§ 1. Понятие и виды аттестации

Аттестация как способ определения квалификации работников в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение как для работодателя, так и для самих работников.

Оценка трудовых и личностных качеств человека, его трудовых достижений входит в понятие аттестации. Работодатель должен постоянно стимулировать грамотного и ответственного работника к повышению квалификации на работе. Эффективность работы персонала складывается из результативности использования организационных ресурсов, включая потенциал каждого из сотрудников.

Аттестация помогает получить информацию для принятия управленческих решений. Это важно с точки зрения оценки, анализа и исследования данных на предмет - насколько потенциал сотрудников позволяет реализовывать цели и задачи компании. Это актуально для развивающихся, крупных компаний, которые используют в своей деятельности гибкую систему управления. Аттестация важна также с точки зрения получения информации для текущей работы с персоналом, для выявления областей, которые нуждаются в дополнительном контроле.

Аттестация это один из наиболее эффективных средств, позволяющих работодателю определить соответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе), выявить его потенциальные возможности для продвижения по карьерной лестнице, материального стимулирования и др.

В процессе аттестации определяется есть ли необходимость направления работника на повышение квалификации, профессиональную подготовку или переподготовку, профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование^[91].

Как отмечается в правовой литературе, аттестация - это эффективный инструмент в управлении человеческими ресурсами, который помогает руководителю менять стратегию управления в организации; процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного сотрудника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает.^[92] По мнению Л.И. Лазор аттестация работников является важнейшей формой рационального подбора, расстановки и использования кадров.^[93] Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников, ставить вопрос о повышении оплаты труда, продвижении по служебной лестнице^[94].

Аттестация призвана также стимулировать работников к повышению своей квалификации, создавать для них уверенность в стабильности трудовых отношений, обеспечивающей повышение эффективности труда.

О необходимости проведения аттестации упоминается и в ТК РФ, в частности п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно подтверждаться результатами аттестации. В ст. 332 ТК РФ закреплено положение, предусматривающее, что аттестация педагогических работников проводится один раз в пять лет в целях подтверждения соответствия занимаемой ими должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок)^[95].

Вместе с тем, несмотря на признание важности аттестации, в настоящее время российское законодательство не дает легального определения «аттестация», не определяет ее задачи, принципы, процедуру проведения. В связи с этим содержание аттестации может неоднозначно пониматься и в теории, и на практике, обуславливая тем самым неправильное применение соответствующих норм права.^[96]

Как свидетельствует практика, отсутствие в ТК РФ должной правовой регламентации аттестации вызывает определенные трудности при ее проведении, что нередко влечет за собой трудовые споры.

Надо отметить, что в правовой литературе предпринята попытка определить понятие «аттестация работников»^[97] и сформулировать ее цели и задачи.

Так в словаре по трудовому праву аттестация определяется как проверка деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.^[98]

В правовой литературе понятие аттестации рассматривается в двух значениях (в широком и узком). Л.В. Труханович и Д.Л. Щур рассматривают понятие аттестации в широком значении, под которым понимают «определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности»^[99]. В узком смысле, под аттестацией понимается «периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности»^[100].

Такое понимание аттестации разделяет большинство специалистов^[101] по трудовому праву, в т.ч. А.Ф. Нуртдинова, Т.Н. Мартынова, О.В. Сгибнева, и др.

Так, А. Татаринов пишет, что под аттестацией следует понимать производимое в установленном порядке юридическое оформление оценки профессиональных и деловых качеств работника с целью определения его соответствия занимаемой должности, выполняемой работе (трудовой функции) и дальнейших перспектив развития и использования трудового потенциала работника.^[102]

Более полное и развернутое определение аттестации раскрыто Л.А. Чикановой, которая рассматривает аттестацию как один из наиболее действенных средств, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию работников, создавать дополнительные стимулы к ее повышению, усилению ответственности исполнительской дисциплины работников, выявлять перспективы использования их потенциальных возможностей; определять степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, обосновывать необходимость расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым квалификационным требованиям.^[103] Таким образом, несмотря на некоторые различия в определении понятия аттестация, все они делают акцент на конечном ее результате, выявлении соответствия работника занимаемой им должности.

Предложенные учеными определения заслуживают внимания, поскольку каждое из них раскрывает сущность аттестации. Вместе с тем, нет ни одного определения, в котором закреплялась бы вся совокупность основных элементов, отражающих сущность аттестации.

Анализ литературы и правовых актов, регламентирующих проведение аттестации, позволил выделить следующие элементы, составляющие ее содержание. Это: специальная процедура, способствующая

совершенствованию деятельности по подбору, расстановке кадров и

повышению их квалификации; оценка знаний, способностей, достижений, успехов в работе, проверка деловых и личных качеств работника; установление соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

На основании этого можно предложить следующее определение аттестации.

Аттестация работников - это процедура, направленная на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личных качеств работника и установление соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование к повышению своего профессионального уровня.

Ключевым звеном аттестации является объективная оценка труда работников и выработки критериев, в соответствии с которыми она будет производиться, то есть тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.^[104] Оценке подлежат профессиональные, деловые и личностные качества работников. Вместе с тем в правовой литературе эти категории не получили единообразного толкования. В связи с этим следует рассматривать их отдельно.

Нередко понятия «аттестация» работников и «оценка» их знаний в специальной литературе употребляются как синонимы.^[105] Другие авторы, напротив, пытаются разделить такие понятия как аттестация и оценка применительно к определению уровня квалификации работника.

Для решения данного вопроса необходимо определиться с самим понятием оценка.

Так, например, Н.В. Закалюжная отмечает, что оценка

профессиональной деятельности должна основываться, прежде всего, на соответствии работника квалификационным требованиям по занимаемой должности, определение его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением предприятия задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности.^[106] О.Р.

Оценка персонала, по мнению Е.А. Борисовой, это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Ю.В. Иванчина считает, что оценка работников это процесс применения организационно-правовых процедур, направленных на определение наличия (уровня) знаний, профессионально важных качеств работника (кандидата, претендента), необходимых ему для выполнения трудовой функции, и установления соответствия работника требованиям, предъявляемым тарифно-квалификационными характеристиками, должностными инструкциями, трудовым договором и иными правовыми актами.^[108]

Как отмечает В.А. Пашиев «в эпицентре любой аттестации присутствует функция оценки»^[109]. Иначе говоря, по его мнению, оценка - это один из этапов аттестации, при этом оценка пронизывает все этапы аттестации, она представляет собой логико-мыслительную деятельность. Данная позиция представляется спорной, т.к. она не отражает конечный результат логико-мыслительной деятельности, о которой говорит автор. Полагаем, что оценка, это результат аттестации, ее конечная цель независимо от того, как оценивался тот или иной ее этап.

В правовой литературе была высказана идея о целесообразности выделить отдельный институт трудового права «Институт оценки работников». Такая идея вряд ли заслуживает внимания, поскольку не отвечает критериям, традиционно положенным в основу выделения института права. Институт права - это обособленная совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений»^[110].

Указанные институты трудового права объективно сложились на протяжении развития и становления трудового права. Каждый институт

имеет свой предмет, а также свои принципы. Другим аргументом подтверждающим нецелесообразность введения нового института трудового права является корреляция норм Закона об образовании и норм Трудового кодекса РФ. Положения, касающиеся оценки работников (прохождения испытания, конкурса, аттестации), носят межотраслевой характер, поэтому выделять их в институт одной отрасли нельзя.

Виды аттестации.

Аттестацию работников классифицируют по различным основаниям. По срокам ее проведения, по степени обязательности, в зависимости от того, от кого исходит инициатива, в зависимости от целей.

В правовой литературе выделяют и такое основание классификации как повод ее проведения, в который включают, в частности, аттестацию для продвижения по службе и аттестацию в период прохождения испытательного срока.^[112] Аттестация в пределах испытательного срока, по мнению авторов, проводится для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выработки рекомендаций относительно дальнейшего служебного использования аттестуемого.

Такая классификация вызывает возражение, т.к. аттестация и испытательный срок являются самостоятельными способами определения квалификации и, как уже отмечалось, имеют не совпадающие цели. Представляется сомнительным и выделение видов аттестации по срокам ее проведения, в зависимости от длительности этого срока: через два, три, пять лет и т.д.^[113] Такая классификация, по сути, не содержит каких-либо существенных признаков, особенностей в содержании и проведении этих видов аттестации, что необходимо учитывать в качестве основания классификации.

В рамках настоящей работы представляется целесообразным классифицировать виды аттестации в зависимости от ее цели, ибо цель проведения аттестации предопределяет и ее периодичность, и обязательность процедуры проведения, которая в зависимости от цели аттестации может быть разной. В связи с этим от правильности выбора вида аттестации зависит правомерность принятого решения и его последствий. В зависимости от цели проведения аттестации можно выделить: периодическую, внеочередную, повторную и разовую

аттестацию.

Периодическая (плановая) аттестация проводится в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности. Следует подчеркнуть, что цель такой аттестации именно подтверждение соответствия занимаемой должности, а не установление соответствия, как нередко указывается в правовой литературе. Для установления соответствия занимаемой должности (выполняемой работе) существуют другие способы оценки, в частности, испытательный срок.

Периодическая аттестация, как правило, проводится в отношении тех категорий работников, для которых федеральным законодательством установлена такая аттестация. К ним относятся педагогические работники,^[114] научные работники,^[115] работники библиотек,^[116] работники учреждений искусства и культуры^[117]. Данная аттестация проводится периодически, т.е. через определенные периоды времени. Периодичность такой аттестации обычно составляет от двух до пяти лет. Установление сроков проведения аттестации работников призвано обеспечить системность и периодичность подтверждения соответствия работника занимаемой должности. Периодичность аттестации определяется работодателем с учетом временных отрезков, в которых осуществляется деятельность в той или иной должности. Как правило, периодическая аттестация (иногда она именуется плановой, т.к. заранее планируется) проводится раз в 3-5 лет. При этом для различных категорий работников может быть установлена разная периодичность проведения аттестации. Однако для работников одной и той же категории она одинакова.

Внеочередная (внеплановая) аттестация проводится в связи с возникновением определенных обстоятельств: в случае выявления объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников учреждения, если нужно выбрать на объективной основе работника, квалификация и профессионализм которого позволяют ему занять более высокую должность, а также в связи с просьбой самого работника, желающего получить вышестоящую должность, заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение, либодля присвоения работнику более высокого разряда (класса, квалификационной категории) или определения соответствия уровня его квалификации занимаемой им должности.^[118] Как отмечает Д.А. Кравец, такая аттестация может проводиться при необходимости внесения изменения в штатное расписание организации и систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению.^[119] Соглашаясь в основном с данной позицией, вместе с тем полагаем, что проведение аттестации независимо от ее вида в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, нецелесообразно, т.к. это может вступить в противоречие с существующим положением об определении преимущественного права работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ)^[120].

Внеочередная аттестация проводится только для тех категорий работников, для которых законодательством предусмотрена периодическая аттестация.

Как уже отмечалось, периодическая аттестация может проводится в отношении педагогических работников, в т.ч. относящихся к профессорскопреподавательскому составу, работников библиотек, а также, в соответствии с Положением^[121] № 470/267 от 5 октября 1973 года руководящих, инженернотехнических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», в части не противоречащей Трудовому кодексу РФ, в отношении указанных в нем категорий лиц.

Однако, возможность проведения внеочередной аттестации предусмотрена далеко не во всех ведомственных актах, регламентирующих порядок проведения аттестации. Так, например, Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 27 мая 2015 г. № 538 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников» (далее - Приказ № 538) это не предусмотрено. Вместе с тем практика сталкивается с необходимостью проведения такой аттестации. В частности, в случае, если есть определенные обстоятельства, ставящие под сомнение уровень квалификации работника. Возникает вопрос, возможно ли проводить внеплановую аттестацию для педагогических работников. Четкого ответа на этот вопрос нет. На наш взгляд необходимо предусмотреть такую аттестацию, поскольку от уровня квалификации педагога зависит уровень знаний обучающихся и если есть сомнения в квалификации педагогического работника, такие сомнения должны быть устранены немедленно, т.е. не дожидаясь плановой аттестации.

Другой вопрос, который возникает на практике в связи с проведением внеочередной аттестации: освобождается ли работник, прошедший внеочередную аттестацию от прохождения периодической? По мнению Ю.Н. Полетаева, такой работник не освобождается от периодической аттестации.^[122] Данная позиция представляется верной и она должна быть урегулирована в соответствующем нормативном акте. Вместе с тем полагаем, что в данном случае периодическая аттестация должна проводиться только по истечении периода, установленного для проведения периодической аттестации. Например, если в соответствии с нормативноправовыми актами периодическая аттестация проводится через каждые 2 года, то очередная аттестация работника, в отношении которого проведена внеочередная аттестация, должна быть проведена по истечении двух лет после проведения внеплановой аттестации.

Разовая аттестация проводится по инициативе работодателя, как правило, для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с недостаточной квалификацией. Названная аттестация проводится независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы признание работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, чтобы решение о несоответствии занимаемой должности принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации.^[123] Разовая аттестация в отличие от периодической не требует специальной процедуры подготовки к проведению аттестации, которая рассмотрена в § 1 гл. 3 данной работы.

Обязательным условием проведения такой аттестации является необходимость включения в состав специально созданной аттестационной комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организацией (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Повторная аттестация проводится только в том случае, если после прохождения работником периодической аттестации он признан, либо соответствующим занимаемой должности с условием о дополнительном обучении или повышении квалификации, либо не соответствующим занимаемой должности, в данном случае возможно увольнение работника. При повторной аттестации соблюдается процедура, предусмотренная законом о проведении периодической аттестации. В этом случае аттестационная комиссия снова проверяет деловые качества аттестуемого работника, обращая внимание на выполнении рекомендаций, данных аттестационной комиссией при проведении периодической аттестации.

Однако повторная аттестация может быть проведена по решению работодателя и на основании рекомендации аттестационной комиссии при проведении периодической аттестации. Однако повторная аттестация может проводиться не ранее чем через год после прохождения периодической аттестации, по результатам которой и возникла необходимость повторного ее проведения.

В правовой литературе выделяется и такой вид аттестации как

постоянная^[124]. Однако, выделяя такой вид аттестации, ее сторонники не определяют, в чем состоит ее особенность. Скорее всего, это ни что иное как периодическая аттестация. В связи с этим возникает вопрос, следует ли вообще выделять такие виды аттестации, содержание которых уже определено соответствующими терминами, сложившимся уже как в литературе, так и на практике. Это может повлечь за собой путаницу не только в терминологии, но и в содержании соответствующих понятий, но и как следствие неправомерное ее использование.