§ 1. Подготовка к проведению аттестации. Формирование аттестационной комиссии

Эффективность аттестации и ее результативность во многом зависят от соблюдения порядка и условий ее проведения, установленного соответствующими нормативными актами. Как уже отмечалось, на сегодняшний день единственным актом, носящим общий характер является Постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г.

Для отдельных категорий работников, например для педагогических, научных, работников библиотек, порядок проведения аттестации закреплен в отдельных нормативных правовых актах федерального уровня. Так, например, Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность», Приказ Министерства образования и науки РФ от 27 мая 2015 г. № 538 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников», Приказ Министерства культуры РФ от 24 июня 2016 г. № 1435 «Об утверждении Порядка проведения периодической аттестации работников библиотек» и др.

Анализ нормативно-правовых актов, регламентирующих аттестацию, позволяет выделить два основных этапа ее проведения: подготовительный и проведение аттестации как таковой с объявлением ее результатов.

В правовой литературе^[165] выделяют три этапа проведения аттестации. К ним относят: подготовку к проведению аттестации, сама аттестация и результаты аттестации с подведением ее итогов.

Выделение третьего этапа аттестации представляется излишним, поскольку его нельзя отделить от самой процедуры проведения аттестации и вынесения аттестационной комиссией решения по ее результатам. Иначе говоря, вынесение решения это результат, проведенной процедуры.

В связи с этим, рассмотрим первый этап - подготовительный. Это весьма ответственный период. Он включает издание приказа о проведении аттестации с указанием сроков ее проведения, составление списка работников, подлежащих аттестации и уведомление их об этом; составление графика проведения аттестации; подготовку документов на аттестуемых, включая получение от непосредственного руководителя работника отзыва, в котором дается всесторонняя оценка трудовой деятельности аттестуемого; проведение разъяснительной работы о порядке прохождения аттестации, а также формирование аттестационной комиссии. От того насколько тщательно будут подготовлены эти вопросы, настолько качественными, полными и объективными будут результаты аттестации.

На данном этапе работодатель самостоятельно определяет круг работников, квалификацию которых он будет проверять. Наряду с этим, работодатель формулирует перечень вопросов, которые должны помочь оценить знания, умения, навыки и опыт работы аттестуемого^[166]. При выборе круга аттестуемых учитывается стаж работы в должности у данного работодателя, важность выполняемой работы.^[167] Вместе с тем такая самостоятельность не безгранична. Работодатель проверяет лишь то, что непосредственно необходимо для выполнения трудовой функции^[168]. Поэтому, для составления вопросов, работодатель берет необходимые для оценки квалификации аттестуемого сведения из должностных инструкций, квалификационных справочников, профессиональных стандартов. В противном случае результаты аттестации могут быть не признаны судом как основание для увольнения по мотивам необъективности. ^[169]

При составлении списка учитывается, какая категория работников не подлежит аттестации.

Как правило не должны проходить аттестацию работники:

а) имеющие квалификационные категории (например, педагогические работники образовательных организаций);

б) проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;

в) беременные женщины;

г) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

д) лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

е) отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием.^[170]

Аттестация работников, указанных в пунктах «г» и «д» проводится не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Аттестация работников, указанных пунктом «е», возможна не ранее чем через год после их выхода на работу.

В юридической литературе предлагается расширить этот перечень. Так, Н.В. Закалюжная предлагает включить в него: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или других, воспитывающих указанных детей без матери.^[171] Г.В. Хныкин также предлагает дополнить этот перечень, включив в него опекунов (попечителей) несовершеннолетних.^[172]

Полагаем, что вряд ли целесообразно включать в перечень лиц, не подлежащих аттестации, предложенных авторами работников, поскольку в том случае работодатель будет поставлен в сложное положение, т.к., например, в течение 14 лет не сможет проверить соответствие работника занимаемой им должности. Необходимо также учитывать, что специальные гарантии, установленные для этих категорий работников, направлены на их защиту от необоснованных решений.^[173] Они продолжают работать и имеют возможность повышать свою квалификацию, и поэтому наравне с другими могут проходить аттестацию и подтвердить квалификацию. Что касается беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, а также других категорий работников, которые в связи с длительным перерывом в работе могут утратить свою квалификацию, то в отношении них законодательно закреплено, что аттестацию они проходят только через определенные промежутки времени.

После уведомления аттестуемых о проведении аттестации, на каждого из них составляются характеристики непосредственными руководителями, в которых дается мотивированная, всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности работника по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, и пр.

График проведения самой аттестации доводится до сведения всех работников, подлежащих аттестации не менее чем за 30 календарных дней.

Во многих положениях об аттестации нарушение работодателем сроков ознакомления работника с указанным представлением рассматривается как нарушение установленных правил проведения аттестации.

Следует отметить, что судебная практика уже сегодня принимает именно такое решение, если работник обращается в суд. Если судом на основании представленных работником доказательств будет установлено, что несвоевременное ознакомление его с представлением повлияло на результаты аттестации, решение аттестационной комиссии в связи с нарушениями подготовительной процедуры аттестации может быть судом отменено.

Так, например, Т.^[174] замещала должность муниципального служащего в Администрации Амурского муниципального района Хабаровского края. Она была включена в график проведения аттестации муниципальных служащих администрации Амурского муниципального района, с которым ознакомлена по телефону.

Аттестационная комиссия при проведении аттестации пришла к выводу, что Т. не соответствует замещаемой должности в связи с отсутствием у нее диплома о высшем образовании и уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности в случае недостаточной квалификации. Будучи несогласной с таким решением Т. обратилась в суд.

Оценивая в совокупности все обстоятельства по делу, суд пришел к выводу, что аттестация в отношении Т. была проведена с нарушением установленных правил проведения. Во-первых, Т. была ознакомлена с графиком проведения аттестации и отзывом об исполнении ею должностных обязанностей в нарушение сроков, установленных п. п. 2.6, 2.10 Положения о проведении аттестации муниципальных служащих администрации Амурского муниципального района. Во-вторых, имеющееся у нее среднее специальное образование, продолжение обучения в Институте на факультете «Экономика», и наличие стажа работы в должностях муниципальной службы на момент проведения аттестации, составляющее более 16 лет, позволяло ей занимать должность.

На основании данных обстоятельств была восстановлена на работе.

Приведем еще один пример, связанный с нарушением процедуры подготовки к проведению аттестации.

Так, Н.^[175] был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как несоответствующий занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Н. работал в ОАО «Золоторудная компания Павлик» в структурном подразделении Ремонтно-механические мастерские Г астелло в должности главного механика. В отношении Н. была проведена внеплановая аттестация. Однако, согласно п. 3 Положения об аттестации работников в ОАО «Золоторудная компания Павлик»(далее - Положение), внеплановая аттестация работников должна проводиться по личному заявлению работника или по инициативе генерального директора/руководителя структурного подразделения, и только в связи с нововведениями или производственной необходимостью. Как установил суд, в данном случае основанием для проведения внеплановой аттестации явилась докладная записка начальника службы безопасности и режима. Причем в данной записке отсутствовало обоснование, что являлось основанием для проведения внеплановой аттестации.

Было также установлено, что вопреки принятым правилам работодатель не уведомил Н. о предстоящей внеплановой аттестации не менее, чем за 10 дней до даты ее проведения.

Кроме того, в материалах аттестационного дела отсутствовала характеристика на аттестуемого Н.

Допрошенные в судебном заседании свидетели пояснили, что документами, которые они рассматривали при принятии решения, были только письменные объяснения механиков и акты выполненных работ. Из пояснений допрошенных свидетелей, которые являлись членами аттестационной комиссии, суд пришел к выводу, что членам аттестационной комиссии неизвестно, каким именно квалификационным требованиям должна соответствовать должность главного механика, а также каковы различия между квалификационными требованиями и положениями должностной инструкции работника.

На основании этого суд признал аттестационную комиссию неправомочной, а результаты аттестации необоснованными.

В процессе судебного рассмотрения возник вопрос о способе уведомления работника о проведении предстоящей аттестации. В Положении об аттестации ОАО «Золоторудная компания Павлик», предусмотрено, что таким способомявляется уведомление по электронной почте или лично под роспись не позднее, чем за 10 дней до даты проведения аттестации.

Однако полагаем, что вряд ли правомерно применение такого способа уведомления аттестуемого работника как сообщение по электронной почте. На наш взгляд, это нарушает его права, т.к.отправка такого уведомления (сообщения) работнику о проведении аттестации по электронной почте не может с полной уверенностью подтвердить то, что он получил данное уведомление и был с ним ознакомлен. Даже если электронное сообщение было принято по обратному адресу указанному работником, то это не означает, что он ознакомился с ним лично, что может быть обусловлено различными обстоятельствами. Работодатель же никак не может проконтролировать действительно ли работник получил данное уведомление.

В связи с этим данный вопрос необходимо урегулировать в соответствующем нормативном правовом акте федерального уровня.

Формирование аттестационной комиссии и процедура ее проведения.

Формирование аттестационной комиссии осуществляет руководитель организации или лицо, на которое возложено. Практически все нормативные

правовые акты, регламентирующие проведение аттестации, предусматривают включение в состав аттестационной комиссии организации председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Вместе с тем в некоторых актах федерального уровня предусматривается возможность включения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов, преподавателей соответствующих дисциплин, научных сотрудников, специалистов смежных организаций и т. д.^[176]

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы в ней была обеспечена компетентность, гласность, объективность, соблюдение профессиональной и педагогической этики, а также исключить конфликт интересов. По сложившейся практике не рекомендуется назначать в комиссию работников, с которыми у аттестуемого сложились негативные отношения. Оптимально привлечение экспертов, не являющихся работниками данной организации, но имеющих признанные познания в той области, знания по которой проверяются.

В правовой литературе предлагается закрепить в соответствующем акте общие правила проведения аттестации, касающиеся обстановки, в которой проводится аттестация. Она должна быть деловой, эмоционально нейтральной. Проверка квалификации должна быть реальной, а не формальной. Аттестуемому должно быть предоставлено право изложить свою точку зрения по спорным вопросам, число которых необходимо свести к минимуму. Если аттестуемый состоит в профсоюзной организации, действующей у работодателя, в аттестационную комиссию должен быть включен в обязательном порядке представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. При наличии профсоюзной организации локальный нормативный акт об аттестации подлежит принятию с учетом мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. С таким предложением следует согласиться, ибо игнорирование этих требований может повлечь признание судом ее результатов не соответствующими закону и восстановление уволенного работника на работе.

Что касается полномочий членов аттестационной комиссии, то они указываются не во всех локальных актах. В тех актах, в которых они указываются, к полномочиям председателя отнесены:

- руководство деятельностью аттестационной комиссии;

- проведение заседаний аттестационной комиссии;

- распределение обязанностей между членами аттестационной комиссии;

- определение по согласованию с членами комиссии порядка рассмотрения вопросов;

- организация работы членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников, связанных с вопросами их аттестации;

- утверждение и подписание протоколов заседаний аттестационной комиссии;

- контроль хранения и учета документов по аттестации;

- осуществление иных полномочий.^[177]

В полномочия заместителя председателя аттестационной комиссии входят:

- исполнение обязанности председателя в его отсутствие (отпуск, командировка и т.п.);

- участие в работе аттестационной комиссии;

- проведение консультаций работников;

- рассмотрение обращений и жалоб аттестуемых работников, связанные с вопросами их аттестации;

- подписание протоколов заседаний аттестационной комиссии;

- осуществление других полномочий.^[178]

К полномочиям секретаря аттестационной комиссии относят:

- организацию проведения заседания аттестационной комиссии и сообщение членам комиссии о дате и повестке дня ее заседания;

- прием и регистрация документов (представления, дополнительные собственные сведенияработника и его непосредственного руководителя, заявления о несогласии с представлением);

- ведение и оформление протоколов заседаний аттестационной комиссии;

- оформление аттестационных листов в двух экземплярах (если есть необходимость в организации);

- обеспечение оформления выписок из протокола заседания аттестационной комиссии;

- участие в решении споров и конфликтных ситуаций, связанных с аттестацией работников;

- обеспечение хранения и учёта документов;

- подписание протоколов заседаний аттестационной комиссии, выписки из протокола;

- осуществление иных полномочий.^[179]

В принципе закрепление указанных полномочий вполне обосновано и оправдано. Поэтому, если говорить о необходимости принятия единого акта, указанные полномочия целесообразно было бы включить в этот текст.

Заседание аттестационной комиссии проводится, в сроки, установленные приказом,

В большинстве нормативных актов, предусматривается, что заседание, как правило, проводится с участием самого работника. В случае его отсутствия в день проведения аттестации на заседании аттестационной комиссии организации по уважительной причине (временная нетрудоспособность, оплачиваемый или иной отпуск, служебная командировка и т.п.), аттестация переносится на другую дату, а в график аттестации вносятся соответствующие изменения. Об этих изменениях работодатель обязан знакомить работника под роспись не менее чем за 30 календарных дней до новой даты проведения его аттестации. При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины аттестационная комиссия организации вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Сама процедура проведения аттестационной комиссией заключается в изучении документов, содержащих сведения о работнике, в том числе представление руководителя, заявление аттестуемого с соответствующим обоснованием в случае несогласия с представлением руководителя. На основании этих данных дается оценка соответствия работника квалификационным требованиям по занимаемой должности. В соответствующих нормативных правовых актах отмечается, что обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к должностным обязанностям работника и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Оценка деятельности работника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, деловых качествах работника, определении его участия в решении поставленных перед организацией задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка. При необходимости члены аттестационной комиссии вправе задавать аттестуемому работнику вопросы, связанные с выполнением должностных обязанностей.

Необходимость выявления деловых качеств работника поставило вопрос о самом понятии «деловые качества».

В соответствующих нормативных правовых актах оно не определено. Пленума Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что под деловыми качествами понимается «способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Как видно из данного определения, понятие (содержание) «деловые качества работника» включает в себя две составляющие: профессионально - квалификационные и личностные качества. При этом под личностными качествами работника понимается, в частности, состояние его здоровья, наличие у него определенного уровня образования, опыта работы по специальности в данной отрасли.

Приведенное определение деловых качеств работников подверглось определенной критике в правовой литературе. Так, по мнению Л.А. Чикановой^[180] данное определение смешивает понятия «профессиональноквалификационные» и «личностные качества» работника.

Предложенные Пленумом Верховного суда РФ характеристики личностных качеств работника требуют определенной корректировки и уточнения, т.к. она не соответствует общепринятым представлениям о понимании личностных качеств человека.

Такие качества как наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли характеризуют именно профессионально - квалификационные, а не личностные качества работника^[181]. Личностные же качества - это черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности человека.

В этой связи и такой признак как состояние здоровья, указанный в постановлении Пленума ВС РФ в качестве элемента личностных качеств работника, также не может быть признан таковым. Требование законодательства о наличии соответствующего здоровья у работника, как правило, напрямую не связано с его способностью выполнять ту или иную работу. Основной целью определения состояния здоровья работника является охрана его здоровья или здоровья окружающих его лиц (населения). Не случайно в связи с этим ст. 69 ТК РФ допускает медицинское освидетельствование лиц при заключении ими трудового договора только в случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Так согласно ст. 213 ТК РФ обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний проходят работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно- профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Состояние здоровья работника не может быть предметом оценки аттестационной комиссии. Оно определяется путем медицинского осмотра (обследования), по результатам которого выдается медицинское заключение. Медицинское заключение, выданное в порядке, установленном законодательством и иными нормативными правовыми актами, и содержащее рекомендации в отношении трудовой деятельности работника, является обязательным для работодателя.^[182]

Специалисты в области психологии определяют личностные качества как врожденные или приобретенные особенности характера человека. Это такие стороны жизнедеятельности человека, которые формируются индивидуально и меняются на протяжении жизни.

К личностным качествам принято относить уровень интеллекта, особенности восприятия и памяти, аккуратность, активность, аналитические способности, быстрая обучаемость, вежливость, гибкость; добросовестность; доброжелательность, организованность, чувство юмора,

коммуникабельность^[183], общительность, терпимость, последовательность и настойчивость^[184], принципиальность, ответственность и толерантность, креативность, лояльность, надежность, настойчивость, находчивость, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и т.п. К ним относят также основополагающие характеристики темперамента человека.

В отличие от состояния здоровья личностные качества работника могут быть подвергнуты оценке при проведении аттестации работника. Однако эти качества могут подлежать обсуждению и оценке при условии, если они обусловлены исключительно спецификой трудовой функции работника, т.е., лишь в случаях, когда личностные качества работника необходимы для выполнения не любой работы, а лишь работ определенного рода (например, на руководящих должностях, работ, связанных с обслуживанием людей).

Иначе говоря, если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно (объективно) необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в соответствующих актах (квалификационной характеристике, должностной инструкции, трудовом договоре), они подлежат оценке как деловые качества работника. В этом случае можно говорить о том, что наличие (или отсутствие) таких качеств, влияет на соответствие работника занимаемой должности. Примером может служить доброжелательность и вежливость, которых работодатель вправе требовать от служащего, выполняющего работу, связанную, например, с приемом населения.

Вопрос о понятии деловых качествах затрагивали и другие авторы. Так, по мнению С.С. Худяковой и О.В. Турчиной^[185] «деловые качества для работника - это тот инструментарий, арсенал профессиональных средств, при помощи которых работник выполняет свою трудовую функцию»^[186] и «определяется, прежде всего, кругом работ с учетом профессии, специальности, квалификации и должности, т. е. той самой трудовой функцией, для выполнения которой заключается трудовой договор»^[187].

Ими предлагается расширить перечень^[188] «деловых качеств» работника и сделать его открытым, что в последующем оставит работодателям возможность для локального нормотворчества в пределах своей компетенции.

А.С. Маталин, под деловыми качествами понимает, «в первую очередь, профессиональные качества работника (включая уровень образования), а также опыт работы и организаторские способности для руководителей и специалистов, и исполнительность - для остальных служащих (технических исполнителей). Для некоторых категорий работников, в силу специфики их трудовой функции, большое значение при проведении аттестации имеют их личные (в том числе моральные) качества. Это относится к материально ответственным лицам, а также работникам, выполняющим воспитательные функции»^[189]. Аналогичная позиция высказана В.И. Куриловым. Он также отмечает, что «личные качества работника имеют правовое значение, если они влияют на результаты его труда»^[190].

Это утверждает и Е. Милерян. Она пишет, что добросовестность, честность, дисциплинированность, организованность, высокие моральные качества, трудолюбие, интерес к своему делу являются теми качествами,

которые в первую очередь определяют профессиональную пригодность каждого специалиста.^[191]

Как видно из приведенных высказываний, все они в принципе совпадают и представляются вполне обоснованными.

Наглядно это подтверждает Положение о категориях начальствующего состава гражданского воздушного флота, утв. Приказом по Гражданскому воздушному флоту от 1 июня 1936 г. № 951, в котором к личным качествам отнесены: проявление инициативы, энергии, решимость работника, насколько умело применяется в работе, степень активности участия в общественно-политической жизни и участие в стахановском движении данного подразделения ГВФ.

Подчеркнем, что в данном случае специфика работы предопределяет предъявление особых требований к работнику (например, на руководящих должностях, работах, связанных с обслуживанием людей). Соответствие этим требованиям характеризует деловые качества работника, а не свойства личности как таковой или соблюдение этических норм. В этом заключается причинно-следственная связь профессиональных и личностных качеств работника.

По мнению психологов, человек, который имеет неподходящий для той или иной работы характер, не добьется на ней успеха. При этом у каждой профессии есть свои желательные и нежелательные личностные качества, что также важно учитывать. Например, успешный предприниматель должен обладать такими качествами как независимость, трудолюбие, адекватность самооценки, ответственность, смелость, инициативность,

коммуникабельность, надежность, стрессоустойчивость. В то же время ему не должны быть присущи агрессивность, нетактичность, неуверенность в себе. Преподаватель должен быть наблюдательным, требовательным, тактичным, уравновешенным, внимательным, способным хорошо объяснять материал, но не замкнутым, склонным к агрессии, непунктуальным, безответственным^[192].

Названные и другие качества, характеризуют работника как личность, и включаются в содержание «личностные качества аттестуемого работника» применительно к его профессиональной служебной деятельности.

Надо отметить, что в советской литературе при определении профессиональных качеств работников наряду с деловыми качествами работников включались и такие элементы, как политические и моральные качества.

По мнению С.С. Каринского, аттестация это определение политических, моральных и деловых качеств работника, официальная оценка его служебной деятельности. Полагаем, что в настоящее время такие характеристики как политические качества работника (служащего) вряд ли могут учитываться при аттестации всех работников, т.к. это может рассматриваться как дискриминационный признак (ст. 3 ТК РФ).

С проблемой определения деловых качеств работников при проведении аттестации столкнулась и судебная практика. Приведем следующий пример.

Рассматривая дело по иску Т.^[193], несогласной с решением аттестационной комиссии, признавшей ее не соответствующей выполняемой работе на том основании, что у нее нет образования. Суд, рассмотрев дело, отметил, что аттестационная комиссия исходила не из фактического соответствия работника занимаемой ею должности, а только из отсутствия у нее высшего образования, хотя обязательность наличия высшего образования для замещаемой Т. должности не предусматривалось. Решение аттестационной комиссии было признано недействительным.

В советское время на это обращалось серьезное и пристальное внимание, в частности изучали психологические характеристики, возраст, здоровье и т.д. В настоящее время такие характеристики не принимаются во внимание, поскольку они не имеют правового значения.

Таким образом, при регулярном проведении аттестация можно объективно оценить и выявить деловые качества работников, их соответствие занимаемым должностям, уровень образования, а также принять соответствующие меры на основании полученных результатов.

Следует отметить, что аттестация в отношении некоторых категорий научных работников имеет определенную специфику. Деловые (профессиональные) качества этих работников определяются, в том числе с использованием качественных и количественных показателей результативности труда.

Примерный перечень количественных показателей предусмотрен, например, Приказом Министерства образования и науки РФ от 27 мая 2015 г. № 538 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников» (далее - Приказ № 538). К ним отнесены, в частности: число публикаций работника, индексируемых в российских и международных информационно-аналитических системах научного цитирования, общее количество опубликованных научных произведений, Общее количество комплектов выпущенной конструкторской и технологической документации и пр.

Конкретные количественные показатели определяется работодателем самостоятельно, исходя из направления научной деятельности. Использование количественных показателей, как правило, не вызывает острых вопросов. Поскольку значения таких показателей выражаются в виде некоторого действительного числа, имеющего определенный физический или экономический смысл.^{[194] [195] В данном случае это количество опубликованных аттестуемым работ.}

Значения соответствующих количественных показателей результативности труда устанавливаются организацией не позднее чем за 2 года до проведения очередной аттестации с учетом значений, достигнутых референтной группой, в которую входит организация в соответствии с Правилами оценки результативности деятельности научных организаций.

Что касается качественных показателей, то в указанном Приказе № 538 они не обозначены, даже в качестве примерных.

В соответствующих локальных актах сделана попытка определить качественные показатели. В частности, при оценки результативности труда научных работников ФГУП «НТЦ Оборонного комплекса «КОМПАС», в соответствии с локальным актом учитывается качество подготовленных работником материалов; диапазон выполняемых работ и профессиональных навыков; соответствие показателей результативности труда научного работника целям и задачам организации; вклад работника в формирование новых целей, направлений и тематики научной и научно-технической

195

деятельности предприятия и др.

Вместе с тем, полагаем, что такое разделение качественных и количественных показателей результативности труда вряд ли целесообразно, поскольку их трудно разграничить и применить к конкретному работнику.