ПРАВО РАБОТНИКА НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ОРИЕНТАЦИЮ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ РЕАБИЛИТАЦИЮ — НЕОБХОДИМАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ «КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ»

Развитие учения и законодательства о профессиональном обучении на Западе и в России. Выше мы уже говорили о том, что право на профессиональное обучение в настоящее время относится к числу важнейших прав работников.

щем своих граждан» . Но к этой постиндустриальной аксиоме человечество шло многие века.

Ученичество как способ передачи профессиональных знаний и навыков в процессе трудовой деятельности, было широко распространено еще в древнем мире. Первоначально правовая регламентация этого важнейшего для того периода хозяйственного феномена отсутствовала. Отношения между мастером (учителем) и учеником носили семейно-патриархальный характер. Даже в Древнем Риме ситуация изменилась несущественно, хотя отдельные элементы правового регулирования начали формироваться. Существенное влияние на рассматриваемую проблему оказало формирование цеховой организации ведения хозяйства в Европе в конце XI — начале XII в. Л С.Таль справедливо отмечал, что до XIV в. в источниках нет упоминаний о ремесленниках-работниках, .а говорится только о масте- рах и их учениках. Таким образом, ученичество стало не только ос- новой передачи трудовых знаний и навыков, но и оказало большое влияние на всю формирующуюся систему промышленного производства. Ее первые предприятия имели свои корни в семейном, а точнее, в расширенном семейно-патриархальном союзе, в который входили и ученики[308].

В Средние века вектор эволюции отношений ученичества направляется в сторону от преимущественно патриархальных начал к усилению договорного регулирования. При этом государство чаще всего принимало сторону мастеров и всячески способствовало сохранению цеховой организации. В этой связи показательным можно считать английский Елизаветинский статут 1562 г., обязывающий желающих заниматься каким-либо промыслом пройти обязательное семилетнее ученичество. Примечательно, что этот акт был отменен только в 1814 г.[309] Вместе с тем усложнение экономических отношений, коллективные действия союзов ремесленников, эрозия корпоративной замкнутости цехов привели к тому, что договоры об ученичестве становились все более частым явлением, особенно начиная с XVII в. Если использовать современную терминологию, то они включали в себя две части: собственно об ученичестве и о найме труда учеников. При этом плата за наемный труд последних часто была эквивалентна плате мастеру за обучение профессии. Эту изначально двуединую сущность договора ученичества отметил известный русский юрист А.Ф.Федоров. В своей докторской диссертации,, опубликованной затем в виде книги, он проанализировал правовую природу договора о промысловом ученичестве, т. е. договора об обучении между патроном и учеником[310]. Отметим, что это одно из наиболее глубоких исследований ученического договора не только в Российской, но и мировой, науке. В части анализа истории промыслового ученичества данная работа не утратила своего значения и в настоящее время. Еще одной важной работой по данной теме является монография А.А.Симолина, который подчеркивал смешанный характер договора промыслового ученичества, совмещающего в себе условия об обучении и найме труда[311].

А.Ф.Федоров определил, что по договору промыслового ученичества патрон обязуется учить профессии ученика, который, в свою очередь, обязуется работать на патрона на условиях и в течение времени, определенном договорившимися сторонами в установленных законом пределах.

В досоветский период эти предложения так и не были реализованы. В УПТ 1913 г. фабричным инспекторам поручалось попечение об особых школах для малолетних рабочих, доставлявших первоначальное образование, а также наблюдение за деятельностью и постановкой учебного дела в сельских ремесленных учебных мастерских, технических и ремесленных мастерских и курсах (ст. 34). Но в соответствующих разделах УПТ о найме рабочих, о работе подростков и найме малолетних специфика ученического договора не определялась. В целом до 1917 г. отношения ученичества регламентировались в рамках договора личного найма с некоторыми особенностями, связанными с процессом обучения и возрастом учеников. Большинство ученых отмечали их сложную правовую природу, совмещении условий об обучении и личном найме, относили их к смешанньхм.договорам. Это отвечало и общемировым тенденциям. Так, принятый в 1851 г. французский Закон о договорах об ученичестве фактически приравнивал такие договоры к рабочим (трудовым), но с определенной спецификой. Это же можно сказать и о германском Законе об ученичестве, принятом в 1897 г.[314]

Формирование советского типа ученичества было связано скорее не с потребностями производства, а с военной необходимостью и экономическими трудностями гражданской войны с добавкой изрядной идеологической составляющей.

гелями и кустарями

Западный опыт по рассматриваемой проблеме игнорировался практически изначально. Так, достаточно объективная монография П.И.Люблинского[319], посвященная западному опыту, была подвергнута жесткой критике. Ее автор был обвинен в том, что «чужд марксизму», является приверженцем так называемой «социальной политики» и оторвался от классовой борьбы[320].

Между тем правовая природа ученического договора в советской литературе 20-40-х гг. так четко и не была определена. Этому способствовала и непоследовательность законодателя. КЗоТ РСФСР 1918 г. фактически игнорировал эту проблему, как и само понятие договора в трудовом праве. В КЗоТ РСФСР 1922 г. была введена специальная глава XII «Об ученичестве», но понятие ученического договора в ней отсутствовало. Ученики определялись как лица, состоящие в школах ученичества, учебных бригадах и мастерских, а так же проходящие индивидуальное обучение в процессе производства, под руководством квалифицированных рабочих (ст. 121). Наличие отдельной главы дало основание некоторым ученым впоследствии утверждать о необходимости конструирования ученического договора в качестве самостоятельного вида договора, о чем будет сказано ниже. Позицию законодателя можно было трактовать таким образом, что основанием возникновения правоотношений по производственному обучению может быть только трудовой договор, заключенный с учеником при соблюдении специальных условий, определенных главой XII КзоТ. Согласно КЗоТ 1922 г. срок ученичества устанавливался НКТ по соглашению с ВЦСПС и Народным комиссариатом просвещения по отдельным профессиям. НКТ предоставлялось право издавать обязательные постановления о нормах и правилах ученичества. Количество учеников должно было быть не ниже норм, установленных НКТ и ВЦСПС и центральными хозяйственными органами для данной отрасли промышленности.

С начала 30-х гг. центром подготовки рабочих кадров стали школы фабрично-заводского ученичества (ФЗУ), заложившие основы советской системы профессионально-технического образования.

Поступление на обучение не порождало трудовых отношений, а учебный процесс в этих школах не регулировался трудовым правом. При прохождении производственной практики на учеников в полном объеме распространялось трудовое законодательство с учетом их возраста и правового статуса. Однако, как отмечалось в юридической литературе, в период производственного обучения и практики на рабочих местах у учащихся возникают учебно-трудовые отношения с предприятием. При этом труд учащихся не имел самостоятельного значения, а выступал лишь как составная часть учебного

384

правоотношения

Положение о подготовке и повышении квалификации рабочих непосредственно на производстве от 10 мая 1963 г.[325] разрешило ряд вопросов, связанных с производственным обучением, но так и не прояснило правовую природу ученического договора. Во второй половине 50-х — начале 70-х гг. советские ученые ученический договор изучали наиболее интенсивно. Отправной точкой служило такое обобщающее понятие, как обучение рабочих непосредственно на производстве. Оно проводилось в двух организационно-правовых формах: повышение квалификации работников по прежней профессии или специальности, по которым они продолжали работать и в дальнейшем, и освоение работником новой профессии или специальности (производственное обучение), которое влекло за собой переход на работу по вновь приобретенной профессии (специальности). Первая форма не была связана с заключением специального договора о труде и осуществлялась, как правило, по инициативе работодателя в централизованном порядке в рабочее время. Вторая форма осуществлялась на основании договора производственного Ученичества, а лица, обучавшиеся и приобретавшие новую профессию (специальность) непосредственно на производстве, являлись Учениками. К этой категории относили всех рабочих, чей труд носил учебный характер и был направлен на приобретение новой профессии (специальности) независимо от того, поступает рабочий на предприятие впервые, переходит с другого предприятия или уже работает на этом предприятии[326].

Неопределенность законодательства способствовала тому, что в науке сложились две точки зрения на правовую природу ученического договора. Приверженцы первой из них считали ученический договор разновидностью трудового договора, по которому трудящийся наряду с трудовыми обязанностями берет на себя дополнительную обязанность— в течение определенного срока освоить в процессе работы изучаемую специальность. Этой позиции придерживались Н.Г.Александров, В.М.Догадов, Л.Я.Гинцбург, Ф.М.Левиант, Ю.П.Орловский, А.Е. Пашерстник, А.И.Ставцева и др.[327]

Органическая связь ученических отношений с трудовыми обусловливалась следующими факторами: 1) обучение проводилось в процессе осуществления учениками определенной учебно-трудовой функции; 2) учебно-трудовая функция осуществлялась в рамках внутреннего трудового распорядка; 3) в соответствии с договором обучения ученик обязан трудиться по соответствующей изучаемой профессии или специальности; 4) невыполнение условий ученического договора могло повлечь те же последствия, что и невыполнение условий трудового договора (материальная и дисциплинарная ответственность); 5) при обучении за выполненную в его процессе работу ученик получал соответствующее вознаграждение в виде заработной платы; 6) по окончании обучения администрация была обязана использовать учащихся на данном предприятии, а окончание срока обучения не могло являться основанием для прекращения трудового договора. Очевидно, что здесь прослеживаются все три элемента трудового правоотношения, а именно: личностный, организационный и имущественный. В этой связи можно сделать вывод, что ученический договор — это трудовой договор, в который включается условие об освоении специальности. Он заключается с лицом, либо поступающим на работу, либо меняющим свою специальность.

Позиции ученых, относивших ученический договор к разновидности трудового договора, отличались только нюансами. Так, ряд авторов считали, что по причине производственной необходимости в порядке ст. 37 прим. КЗоТ 1922 г. ученики могут переводиться на работы, не связанные с их учебно-трудовой функцией[328]. Возражения против этого строились на том, что такой перевод приведет к увеличению сроков обучения и нарушению условий ученического

389

договора

В тот же период была сформулирована и иная точка зрения, наиболее рельефно выраженная в работах О.В.Смирнова и А.С.Пашкова[329]. Она основывалась на том, что договор ученичества является самостоятельным видом договора, а отношения по ученичеству представляют собой особую группу общественных отношений, регулируемых трудовым правом. О.В.Смирнов, наиболее последовательный сторонник этой позиции, приводил в ее защиту, прежде всего, следующие аргументы. Во-первых, основные признаки трудового договора не характерны для ученического договора. В частности, обязанности учеников существенно отличаются от обязанностей рабочих и служащих. Во-вторых, ученический договор является формой реализации права советских граждан на образование и поэтому не может вызвать к жизни трудовые отношения. В-третьих, КЗоТ 1922 г. содержал специальную главу XII, посвященную вопросам ученичества, а уже названное Положение от Ю мая 1963 г. прямо предусматривало заключение с учениками осо- бого договора, который должен был утверждаться ФЗМК. Таким образом О.В.Смирнов отрицает связь трудового и ученического договоров, считая первый реализацией права на труд, а второй — реализацией права на образование.

По поводу первого аргумента, как уже указывалось выше, большинство оппонентов сходились в одном: ученический договор имеет все признаки трудового договора. Что касается реализации права на образование по ученическому договору, то с этим соглашались практически все авторы. В то же время ученический договор опосредовал и реализацию права на труд, имея двойственную правовую природу. По третьему аргументу ситуацию прояснил сам законодатель. В КЗоТе 1971 г. отсутствовала специальная глава об ученическом договоре, а в ст. 184-187 оговаривалась только специфика отношений ученичества. Типовое положение о подготовке и повышении квалификации рабочих непосредственно на производстве, утвержденное ГКТ СССР, Госкомитетом по профтехобразованию и ВЦСПС 18 октября 1968 г., устанавливало правило только о том, что ученики зачисляются на работу приказом руководителя предприятия по согласованию с профсоюзной организацией[330]. По замечанию Ю.П.Орловского, правообразующая сила приказа применительно к правоотношению не тождественно заключению трудово392

го договора

А.С.Пашков подчеркивал отличие своей позиции от занимаемой О.В.Смирновым, хотя и соглашался с тем, что ученический договор является самостоятельным видом договора. По его мнению, это есть соглашение, по которому одна сторона — ученик, обязуется в процессе труда осваивать новую профессию (специальность) в течение обусловленного срока, а другая сторона — предприятие или учреждение в лице администрации — организовывать обучение и обеспечивать ученика работой по приобретенной профессии (специальности) и квалификации[331]. Более того, А.С.Пашков считал, что конст- рукция двух договоров (трудового и ученического) способна породить у администрации ошибочный вывод об отсутствии обязанности предоставлять ученику работу по специальности, полученной в результате производственного обучения и что предприятие вправе отказаться от заключения трудового договора. Ю.П.Орловский в этой связи замечал, что это означает признание за ученическим договором содержание всех условий для возникновения трудового правоотношения, что делает ненужным выделение ученического договора в самостоятельный вид договора[332].

КЗоТ 1971 г. не содержал статей, посвященных ученическому договору, но включал специальную главу «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением». В названной главе выделялись две формы профессионального обучения. Согласно первой администрация предприятий, учреждений, организаций организует производственное обучение за счет средств предприятия, организации, учреждения в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств (ст. 184, 185). Вторая форма связана с обучением без отрыва от производства в общеобразовательных и профессиональных учебных заведениях. Здесь на администрацию предприятия, организации, учреждения возлагалась обязанность предоставить рабочим и служащим установленные законом льготы (сокращение рабочего времени, учебные отпуска и др.)

В 70-80-е гг. XX в. научный анализ правового регулирования подготовки кадров на производстве шел в русле рассмотрения трудовых прав молодежи, а так же подготовки и распределения трудовых ресурсов[333]. Надо отметить, что профессиональная подготовка рабочих кадров осуществлялась в то время преимущественно в ПТУ, а специалистов со средним специальным и высшим образованием готовили техникумы и вузы. Во второй половине 70-х гг. в этих учебных заведениях профессиональное образование получали приблизительно 83% выпускников общеобразовательных школ. Но профподготовке непосредственно на производстве по-прежнему уделялось большое внимание[334]. Согласно Типовому положению о профессиональном обучении рабочих и служащих на производстве, утвержденным ГКТ СССР, Госкомитетом по профобразованию СССР и ВЦСПС 4 марта 1980 г. для учеников и лиц, повышающих квалификацию на производстве, предусматривались гарантии в оплате труда, присвоении разрядов и классов, а также некоторые другие гарантии[335]. Это означало завершение формирования правового института гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу и обучение.

В советский период система подготовки и повышения квалификации работников строилась на централизованных плановых началах. Элементы договорных отношений имели место, но они совмещались с целым рядом императивных правовых предписаний. Так, согласно постановлению ЦК КПСС и Совета министров СССР от 12 сентября 1957 г. «О вовлечении в промышленное и сельскохозяйственное производство молодежи, окончившей средние общеобразовательные школы» предприятия были обязаны охватить профессиональным обучением всех лиц, поступающих на работу в порядке заполнения брони[336]. Некоторые исследователи, исходя из анализа уже упомянутого Типового положения от 18 октября 1968 г., делали вывод о том, что администрация обязана охватить профессиональным обучением всех вновь принятых на предприятие лиц, не имеющих производственной специальности. Даже профориентационная работа, по мнению советских ученых, предполагала гарантирован- ность представления работы не по тем специальностям, которые наиболее подходят работникам, а по тем, которые общество предлагает гражданам. Как писал Ю.П. Орловский, «профориентация в социалистическом обществе отражает тесную взаимосвязь интересов граждан с потребностями производства в кадрах соответствующей

специальности» .Jto существенно расходилось как с трактовкой данной проблемы западными учеными, так и с рекомендациями МОТ. Согласно последним профориентация должна только определить, какие профессии больше подходят для данного индивида, который сам вправе выбрать любую профессию. Целевая направленность профориентации отражена и в Рекомендациях по профессиональному и техническому образованию, принятых 11 декабря 1962 г. Генеральной конференцией ООН по вопросам образования и культуры[337], а также в Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975 г.) и одноименной рекомендации МОТ №150. Негативное отношение советских ученых к такой постановке проблемы было связано с жесткой идеологической установкой. При этом обычно ссылались на неизбежную при капитализме безработицу и совпадение интересов индивидов и государства при социализме, что позволяло осуществлять подготовку и распределение кадров на базе «организованного сотрудничества».

Общепризнанным постулатом в советской науке трудового права стало утверждение, что право на образование в СССР является основой правового регулирования подготовки кадров во всех учебных заведениях и на производстве. Более того, начиная с 60-х гг. на общеобразовательные школы были возложены обязанности массовой профессиональной подготовки рабочих кадров для народного хозяйства. Профессиональное обучение проводилось на базе школы, базового предприятия, межшкольного производственного комбината, ученических производственных бригад в колхозах и совхозах[338].

При этом в науке советского трудового права общественно полезный труд школьников на базовых предприятиях, учебных комбинатах квалифицировался исключительно в качестве элемента учебного процесса, т. е. составной части правоотношений по обучению между учащимся и школой. Однако на учащихся в полной мере распространялись все нормы об охране труда. Выплата же вознаграждения за труд являлась элементом договорных отношений между базовым предприятием и школой, а не учащимся[339]. Так, В.С.Андреев, А.И.Шебанова, О.В.Смирнов писали о том, что освоение той или иной профессии в процессе обучения в средней общеобразовательной школе рассматривается не как трудовая обязанность, а как обязанность, вытекающая из

административно-правовых отношении

Надо отметить, что полная занятость и достаточно разветвленная система подготовки производственных кадров могут быть отнесены к сильным сторонам советской экономической системы. Другой вопрос, что полная занятость могла переходить в избыточную и неэффективную, профессиональная подготовка не всегда отвечала потребностям производства и социальным реалиям. Тем не менее советская система подготовки и повышения квалификации кадров была относительно эффективной. Она включала в себя следующие направления:

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации непосредственно на производстве;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации за пределами производства.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации непосредственно на производстве проводились за счет предприятия иа основании договоров. Ученическим договором охватывалась профессиональная подготовка и переподготовка. До принятия ТК РФ этот вопрос о правовой природе ученического договора так и оставался дискуссионным, хотя ряд авторов настаивали на том, что ученический договор является особым видом договоров в трудовом праве404. Более распространенным было отнесение уче405

нического договора к разновидностям трудового , хотя позиции о преобразовании ученического договора в трудовой в обеих трактовках почти совпадают. Повышение квалификации кадров на производстве означает пополнение теоретических знаний и навыков практической работы по имеющейся у работника специальности, профессии или должности без предполагаемого изменения рода деятельности. В советский период была сформирована довольно стройная система повышения квалификации работников. Повышение квалификации осуществлялось в двух основных формах: обучение проводится без отрыва от производства и не прекращает выполнение работником своих трудовых обязанностей, и обучение с отрывом от производства путем направления на курсы повышения квалификации, на факультеты повышения квалификации при высших и средних учебных заведениях и т.п. В теории советского трудового права также давались неоднозначные ответы на вопрос о повышение квалификации — только ли это правомочие работника или его следует квалифицировать и как юридическую обязанность. При этом одни ученые утверждали, что право на труд в условиях технического прогресса дополняется юридической обязанностью работника систематически повышать свою квалификацию, совершенствовать производственные навыки и опыт, с одной стороны, и юридической обязанностью администрации предприятий (учреждений) создавать условия для повышения квалификации и переобучать и перераспределять рабочих и служащих, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом, с другой[340]. Некоторые авторы подчеркивали моральный характер обязанности работников повышать квалификацию, а требование к работнику повышать квалификацию должно обеспечиваться не путем трансформации его в юридическую обязанность, а косвенным регулированием, включая установление моральных и материальных стимулов повышения работниками квалификации[341]. Другие авторы придерживались более «мягкой» позиции, настаивая на договорных началах повышения квалификации работников. Так, по мнению Е.В.Магницкой и А.С.Пашкова, договор о повышении квалификации по своему содержанию близко примыкал к договору производственного ученичества, регулировал однородные правоотношения по обучению. В то же время договор повышения квалификации предусматривал продолжение работы по прежней специальности и после завершения обучения и не сопровождался изменением или прекращением уже существующего трудового правоотношения[342]. Отказ от заключения договора о повышении квалификации со стороны работника не рассматривался как нарушение трудовой дисциплины, но мог повлечь неблагоприятные последствия вплоть до увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ 1971 г. (по несоответствию занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации). Таким образом, заключение такого договора носило «мягкий» принудительный характер и было по существу обязательным. По сути, названная выше конструкция договора о повышении квалификации носила теоретический характер. Как правило, направление на повышение квалификации осуществлялось в одностороннем порядке приказом работодателя, и никаким письменным соглашением сторон не опосредовалось. В то же время, для лиц, повышающих квалификацию уже упомянутым Типовым положением от 4 марта 1980 г. предусматривался широкий спектр льгот и гарантий по оплате труда, присвоению разрядов и классов и др.

Имелся в юридической литературе и «дуалистический» подход в решении поставленного вопроса. Так, Б.К.Бегичев и М.В.Молодцов справедливо отмечали, что право на повышение квалификации может трансформироваться в юридическую обязанность при наличии двух условий: закрепления в нормативном порядке единой и обязательной для все формы повышения квалификации и введения системы регулярно, многократно повторяющегося прохождения конкретных форм повышения квалификации[343]. Неслучайно в принятых в 1985 г. уставах о дисциплине в различных отраслях народного хозяйства определяли повышение квалификации как юридическую обязанность работника. В условиях перестройки было принято постановление ЦК КПСС и Совета министров СССР от 6 февраля 1988 г. №166 «О перестройке системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного

410

хозяйства» , которое предусматривало создание единои государственной системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов и переход в 12-й пятилетке от периодического к непрерывному обучению кадров. В этой связи в науке трудового права было обосновано мнение о том, что повыше-- ние квалификации названных работников следует считать служебной обязанностью. С учетом этого данная юридическая обязанность должна быть включена в круг должностных обязанностей руководителей и специалистов, закрепленных в квалификационных справочниках должностей служащих и других нормативных документах. Праву работников на повышение квалификации должна корреспондировать соответствующая обязанность администрации организа- Ции[344].

Большинство ученых-трудовиков подчеркивали договорную природу повышения квалификации. В одних случаях этот договор рассматривался как разновидность трудового договора, совокупность прав и обязанностей работника и предприятия по повышению квалификации рассматривались в качестве элемента, составляющего

412

содержание трудового правоотношения , в других— в качестве самостоятельного договора[345]. Однако и в том и в другом случае, по мнению ученых-трудовиков, этот договор о повышении квалификации регулировался трудовым законодательством. В 80-е гг. в юридической литературе отмечалась достаточно широкая сфера индивидуально-договорного установления условий повышения квалификации служащих. Действовавшее в то время законодательство, за исключением нескольких случаев, не возлагало на работников правовой обязанности повышать свою квалификацию. Между тем если возникновение правоотношения по повышению квалификации зависело, как правило, от усмотрения сторон, то такие важные условия, как выбор организационной формы повышения квалификации, срок обучения устанавливаются соглашением работника и предприятия в пределах, предусмотренных централизованным и отраслевым регулированием414. Ю.П.Орловский выделял в содержании договора о повышении квалификации две группы условий: необходимые и дополнительные. К необходимым он относил условия о повышении квалификации в той или иной форме обучения, о сроке обучения, о сроке обязательной работы после окончания обучения, .если он установлен трудовым законодательством. Так, например, в постановлении Совета министров СССР от 19 декабря 1969 г. «О мерах по дальнейшему развитию материально-технической базы и улучшению бытового обслуживания населения», указывалось, что предприятия и организации бытового обслуживания, осуществляющие подготовку и повышение квалификации работников в учебных комбинатах и на курсах с отрывом от производства, должны заключать с лицами, проходящими такое обучение, договоры, предусматривающие соответствующие обязательства сторон. В частности, предусматривалось обязательство обучающегося проработать на этом предприятии или в организации не менее двух лет после присвоения квалификационного разряда[346]. Но это было специальное законодательство. Аналогичные требования, связанные с установлением юридической обязанности работников повышать квалификацию были предусмотрены в нормативном порядке в отношении работников, непосредственно осуществляющих руководство подземными работами, лиц летно-подъемного состава гражданской авиации, машинистов локомотивов и др [347]. Между тем в общих нормах советского трудового права не предусматривалось включение в договор о повышении квалификации условия о сроке обязательной работы по окончании обучения. В этой связи ряд авторов рассматривали названное условие в качестве дополнительного условия договора о повышении квалификации[348].

К дополнительным условиям договора о повышении квалификации относили условие о продвижении работника по работе после окончания обучения. В советской юридической литературе проблеме продвижения по работе уделялось большое внимание с точки зрения определения его юридической природы. А.С.Пашков считал, что законодательство не предусматривает каких-либо обязанностей, связанных с продвижением по работе лиц, повысивших свою квалификацию[349], и, следовательно, право на продвижение не может относиться к субъективным правам работника. Позиция отрицания наличие у работника права на продвижение получила поддержку у многих ученых-трудовиков. Одни, опираясь на действующее законодательство (ст. 55 и 83 Основ трудового законодательства Союза ССР и союзных республик, ст. 133, 188 КЗоТ РСФСР 1971 г.), рассматривали это право в качестве преимущественного права на выдвижение, а не субъективного права. Как преимущественное право оно осуществлялось администрацией предприятия в порядке поощрения работников, применение продвижения по работе является правом администрации предприятия[350]. Другие считали право на продвижение элементов трудовой правоспособности и тем самым признавали наличие у работника общей возможности продвижения на другую более квалифицированную работу[351].

М.И.Бару, рассматривая право работника на трудовую честь, выводил и право на продвижение «по служебной лестнице» в качестве субъективного права[352]. По мнению ученого, право на выдвижение есть субъективное право, оно составляет правомочие трудового правоотношения, хотя и наступает с истечением времени, необходимого для повышения квалификации или углубления знаний[353]. Соглашаясь с такой позицией, Ю.П.Орловский считал, что субъективное право на продвижение вытекает из договорной формы повышения квалификации независимо от включения в соответствующий договор условия о продвижении по работе[354]. Ряд авторов не исключали возможности трансформации права на продвижение в субъективное право, если оно будет предусмотрено в заключенном договоре о повышении квалификации. Иными словами, для реализации названного субъективного права необходимо включить в договор по повышению квалификации условия о

424

продвижении или предусмотреть продвижение в качестве дополни-

тельного условия трудового договора

Еще одна проблема была предметом дискуссий в науке советского трудового права — это вопрос о возможности взыскания с ра- ботника, недобросовестно относящегося к своим учебным обязанностям во время повышения квалификации, вознаграждения, выплаченного за этот период. Так, ряд авторов предлагали это вознаграждение (сохранение среднего заработка) предоставлять только лишь при условии успешного обучения и добросовестного выполнения взятых на себя обязанностей[355], следовательно, при нарушении этого условия работник мог быть лишен вознаграждения за период повышения квалификации. Основываясь на анализе действующих нормативных актов того времени, А.И.Ставцева и А.К.Гаврилина делали вывод, что если лицо, получившее специальность, имело право на сохранение заработной платы на период обучения и оставляет работу без уважительных причин до окончания срока договора, то предприятие имеет право на взыскание выплаченной суммы пропорционально отработанному времени[356]. Другие авторы ратовали за гарантийный характер выплат в период повышения квалификации, взыскание которых не предусмотрено действующим законодательством[357]. Непосещение занятий по повышению квалификации следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, соответственно к обучающемуся могут быть применены только дисциплинар-

ные взыскания

В настоящее время ТК РФ предусматривает два вида ученических договоров: 1) с работником данной организации на переобучение без отрыва от производства; 2) с лицом, ищущим работу на профессиональное обучение (ст. 198 ТК РФ). Первый вид названного договора является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством. Второй вид ученического договора, согласно ТК РФ, характеризуется как гражданско-правовой и регулируется гражданским законодательством.

В отношении второго вида ученического договора в науке трудового права были высказаны неоднозначные оценки. Одни авторы (И.Я.Киселев, А.С.Леонов), ссылаясь на ГК РФ (ст. 421), настаивают на смешанной природе ученического договора с лицом, ищущим работу, отмечая, что в ходе выполнения этого договора возникают как обязательственные отношения гражданско-правового характера, так и трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. По общему правилу, к отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре[358]. С этой позицией трудно согласиться. Во-первых, ГК РФ устанавливает смешанные договоры одной отраслевой принадлежности— гражданско-правовой. Межотраслевые смешанные договоры не предусматриваются ни гражданским, ни трудовым законодательством. Во-вторых, ТК РФ предъявляет общие требования к содержанию, условиям ученического договора, заключенного как с работником организации, так и с лицом, ищущим работу. В этой связи предлагаемый вариант применения в соответствующих частях правил о гражданско-правовых и трудовых договорах к ученическому договору практически исключен, так как все условия, противоречащие ТК РФ, коллективному договору объявляются недействительными (ст. 206 ТК РФ). Другие авторы справедливо пишут о непоследовательности законодателя, отмечая, что характеристика в ТК РФ ученического договора в качестве гражданско-правового находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК РФ об ученическом договоре. Статьи этой главы свидетельствуют, по их мнению, о трудоправовой природе ученического договора[359]. Соглашаясь в целом с таким подходом, отметим, что рассматриваемый ученический договор с лицом, ищущим работу, следует отнести к одному из самостоятельных видов договоров о труде. Этот договор является особой разновидностью юридических фактов в трудовом праве. Во-первых, он служит основанием для возникновения производного отношения по трудоустройству у данного работодателя, предшествующего трудовому отношению. Здесь возможны два варианта. В первом случае в ученическом договоре стороны предусматривают обязанность работодателя заключить трудовой договор по завершении срока ученического договора; во втором — возможно иное решение, когда названное условие в ученическом договоре отсутствует и у работодателя имеется только право, а не обязанность заключить трудовой договор по завершен™ обучения. На наш взгляд, назрела очевидная необходимость во внесении соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ с учетом единой трудоправовой природы ученического договора как с работником

_ 432

организации, так и с лицом, ищущим работу

Ученический договор с работником организации на переобучение заключается в случае, когда работник обучается без отрыва от производства. При этом работника обучает либо само предприятие, если у него имеется учебная база, либо профессиональное образовательное учреждение. В первом случае предприятие, которое переобучает работающих лиц, а также лиц, ищущих работу, по сути, оказывает образовательные услуги в сфере профессиональной подготовки. В соответствии с Законом РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» профессиональная подготовка может быть получена не только в образовательных учреждениях начального профессионального образования, но и других образовательных учреждениях: учебных участках (цехах), образовательных подразделениях организации, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов или рабочих, имеющих соответствующую квалификацию. Только при наличии соответствующей лицензии работодатель вправе по окончании обучения оформлять ученику документ, подтверждающий его квалификацию (образование). Документ о получении специальности является основанием для присвоения квалификации (разряда, класса, категории) по определенной профессии. В то же время не подлежит лицензированию образовательная деятельность в форме разовых лекций, семинаров, стажировок и других видов обучения, которые не сопровождаются итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании или повышении квалификации.

Содержанием ученического договора являются права и обязанности сторон по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работника. Его условия, как и в трудовом договоре, подразделяются на обязательные (существенные), предусмотренные ТК РФ (ст. 199) и дополнительные (факультативные), установленные соглашением сторон. Как отмечалось выше, пределы договорного регулирования основаны на принципе запрета ухудшения положения лица по сравнению с трудовым законодательством. Среди необходимых условий ученического договора особо следует остановиться на обязанности работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного ученическим договором. Названное условие не означает заключения с работником срочного трудового договора. Последний может заключаться только в общем порядке на основании ТК РФ (ст. 59). Срок отработки по завершении обучения определяется соглашением сторон, однако, по нашему мнению, он не должен превышать сроков, установленных в отношении срочных трудовых договоров, т. е. не может превышать 5 лет. Профессиональное обучение по ученическому договору осуществляется за счет средств работодателя. Согласно ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207). Но остаются вне правового поля две проблемы. Первая связана с досрочным прекращением по виновным основаниям ученического договора. Исходя из дословного толкования рассматриваемой статьи закона, в этом случае работодатель не вправе потребовать возмещения затрат, связанных с обучением работника, так как ученичество не завершено. На практике все же встречаются случаи, когда в ученический договор включаются положения о возмещении работодателю всех затрат, связанных с переобучением в случае отказа работника от завершения переобучения, отрицательного результата аттестации, проведенного по итогам обучения. Однако названные условия договора в части возмещения затрат по основаниям, не предусмотренным ТК РФ, являются недействительными (ст. 206). Вторая проблема связана с определением правовой природы «возмещения затрат на обучение»: является это возмещение видом материальной ответственности работника в рамках института материальной ответственности сторон трудового договора или неким новым самостоятельным институтом «возмещения затрат, связанных с обучением работника». Если мы причисляем этот случай к основанию материальной ответственности, то вполне уместно применение порядка взыскания ущерба, предусмотренного ТК РФ по распоряжению работодателя и (или) в судебном порядке (ст. 248)[360]. Если этот случаи отнести к некому самостоятельному институту «возмещения затрат», то мы должны констатировать, что такое возмещение возможно только по соглашению сторон, а при его отсутствии — в судебном порядке. Полагаем, что названные пробелы в правовом регулировании должны быть восполнены законодательным путем, и не могут оставаться в сфере договорного регулирования, так как связаны с правом работника на охрану заработной платы.

Среди дополнительных условий ученического договора отметим обязательство работодателя предоставить работнику работу в соответствии с приобретенной профессией, специальностью, квалификацией. Если указанное дополнительное условие отсутствует в ученическом договоре, то у работодателя не возникает обязанности ни предоставить работу по полученной специальности, квалификации, ни обеспечить преимущественного права на получение такой работы. Такой ученический договор лишь создает условия, предпосылки для реализации одного из основных принципов трудового права — обеспечения возможностей работника на продвижение по работе с

434

учетом его деловых качеств

Отметим, что в большинстве стран завершение производственного ученичества полностью прекращает договорные связи сторон, но в некоторых странах (например, Франции) ученик, завершивший обучение, имеет приоритетное (преимущественное) право на заключение трудового договора со своим работодателем, осуществлявшим его обучение.