Персональные данные работника и защита неприкосновенности частной жизни
Категория «частная жизнь» является более общей, оценочной. Ее можно определить, как «жизнедеятельность человека в особой сфере семейных, бытовых, личных, интимных отношений, не подлежащих контролю со стороны государства, общественных организаций, граждан...
Она включает в себя свободу Уединения, размышления, вступления в контакты с другими людь- ми, высказываний и правомерных поступков в сфере служебных отношений, тайну жилища, дневников, других личных записей, переписки, других почтовых отправлений, тайну усыновления; гарантированную возможность доверить свои личные и семейные тайны священнику, врачу, адвокату, нотариусу без опасения их разглашения»[301]. Таким образом, подсистемы частной жизни включают в себя целый перечень профессиональных тайн: адвокатскую, врачебную, тайну исповеди и др. В литературе уже обращалось внимание на то, что все «профессиональные тайны» являются пережитком тоталитарной оценки личных благ, а центральное место должна занимать тайна личной жизни гражданина. Обязанность сохранять ее тем или иным профессионалам должна считаться вторичной, производной[302]. Тайна органически присуща внутреннему миру человека и ее объем во многом зависит от богатства его внутреннего мира. Но особенности осуществления права на тайну личной жизни связаны с тем, что определяется не граница осуществления этого права, а граница вторжения посторонних лиц, в том числе работодателей, в частную сферу. Как нам кажется, более разумным будет определить частную жизнь как сферы «семейную, бытовую, сферу общения, отношение к религии, внеслужебные занятия, увлечения, отдых и иное, которые сам человек не желает придавать гласности. В гражданском обществе реализация человеком частных интересов и потребностей в рамках закона не подлежит контролю со стороны государства, каких- либо организаций, в том числе и тех, с которыми гражданин связан по службе...Сведения о частной жизни, личные, семейные тайны могут быть доверены священнику, врачу, адвокату, нотариусу без опасения их разглашения, поскольку эти лица несут юридическую (врач, нотариус), корпоративную (адвокат) или религиозную (священник) ответственность»[303]. Таким образом, под частной жизнью подразумевается вся область человеческого поведения, реального или потенциального, не затрагивающая публичного интереса, в пре- делах которой человек вправе самостоятельно определять свой выбор поступать так или иначе. Термин «частная жизнь» по объему шире, чем «личная жизнь», которую он включает в себя. Под последней обычно понимается интимная сфера человеческих отношений. Частная же жизнь, помимо личной, включает в себя выбор друзей, вкусы и пристрастия, хобби и др. Примечательно, что в ГК РФ неприкосновенность частной жизни определяется в ст. 150 «Нематериальные блага». При этом сам законодатель разводит понятия «неимущественные права» и «нематериальные блага», не давая их содержательного наполнения. Вероятно, частную жизнь можно считать нематериальным благом наравне с жизнью и здоровьем.Отечественные исследователи (В.Л.Гейхман, С.Ю.Головина, И.Я.Киселев) уже обращали внимание на то, что понятие «персональные данные» и «частная жизнь» лица в значительной части пересекаются, а элементы частной жизни могут составлять персональные данные. Так, относятся к персональным данным, но не затрагивают частную жизнь так называемые анкетные данные. Это, прежде всего, индивидуализирующие признаки физического лица, т. е. имя и место жительства. Сюда относятся сведения о дате и месте рождения, паспорте или ином удостоверении личности, об образовании, профессиональной подготовке, о предыдущей трудовой деятельности. По мнению С.Ю.Головиной, все персональные данные, выходящие за рамки частной жизни, должны предоставляться работодателю по его требованию. Это касается данных, которые являются сведениями, тесно связанными с публичной сферой и которые по определению известны третьим лицам (сведения об образовании, судимости, службе в армии, о месте государственной регистрации гражданина по месту проживания)[304].
Сведения, относящиеся к частной жизни работника и входящие в его персональные данные могут быть разделены на три группы:
.
1. Сведения, необходимые работодателю и получаемые им от работника или с его согласия в соответствии с ТК РФ и федеральными законами. Это касается наличия инвалидности и профессиональных заболеваний, имущественном и семейном положении и др.Типичными примерами являются следующие. Согласно Федеральному закону от 25 июля 1998 г. «О государственной дактилоскопической регистрации в РФ»[305] работники военизированных и некоторых иных видов государственной службы, а также персонал некоторых организаций обязаны пройти дактилоскопическую регистрацию (ст. 9). В силу ст. 214 ТК РФ работник обязан немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о появлении признаков острого профессионального заболевания (отравления). Такие требования установлены как в целях защиты прав самого работника, так и безопасности окружающих его и производства. Кроме того, работодателю разрешено запрашивать у третьих лиц сведения о состоянии здоровья работника, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 88 ч. 7 ТК).
- Сведения, предоставляемые работником по своей инициативе, если они необходимы для получения льгот, гарантий и компенсаций. Это касается, например, матерей-одиночек, беременных, усыновителей, опекунов и др. Если работник — член профсоюза увольняется по ст. 81 пп. 2, 5, то требуется учет мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ). Из этого следует, что работник сам извещает работодателя о членстве в профсоюзе, если желает воспользоваться правом на защиту трудовых прав профессиональным союзом.
- Сведения, которые не могут быть, по общему правилу, истребованы работодателем. Они касаются политических, религиозных иных убеждений, членства в общественных объединениях и профсоюзной деятельности, а также частной жизни (ст. 86 ТК РФ). Исключения из этого правила могут быть предусмотрены только федеральными законами. Например, Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в РФ»[306] запрещает принадлежность судей к j политическим партиям и движениям, что делает получение сведений і об их беспартийности законным.
Как мы убедились, персональные данные человека шире по содержанию, чем персональные данные работника. При этом документирование информации (персональных данных работника) является обязательным условием ее включения в информационные ресурсы. Отсюда вытекают требования не только к сбору, но и обработке, т. е. получению, хранению, комбинированию или любому другому использованию персональных данных работника. Персональные данные работника должны быть получены и обработаны законным образом на основании ТК РФ и иных федеральных законов.
Классификацию персональных данных можно провести по различным основаниям. Наиболее юридически значимыми нам представляются:
- по стадии получения: а) представляемые работником при приеме на работу, перечень которых установлен ТК РФ (ст. 65); б) получаемые работодателем в период трудовой деятельности работника (сведения из личного дела, сведения, содержащиеся в приказах, характеристиках, аттестациях и др.); в) сведения о работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения трудовых отношений;
- по специфике содержания: а) объективные документальные данные (об образовании, разряде, прохождении стажировки и др.); б) оценочные данные (материалы характеристики, аттестационных комиссий и др.);
- по источнику получения: а) полученные от самого работника, что составляет общее правило. Работодатель должен все без исключения данные от работника получать у него самого. Перечень сведений, которые работник обязан сообщить при поступлении на работу, определяется ТК РФ (ст. 65) и может дополняться только федеральными законами; б) полученные от других лиц, что требует, по общему правилу, письменного согласия работника; в) формируемые самим работодателем в течение трудовой деятельности работника (размер заработной платы, поощрения и дисциплинарные взыскания, профессиональная подготовка и переподготовка и др.).
В ТК РФ довольно полно регламентируется правовой механизм (процедура) реализации защиты персональных данных на этапах получения, хранения и использования персональных данных, в том числе при их передаче иным лицам.
Таким образом, можно конста- тировать, что между работником и работодателем складывается особое правоотношение в рамках единого трудового правоотношения по поводу информации, содержащей персональные данные работника, позволяющие идентифицировать его в качестве такового. Отсюда следует, что работодатель имеет не только обязанности, о которых говорилось выше, но и право на получение определенной информации о работнике, объём которой предусмотрен законодательством. Соответственно у работника возникает обязанность предоставить такую информацию, которая должна быть полной и достоверной. Согласно ТК РФ (ст. 86) порядок обработки персональных данных, а также права и обязанности работников регла- ментируются локальными нормативными актами, с которыми работники и их представители должны быть ознакомлены под рас- , писку. |Вышеизложенных подходы к характеристике персональных j данных работника и глава 14 ТК РФ позволяют обосновать следующие принципы защиты персональных данных работника.
- Конфиденциальность получаемых персональных данных, ограничение доступа к ним иных лиц. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим j секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами (например, НК РФ, Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» и др.).
- Достоверность и полнота персональной информации, а равно запрет включения в персональные данные недостоверных фактов и информации, полученной не от работника или от иных лиц без его письменного согласия, если это не предусмотрено федеральным законом[307]. Работник вправе требовать исключения или исправления
неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ.
Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения. Работник вправе предъявлять требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях (ст. 89 ТК РФ).- Целевой характер персональной информации. Согласно ТК РФ (ст. 86) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. По сути, здесь мы имеем чрезвычайно широкое целеполагание при обработке персональных данных работника. Другими словами, получение и обработка персональных данных должны проводиться только в целях обеспечения трудовых прав и законных интересов работников и работодателей. При этом особое значение приобретает запрет получать информацию в иных целях и в большем объеме, чем предусмотрено Конституцией РФ и федеральными законами. Целевой характер означает, что персональные данные должны храниться не дольше, чем этого требует цель, для которой они накапливаются, и подлежат уничтожению, если в них миновала надобность. К сожалению, в ТК РФ легально не закреплены ни конкретные цели обработки персональных данных, ни правила об ограничении сроков их хранения. Эти пробелы следует восполнить в законодательном порядке.
- Свободный доступ работника к своим персональным данным и право на полную информацию о них, а равно запрет работодателю создавать информационный ресурс персонального характера, закры- тый или ограниченный в доступе для работника, кроме случаев предусмотренных федеральным законом.
5. Гарантированность субъективных прав работника, связанных с защитой его персональных данных. Государственные органы, работодатели обязаны соблюдать эти права. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность (ст. 90 ТК). Наряду с дисциплинарной ответственностью по ТК РФ (ст. 192) в качестве одного из оснований наступления полной материальной работников, имеющих в связи с должностными обязанностями доступ к персональным данным работников, может быть разглашение сведений, составляющих служебную тайну (ст. 90). Работник вправе обжаловать в суд любые неправомерные действия или бездействие работодателя при обработке и защите его персональных данных. Согласно ТК РФ (ст. 86) работодатели, работники и их представители должны совместно выработать меры защиты персональных данных работников. Работник вправе определять своих представителей для защиты своих персональных данных (ст. 89 ТК). Таким образом, права работников в целях обеспечения защиты персональных данных гарантируются не только индивидуальными способами защиты, но и коллективными (социально-партнерскими), с участием представителей работников.
Законодательство ряда стран расширяет перечень гарантий защиты персональных данных работника. Речь идет о создании специализированных государственных органов, призванных контролировать сбор, обработку персональных данных, например: Национальная комиссия по' информации и свободам во Франции, уполномоченный по защите персональных данных в Великобритании. В Австралии работодатель обязан уведомить государственный орган, контролирующий сбор и обработку персональных данных, о формировании досье на своих работников 63. і