Подготовка, переподготовка и повышение квалификации за пределами производства

Это направление имело отношение скорее к системе профессионального образования, но было тесно связано с трудовым правом посредством института гарантий и компенсаций лицам, совмещавшим работу и обучение.

Можно согласиться с тем, что для советского периода система этих льгот была вполне адекватной и достаточно эффективной. Поскольку все предприятия были собственностью государства, то вполне логично было и государственное предоставление льгот лицам, совмещавшим работу и обучение. Даже в случае смены места работы после получения образования работник продолжал работать в государственных организациях. В этой связи было вполне нормальным, когда рабочий завода учился на факультете журналистики, а технолог — в Литературном институте. В настоящее время ситуация изменилась принципиально, а государство не только лишилось работодатель ской монополии, но и перестало быть основным работодателем. Между тем, в ТК РФ набор трудоправовых льгот остался практически неизменным, хотя и введены некоторые ограничения, распространяющиеся на лиц, получающих второе профессиональное образование соответствующего уровня (ст. 177). Такой широкий перечень льгот, которые обязан предоставить работодатель, можно только приветствовать, если этот работодатель финансируется из государственного бюджета. Но остается непонятным, для чего эти льготы оплачивать негосударственным предприятиям, если рабочий- металлург получает философское образование или техник — инженерное, когда предприятию необходим именно техник, а вакантных инженерных должностей нет.

Особо следует отметить, что на рубеже 80-90-х гг. родились новые принципы взаимодействия вузов и предприятий — договорные отношения на подготовку кадров. Эти отношения носили товарно- денежный, возмездный характер. Между тем КЗоТ 1971 г. прямо не запрещал, но через институт недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работника, исключал возможность сторон договора предусмотреть обязанность работника отработать в организации установленный срок или возместить затраты на обучение. Затем было принято постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием» и утвержденное этим постановлением Положение[363]. Были также утверждены типовые формы контрактов между студентом и учебным заведением, студентом и работодателем. Договор между студентом и учебным заведением порождает ученические отношения. Эти отношения носят, на наш взгляд гражданско-правовой характер. Речь идет о договоре на оказание образовательных услуг, заключаемом в рамках целевой контрактной подготовки специалистов. Второй договор между студентом и работодателем носит трудоправовой характер.

Таким образом, в советский период сложилась плановая централизованная система профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. В преамбуле КЗоТ 1971 г. подчеркивалось, что осуществляемое в широких масштабах бесплатное специальное и профессионально-техническое образование гарантирует свободный выбор рода работы и профессии с учетом интересов общества. Советское государство через систему профессиональных образовательных учреждений и систему производственного обучения непосредственно на государственных предприятиях, организациях, учреждениях обеспечивало реализацию прав граждан на профессиональное обучение.

В советский период в научной литературе были определены следующие принципы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров[364]:

— добровольность вступления работника в отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации, откуда выводились и их договорные начала (ученический договор, договор о повышении квалификации и др.). Отметим, что реально присутствовал довольно существенный элемент принуждения;

• бесплатность подготовки, переподготовки и повышения квалификации для работника, что было закреплено на уровне Конституции СССР 1977 г.
  (ст. 40, 45) и КЗоТ 1971 г. (ст. 184). Этот принцип соблюдался неукоснительно;
• участие трудового коллектива в организации подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров, а также в контроле данного процесса. Это положение имело, на наш взгляд, изрядный элемент декларативности, но и предполагало некоторые пути реализации;
• плановый характер подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве, что также было реальностью;
• широкое использование в производственно-техническом обучении достижений науки и передового опыта. Это было скорее техническое требование, правильность которого не подлежит сомнению;
• многообразие льгот и преимуществ для рабочих и служащих, проходящих подготовку, переподготовку и повышение квалификации, что определялось в законодательстве (ст. 188-189 КЗоТ);
• обеспечение работника по окончанию подготовки, переподготовки и повышения квалификации такой работой, которая соответствовала бы его специальности и квалификации. Это требование определялось ст. 186 КЗоТ.

В целом правовое регулирование профессионального обучения носило централизованный и ведомственный характер с некоторыми элементами договорного регулирования, в том числе локального (коллективные договоры, промтехфинпланы предприятий). В советской теории трудового права чаще всего обосновывались предложения по дальнейшей централизации правового регулирования профессиональной подготовки и повышения квалификации. Так, предлагалось принятие единого общесоюзного акта, призванного отразить цели и задачи обучения, организационно-правовые формы повышения квалификации, общий порядок заключения и расторжения договоров о повышении квалификации, о льготах лицам, повышающим квалификацию, об ответственности должностных лиц, не выполняющих обязанности по обучению работников. Особо подчеркивалась необходимость установления конкретной ответственно- сти администрации предприятия, учреждения за невыполнение обязательств по повышению квалификации кадров[365].

Профессиональное обучение путем направления на обучение в образовательные учреждения или другие организации частично регламентируется в ТК РФ. В этом случае с работником заключается либо дополнительное соглашение (ст. 249 ТК), либо вносится дополнительное условие в трудовой договор, включая обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (ст. 57). Таким образом, при реализации права на профессиональное обучение путем направления работодателем работника на обучение условие об обязательной отработке установленного соглашением срока по окончании обучения носит факультативный характер, в отличие от ученического договора с работником организации. Кроме того, законодатель однозначно высказался и о правовой природе института возмещения затрат на обучение как института материальной ответственности работника. Согласно ТК РФ (ст. 249) работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Если рассмотреть современный зарубежный опыт, то найдется немало примеров договорной формы профессионального обучения работников с установлением обязанности работника отработать определенное время у данного работодателя, а при расторжении трудового договора до истечения обозначенного срока возместить работодателю понесенные расходы. Так, в Италии работнику, направленному на повышение квалификации на соответствующие курсы, школы, работодатель предоставляет учебные отпуска и возможность сокращения рабочего времени, а также возмещает расходы на проезд, жилье, питание, если повышение квалификации проводится не по месту жительства. Во Франции Кодексом о труде и рядом неко- дифицированных нормативных актов довольно полно регламентируется система двусторонних и многосторонних договоров о профессиональной подготовке.

440

менее 6 месяцев, отпуска являются оплачиваемыми

Принципы института профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации (профессионального обучения). В настоящее время право работников на профессиональное обучение относится к международно-правовым стандартам трудовых прав. Профессиональной подготовке и профессиональной ориентации посвящены Конвенция МОТ № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (1975 г.) и одноименная рекомендация МОТ № 150 1975 г., также рекомендации № 88 о профессиональном обучении работников, включая инвалидов 1950 г., № 136 о специальных программах занятости и подготовки молодежи 1970 г., № 117 о производственном ученичестве 1962 г. В этих актах содержится широкий комплекс норм, направленных на формирование в государствах — членах МОТ развитых национальных систем профессиональ-

ной ориентации и профессионального обучения населения . В Связи с этим заявленные положения и принципы являются основой для формирования правового механизма реализации права работников на профессиональное обучение. Среди этих принципов, по нашему мнению, можно назвать следующие:

1. принцип открытости и доступности профессионального обра зования, обучения. Речь идет, прежде всего, о равных возможностям на получение профессионального обучения, а также о праве лиці получить профессиональную подготовку с учетом склонностей, спо собностей и интересов, а также возможности занятости. Особое ме сто в международно-правовых актах отводится программам проф ориентации;
2. принцип дифференциации профессионального обучения, на личие в законодательстве специальных норм, касающихся профессиональной подготовки особых групп населения: инвалидов, моло дежи, пожилых трудящихся, языковых меньшинств, трудящихся мигрантов;
3. принцип непрерывного профессионального обучения в течение всей жизни работника, во всех секторах экономики. В каждоіу государстве — члене МОТ должны разрабатываться дополняющие друг друга программы общего и профессионального технического образования, профессиональной подготовки как в образовательных учреждениях, так и на производстве. Государственным органам рекомендуется поддерживать постоянный контакт с работодателями, осуществляющими обучение на основании договоров производственного ученичества, обеспечивать надзор и регулярные проверки выполнения целей производственного ученичества. Некоторые исследователи (Б.Трентин, Х.Борстлап и др.) рассматривают пожизненную учебу работников сразу в нескольких аспектах: как своеобразное правовое обязательство, как вознаграждение натурой, в качестве гарантии на будущее, защиты против неопределенности[366].
4. принцип ответственности государства за базовые (предварительные) образование и профессиональную подготовку, а также за координацию деятельности социальных партнеров по дополнительной профессиональной подготовке работников. МОТ особо подчеркивает, что государства-члены должны содействовать, совместно с социальными партнерами, постоянному определению тенденций в отношении специальностей, которые востребованы экономикой и обществом в целом. Государство должно устанавливать националь- ные квалификационные рамки, способствующие непрерывному обучению работника, помогающие предприятиям и агентствам по трудоустройству сочетать спрос и предложение специалистов нужной квалификации (государственные стандарты квалификационных требований), обеспечивать при разработке систем профессионального обучения и подготовки кадров надлежащие возможности для развития и аттестации квалификации, отвечающей запросам рынка труда. Кроме того, государства — члены МОТ обязаны укреплять социальный диалог с социальными партнерами по вопросам подготовки кадров на различных уровнях— международном, национальном,

443

региональном, местном, отраслевом и на уровне предприятия .

На наш взгляд, эти принципы носят межотраслевой характер, охватывая сферу не только трудового, но и административного и государственного права. Названные принципы нашли отражение и в Европейской социальной хартии. Этим международно-правовым актом также установлен рекомендуемый перечень необходимых мер по обеспечению права на профессиональную подготовку. Среди них особо можно выделить: сокращение или упразднение всякой платы за обучение; включение в нормальные рабочие часы времени, затрачиваемого трудящимися на дополнительную профессиональную подготовку, которую они получают по просьбе своего работодателя в течение работы по найму.

Возвращаясь к ТК РФ, полагаем, что можно сформулировать отраслевые принципы института профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации в применении к современным реалиям:

• добровольность и взаимная заинтересованность сторон в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, договорный характер определения ее условий.
• локальный порядок определения форм профессиональной подготовки и повышения квалификации, перечня необходимых профессий и специальностей с учетом мнения представительного органа работников.

— гарантированность обеспечения необходимых условий для совмещения работы с обучением.

Институт профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации по ТК РФ с учетом состояния трудового законодательства современной теории трудового права находится в стадии становления. Достаточно сказать, что сегодня на законодательном уровне отсутствует комплексный рамочный акт, регулирующий профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Отдельные вопросы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, реализации дополнительных мер по подготовке государственных служащих, переподготовки военнослужащих, подготовки управленческих кадров регулируются, в основном, подзаконными нормативными акта- ми , а также отдельными положениями специальных законодательных актов. Между тем в период существования СССР была выработана концепция непрерывного образования, которая нашла отражение в Типовом положении о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, которое было утверждено совместным постановлением ГКТ СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. № 3669/92-14-147/20/18-22. В 1993 г. Правительством РФ были одобрены Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики, где особый акцент был сделан на непрерывность повышения профессионального уровня специалистов и руководителей организаций[367]. Государственной Думой 12 июля 2001 г. был принят и Советом Федерации 20 июля 2001 г. одобрен ФЗ «О дополнительном образовании», который мог бы восполнить ряд пробелов в правовом регулировании системы непрерывного профессионального

обучения. Однако Закон был отклонен Президентом, в настоящее время по нему проводятся согласительные процедуры.

Для нас очевидна необходимость создания общенациональной системы развития людских ресурсов и подготовки кадров. В этой системе должны быть скоординированы государственные стандарты базового образования и профессиональной подготовки, переобучения, с одной стороны, и формы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации на производстве, с другой. В последнем случае система производственного обучения, профессиональной подготовки должна охватываться всеми уровнями правового регулирования трудовых отношений (нормативным, коллек- тивно-договорным, локальным и индивидуально-договорным). Новый этап в развитии законодательства о профессиональном обучении предполагает усиление образовательных элементов в содержании коллективных договоров (соглашений), индивидуальных трудовых договоров. Как справедливо отмечал И.Я.Киселев, это ведет к тому, что трудовые договоры все более трансформируются в договор труда и обучения[368].

Правовая организация профессионального обучения: сравнительный анализ. В ТК РФ проблема профессионального образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, как уже указывалось, решается в ином ключе, нежели в советский период. Во-первых, право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации получило легальное закрепление в кодифицированном акте. Во-вторых, изменилось соотношение уровней правового регулирования отношений по профессиональной подготовке в пользу локального и индивидуально- договорного. В-третьих, иное звучание имеют и принципы рассматриваемого института.

Согласно ТК РФ право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации является по своей природе одним из основных трудовых прав работника (ст. 21). По сути, речь идет о праве на профессиональное обучение, которе включает:

• профессиональное обучение — получение профессиональных знаний и практического опыта, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ по определенной профессии, специальности, квалификации;
• переподготовку работников — получение новых и дополнительных знаний и навыков по основной или смежной профессии, специальности, квалификации, должности;
• повышение квалификации — обновление теоретических и практических знаний, рост профессионального мастерства по профилю профессиональной деятельности[369].

В этой связи право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации назовем правом на профессиональное обучение. Это право является самостоятельным правом, которое следует рассматривать во взаимосвязи с правом на образование, и его составляющей — правом на профессиональное образование. Полагаем, что право на профессиональное обучение включает в себя и право на получение профессионального образования соответствующего уровня и право на получение дополнительных профессиональных знаний и навыков без изменения соответствующего профессионального образовательного уровня.

Право каждого человека на образование признается во Всеобщей декларации прав человека и иных международно-правовых актах. Конституция РФ гарантирует право на получение профессионального образования (ст. 43). Речь вдет о получении профессионального образования соответствующего уровня (начальное, среднее, высшее, послевузовское и дополнительное) в образовательных учреждениях или образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующую лицензию, в соответствии с установленными государственными образовательными стандартами. Право на профессиональное образование может быть реализовано двумя способами. Первый предполагает право физического лица самостоятельно в рамках административно-правовых отношений получить профессиональное образование соответствующего уровня в профессиональных образовательных учреждениях. Это предмет правового регулирования административного права. Однако здесь не исключается пересечение с предметом трудового права в части трудоправовой обязанности работодателя предоставить работнику, совмещающему работу с обучением, установленные ТК РФ гарантии и компенсации при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177). При этом работник получает профессиональное образование за пределами рабочего времени. Второй способ реализации права на профессиональное образование связан с правом работника получить профессиональное обучение в образовательных подразделениях организации (работодателя), имеющих соответствующую лицензию, либо путем направления работника работодателем для получения соответствующего профессионального образования при необходимости в образовательные учреждения начального, среднего, высшего и дополнительного образования или другие организации, имеющие образовательные лицензии, на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Эти права работника относятся к собственно трудовым правам, а следовательно, и к предмету трудового права. Между тем, как отмечалось выше, право на профессиональное обучение— емкое право, сложное по своей структуре. Оно включает не только вышеназванный второй способ реализации права на профессиональное образование, но и право на получение профессиональных навыков, повышение квалификации без получения профессионального образования соответствующего уровня. Речь идет о совершенствовании, углублении профессиональной подготовки работника, когда он приобретает навыки, необходимые для выполнения определенной работы или группы работ, получает новую или вторую профессию, либо повышает квалификацию, получая Дополнительные знания. Но и в этом случае имеется в виду лицензируемая образовательная деятельность соответствующих профессиональных образовательных учреждений или образовательных подразделений организации. Хотя профессиональный образовательный уровень работника не повышается, но работникам, успешно завершившим курс обучения, выдается диплом о профессиональной переподготовке, удостоверение о повышении квалификации и т. д.

В этой части административным законодательством определяются, например, виды дополнительного профессионального образования специалистов: повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка, продолжительность обучения, порядок комплектования учебных групп, формы аттестации и др.[370]

В ТК РФ правовой механизм реализации права работника на профессиональное обучение выведен на локальный и договорный уровни. Необходимость и периодичность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для собственных нужд определяет работодатель. В локальном порядке с учетом мнения представительного органа работников он устанавливает формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, перечень необходимых профессий и специальностей. В этой связи для реализации права на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации необходимо, как правило, наличие сложного фактического состава: 1) коллективный договор (соглашение) или локальный нормативный акт или трудовой договор; 2) дополнительный договор между работником и работодателем. Таким образом, объективное трудовое право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (на профессиональное обучение), может преобразоваться в субъективное право, которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя обеспечить профессиональное обучение только при наличии в правовом механизме регулирования трудовых отношений локального и (или) индивидуально- договорного уровней. Исключение составят случаи, предусмотренные федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, когда работодатель обязан проводить повышение квалифика- ции работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности[371].

Право на профессиональное обучение, как и по ранее действовавшему законодательству, может быть осуществлено в двух основных правовых формах:

• профессиональное обучение непосредственно в организации (на производстве);
• профессиональное обучение путем направления на обучение в образовательные учреждения или другие организации.

И в том и другом случае это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Право на профессиональное обучение (образование) в соответствии с международными стандартами является правом, которое реализуется в единстве с сопутствующими ему правами на профессиональную ориентацию и профессиональную реабилитацию. Европейская социальная хартия провозглашает право на равные возможности и равное обращение в сфере профессиональной ориентации, профессионального обучения, профессиональной реабилитации.