимание, что речь шла не о существенных условиях трудового договора, а о существенных условиях труда. Теория необходимых и факультативных условий трудового договора в научной и учебной литературе и отсутствие такого разграничения условий трудового договора в КЗоТ 1971 г. сосуществовали бесконфликтно по причине весьма очевидной. При господстве централизованного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора определялось законодательством, а сам трудовой договор сводился лишь к соглашению о приеме-поступлении на работу. Доктринальное толкование содержания трудового договора и его легальное закрепление фактически находились в разных плоскостях.ТК РФ в содержание трудового договора включается указание на его стороны и существенные условия трудового договора. В теории трудового права не разрабатывалась концепция «существенных условий трудового договора». В этой связи появление этой конструкции в ТК РФ явилось рецепцией гражданско-правового института существенных условий договора. Вероятно, законодатель исходил из универсальности теории договорного права.
В теории гражданского права договорные условия традиционно подразделяются на три группы: существенные, обычные и случайные. В Гражданских кодексах 1922 и 1994 гг. законодатель оперировал только понятием «существенные условия». К существенным условиям договора согласно ГК РФ (ст. 432) относятся: 1) предмет договора; 2) условия, прямо названные в законе или иных правовых j актах, как существенные или необходимые для договоров данного \ вида; 3) условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Иными словами, под существенными условиями договора подразумеваются условия, которые необходимы и достаточны для заключения договора и тем
самым способным породить права и обязанности сторон. Для того чтобы договор считался заключенным, необходимо согласовать все его существенные условия. Разграничение обычных и случайных условий договоров проводится исключительно на доктринальном уровне, и характеризуется отсутствием единства мнений.
Так, многие авторы к обычным условиям договора относили условия, вытекающие (содержащиеся) в нормативных актах. Так, О.С.Иоффе отмечал, что обычные условия, предусматриваются законом и потому вступают в действие в силу одного только факта заключения договора, практически нет необходимости включать их в договор, в то время как случайные условия договора могут возникнуть и приобрести юридическое действие, только в случае, если они будут включены в договор[1023]. М.И.Брагинский и В.В.Витрянский полагают, что отсутствуют объективные основания для выделения обычных и случайных условий, и те и другие, по их мнению, являются существенными условиями договора[1024].В ТК РФ среди существенных условий трудового договора названы и те условия, которые ранее в теории трудового права признавались необходимыми (место работы, дата начала работы, трудовая функция, условия оплаты труда), и другие, по мнению законодателя, существенные условия трудового договора (ст. 57). При этом перечень существенных условий трудового договора носит открытый (примерный) характер, так как среди этих условий в общем виде сформулировано условие о правах и обязанностях работника и работодателя. Отсюда следует, что существенными должны признаваться 3 группы условий: 1) предусмотренные в качестве таковых ТК РФ (ст. 57); 2) предусмотренные в качестве существенных для отдельных видов трудовых договоров (например, условие о сроке в срочном трудовом договоре, условие о компенсации за использование надомником своих инструментов и механизмов и 3) любые условия, связанные с установлением прав и обязанностей сторон, признаваемые сторонами существенными. Означает ли это, что стороны обязаны договориться обо всех существенных условиях трудового до- говора, а в противном случае договор не будет считаться заключенным? По логике вещей на этот вопрос должен прозвучать положительный ответ. Исходя из общей теории договорного права, так должно быть. В свою очередь, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем существенным условиям трудового договора.
Между тем, стройная и логичная теория существенных условий договора, прекрасно зарекомендовавшая себя в гражданском праве, не является таковой в трудовом праве. Эта конструкция явно не применима в случаях фактического допуска к работе, который признается заключением трудового договора (ст. 61 ТК РФ). Более того, вряд ли трудовой договор будет признаваться незаключенным, если стороны не определили в письменной форме трудового договора всех существенных условий, названных в ст. 57 ТК РФ. И.Я.Киселев и А.С.Леонов в комментарии к названной статье обоснованно указали, что в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям договора, трудовые договоры признаются заключенными (действующими), даже если они не содержат всех существенных условий, предусмотренных ТК РФ[1025]. Но для нас очевидно, что в любом случае должен существовать некий необходимый и достаточный минимум (перечень) существенных условий трудового договора, без достижения соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключенным. Этот перечень существенных условий вытекает из понятия трудового договора, которое содержится в ТК РФ (ст. 56). Речь идет об известных нам из советской теории трудового права необходимых условиях трудового договора: место работы, трудовая функция, оплата труда.В качестве факультативных (случайных) условий законодатель называет условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и др. Эти условия, на наш взгляд, характеризуются следующими признаками, а именно: их существование не обязательно для трудового договора, но если одна из сторон настаивает на их включении в трудовой договор, то они приобретают характер существенных условий трудового договора.
В настоящее время факультативные условия трудового договора существенно расширяют его содержание. Они могут предусматривать условия, связанные с личностной доминантой трудовых отношений, такие как условия о повышении квалификации работника, профессиональной подготовке, продвижению по службе. В очерке 2 мы отмечали общую цивилизационную тенденцию трудового договора XXI в. — его трансформацию в договор труда и обучения. Наряду с традиционными условиями об оплате труда в содержание трудового договора все чаще включаются условия так называемого «социального пакета» (оплата работодателем посещений работниками оздоровительных комплексов, предоставление за счет предприятия иных социальных услуг и т. д.).
Таким образом, содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, вытекающие из трудового законодательства (нормативные, обычные условия) и определяемые соглашением сторон (существенные условия). В содержание собственно трудового договора, по нашему мнению, включаются договорные условия, которые устанавливаются соглашением сторон и подразделяются на две группы: 1) существенные условия, признаваемые таковыми ТК РФ (ст. 57); 2) существенные условия, признаваемые таковыми сторонами договора. Последние предполагают трансформацию из категории случайных (факультативных) в категорию существенных.
Не только научный, но в значительной степени практический интерес представляют два основных существенных (необходимых) условия трудового договора— трудовая функция и место работы. Начнем с анализа трудовой функции работника.