КЛАССИФИКАЦИЯ ДОГОВОРОВ О ТРУД
Рассмотрим проблему классификации трудовых договоров с позиций теории договоров. В гражданском праве общепризнанным является деление договоров на основные и предварительные; в пользу их участников и в пользу третьих лиц; односторонние и взаимные; возмездные и безвозмездные; реальные и консенсуальные и др.
Для трудового права такие классификации малопродуктивны. Некоторое значение имеет деление договоров по порядку заключения на свободные и обязательные. Большинство договоров о труде являются свободными, т. е. всецело зависят от усмотрения сторон. Обязательные для работодателя договоры могут заключаться только в случаях прямо предусмотренных законом, локальными и договорными актами (прием на работу в порядке перевода по соглашению между работодателями, соглашение об установлении неполного рабочего времени беременной женщине, одному из родителей, имеющему ребенка до 14 лет и др.). Некоторое значение имеет деление договоров по определению их содержания на взаимосогласованные и договоры присоединения. Условия первых из них устанавливаются совместно сторонами, а условия вторых определяет только одна сторона. Вторая сторона может либо согласиться с ними (присоеди-; ниться), либо отказаться от такого договора. В качестве примера до- і говора присоединения можно привести договоры (служебные кон- тракты) с государственными служащими, условия которых, как правило, определяются нормативными актами[1114]. В этой связи Е.Б.Хохлов отмечает, что трудовой договор с государственным служащим играет роль только юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового (служебного) правоотношения, содержание которого определено заранее в нормативном порядке. Иными словами, трудовой договор с государственным служащим — это соглашение о приеме-поступлении на службу на условиях, заранее определенных в законодательстве[1115]. Далее остановимся на классификации индивидуальных договоров о труде.В советской теории трудового права вопросы классификации трудовых договоров не стали предметом дискуссий. В учебной и научной литературе авторы обычно ограничивались рассмотрением отдельных видов трудовых договоров[1116]. При этом большинство ученых-трудовиков при классификации трудовых договоров придавали решающее значение двум критериям: сроку трудового договора, а также особенностям его субъектного состава и содержания. В соответствии с первым критерием выделяются трудовые договоры на неопределенный срок, срочные трудовые договоры, договоры на выполнение определенной работы. Эта классификация получила легальное закрепление в КЗоТах 1922 г., 1971 г. и ТК РФ. По второму критерию классификации в КЗоТе 1922 г. выделялись трудовые договоры с артелью и трудовые договоры с заемными работниками. КЗоТ 1971 г. устанавливал особенности регулирования отдельных категорий работников, работающих в районах Крайнего Севера, отдельных отраслях народного хозяйства. Но при этом значительная часть отдельных видов трудовых договоров регулировалась иными нормативными актами о труде[1117]. В ТК РФ специальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», в котором нашли отражения многие виды трудовых договоров, которые ранее регулировались отдельными, как правило, подзаконными нормативными актами (трудовые договоры по совместительству, трудовые договоры с временными и сезонными работниками, надомниками, лицами, работающими у работодателей-физических лиц и др.), реже законами. С учетом изложенного проблема обоснования критериев классификации трудовых договоров остается весьма актуальной. В советской теории трудового права особое место занимает специальное развернутое исследование видов трудового договора, которое было проведено на монографическом уровне Ф.М.Левиант. Она констатировала, что с момента принятия КЗоТ 1922 г. появились новые виды трудовых договоров. Традиционные основания их классификации, такие как срок и форма трудового договора, по ее мнению, стали явно недостаточными.
Существующие виды трудовых договоров, как считала Ф.М.Левиант, не поддаются единой классификации, а более правильным представлялось дать несколько классификаций, в которых определяющими признаками должны быть в одних случаях народнохозяйственное значение договоров, в других — срок или форма договора, особенности условий труда, характер трудовой связи и т. д. В этой связи были обоснованы следующие классификации трудовых договоров. По критерию народнохозяйственного значения выделялись трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора, общественного призыва, о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему районах; по характеру трудовой деятельности различались трудовые договоры с преподавателями, медицинскими работниками и др.; по харак- теру трудовой связи — трудовые договоры с временными и сезонными работниками, внештатными работниками, совместителями; по инициативе заключения разграничивались трудовые договоры, заключаемые по инициативе обеих договаривающихся сторон, трудовые договоры, заключаемые в силу предписаний органов государственного управления (трудовые договоры с лицами, закончившими высшие, средние специальные учебные заведения и профессионально-технические училища) и трудовые договоры, заключаемые при содействии органов государственного управления (трудоустройство граждан, бронь при приеме на работу несовершеннолетних)1374. Предложенные автором классификации трудовых договоров не абсолютизировались, отмечался их условный характер, так как отдельные виды трудовых договоров могли в себе сочетать комплекс различных признаков с учетом перечисленных критериев.В 70-х гг. XX в. была обоснована позиция, согласно которой договор бригадного подряда рассматривался как один из видов трудового договора. Рабочие и служащие состояли здесь в двух видах правовых связей с предприятием: непосредственно и опосредованно через бригаду[1118]. В постсоветский период отдельные виды трудовых договоров утратили свое значение. Речь идет о договорах, заключаемых при активном участии органов государственного управления (трудовые договоры по организационному набору, общественному призыву, трудовые договоры при направлении на работу молодых специалистов).
Приватизация государственных и муниципальных предприятий с начала 90-х гг. поставила немало вопросов о природе трудовых отношений и договоров, заключаемых на предприятиях иных (негосударственных) форм собственности. Сам процесс приватизации шел «зигзагообразно», его правила менялись неоднократно. На первом ее этапе в соответствии с Законом о приватизации государственных и муниципальных предприятий (1991 г.) речь шла о праве трудовых коллективов на аренду пред- приятия с последующим его выкупом[1119]. Закон о собственности В РФ (1990 г.) содержал упоминание о собственности коллективного арендного и кооперативного предприятия, в имуществе которых выделяются вклады работников[1120]. Процесс приватизации государственной и муниципальной собственности, по мнению ряда ученых, дал основание для выделения новых видов трудовых договоров, таких, как трудовой договор с «работающими собственниками» (членами корпорации). Так, Л.Ю.Бугров и Е.Б.Хохлов предлагали разграничить такие виды трудовых договоров, как договор трудового найма, который заключается в случаях поступления на работу к собственнику средств производства, и договор о труде с участником (членом) корпоративного предприятия[1121]. В теории трудового права в этот период обосновывались особенности трудовых договоров, которые заключались в арендных предприятиях, в негосударственых организациях: хозяйственных товариществах, обществах, производственных кооперативах, с так называемыми членами корпоративного предприятия. Одни авторы относили контракт с членом хозяйственного товарищества к разряду гражданско-правовых договоров, тесно смыкающихся с договором подряда[1122]. Другие вообще отрицали необходимость трудового договора, утверждая, что в так ~ объединениях собственников трудовые отношения возникают толь-ко на основе членства, »но никак не трудового договора . 1ак А.С.Пашков писал о том, что если учредительный договор о совме. стной деятельности полно определяет место и предмет деятель ноет члена организации, то необходимости в трудовом договоре нет[1123]Третьи авторы настаивали на трудоправовой природе договора с
работающими членами корпоративного предприятия, но с учетом особенностей этого нового вида трудового договора[1124].
Такие оценки были характерны для начального периода приватизации государственных и муниципальных предприятий, когда перспективы новой общественной организации труда еще не просматривались ни на практике, ни в законодательстве. На следующем этапе приватизации приоритет был отдан такой форме приватизации как акционирование, т. е. учреждение акционерных обществ закрытого и открытого типов. В ГК РФ (1994 г.) законодатель определил организационно- правовые формы юридических лиц: хозяйственные общества, хозяйственные товарищества, унитарные государственные и муниципальные предприятия, производственные кооперативы. Ученые- трудовики дифференцировали особенности правового регулирования трудовых отношений в корпорациях-объединениях капиталов (хозяйственные общества) и объединениях труда (хозяйственные товарищества). В первом случае, по их мнению, для возникновения трудовых отношений достаточно заключения трудового, а во втором — речь шла о сложном фактическом составе, включающем акт приема в члены товарищества или кооператива и трудовой договор[1125]. Соответственно выход из участников хозяйственного товарищества должен был повлечь за собой и прекращение трудового договора, более того, обосновывалась возможность расширения перечня оснований увольнения работника, мер дисциплинарного взыскания в учредительных документах корпораций-объединений труда. Но такой подход к дифференциации трудовых договоров в теории трудового права просуществовал недолго. Ему на смену пришел иной подход к трудовым отношениям, складывающимся в хозяйственных обществах и товариществах, а именно, положение о «соседстве» двух самостоятельных правоотношений: трудовых игражданско-правовых[1126], причем последние не порождают особенностей в содержании и характере труда, его условиях и т.п. Следует отметить, что в ТК РФ не проводится дифференциация трудовых договоров в зависимости от организационно-правовых форм юридического лица. В основу классификации положены иные критерии — особенности характера деятельности (религиозные организации, дипломатические представительства и консульские учреждения, организации Вооруженных Сил РФ и др.) либо их местонахождение (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, организация работ вахтовым методом).
В теории трудового права договоры о труде традиционно подразделяются на: 1) заключаемые между субъектами трудового правоотношения, прежде всего, индивидуальный трудовой договор; 2) заключаемые с участием иных субъектов трудового права (профсоюзов, объединений работодателей и др.). Это в первую очередь коллективные договоры и соглашения. Первые могут быть только двухсторонними, а коллективные соглашения могут быть и трехсторонними. В свою очередь общепризнанной также стала классификация индивидуальных трудовых договоров по сферам трудовой деятельности[1127] и по субъектному составу, характеристике сторон трудового договора. Последний критерий Е.Б.Хохлов конкретизирует указанием на учет личных качеств и правового положения работника и особенностей правового статуса работодателя[1128]. К.Н.Гусов предлагает взять за основу классификации индивидуальных договоров о труде такие устойчивые признаки как особенность заключения и содержания договоров о труде. В соответствии с этими признаками договоры подразделяются им на две большие группы: договоры о трудовой деятельности работника и договоры об учебно-трудовой
деятельности работника. В каждой их этих групп договоров проводилась их дальнейшая классификация по иным критериям: субъектный состав, целевое назначение и др.[1129] Эта классификация поддерживается большинством ученых-трудовиков. Более того, эта классификация, как и классификация по субъектному составу, носит характер легальной классификации трудовых договоров.
Принципиальное значение имеет деление индивидуальных трудовых договоров на собственно трудовой договор, иногда именуемый основным договором, и индивидуальные соглашения, заключаемые в рамках уже существующего трудового договора (дополнительные или производные) договоры. Такое деление обосновывали А.К.Безина, К.Н.Гусов, Л.Ю.Бугров[1130] и др. А.К.Безина дала наиболее полную классификацию индивидуальных соглашений в трудовом праве. Все индивидуально-договорные соглашения она делит на две группы: основное (трудовой договор) и дополнительные. В свою очередь дополнительные соглашения о труде классифицируются в зависимости от их связи с трудовым договором: а) связанные с содержанием трудового договора, т. е. уточняющие, дополняющие и изменяющие его (соглашение о переводе, о совмещении профессий и др.); б) связанные с реализацией трудового договора (соглашение об отпуске без сохранения заработной платы, договор о полной материальной ответственности и др.); в) прекращающие действие трудового договора (увольнение по соглашению сторон). В зависимости от инициатора индивидуального соглашения выделяются соглашения, в которых инициатором выступают либо любая из сторон, либо только одна из сторон (работник или работодатель)[1131]. В трудовом законодательстве достаточно полно регламентируется порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Дополнительные индивидуально-договорные соглашения такого правового обеспечения не имеют. Но не вызыва- ет сомнения их производный от трудового договора характер. Они существуют во временных границах постольку, поскольку существует сам трудовой договор. По своему содержанию и назначению эти дополнительные индивидуально-договорные соглашения можно разделить на две группы: 1) соглашения об изменении установленных трудовым договором условий; 2) самостоятельные соглашения (договоры) (ученический договор, договор о полной материальной ответственности и др.). По общему правилу заключение, изменение и прекращение дополнительных индивидуально-договорных соглашений осуществляется соглашением сторон. Однако в отношении первой группы соглашений их изменение может подпадать под правовой режим перевода или изменения существенных условий трудового договора. Этого нельзя сказать в отношении второй группы соглашений. Исходя из общего договорного принципа эти соглашения изменяются, прекращаются по соглашению сторон, либо в порядке, предусмотренном этим соглашением, когда стороны заранее определяют основания изменения и прекращения соглашения.
Наиболее значимым, на наш взгляд, является деление договоров о труде по следующим основаниям: 1) по форме реализации трудовых прав: на индивидуальные и коллективные; 2) по отношению к трудовому договору: на основные (трудовые договоры) и производные (иные соглашения.о труде); 3) по срокам: на соглашения, заключаемые на неопределенный срок и срочные; 4) по категориям работников и работодателей (сферам трудовой деятельности) (трудовые договоры с педагогическими, медицинскими работниками, работниками транспорта и др.); 5) по степени обязательности заключения хотя бы для одной из сторон на свободные и обязательные. Таким образом, проверку временем выдержали целый ряд, назовем их «классическими», оснований видовой дифференциации договоров о труде, которые имеют не только теоретическое, но и практическое значение. Научная (доктринальная) классификация договоров о труде служит основой дальнейшего совершенствования трудового законодательства, осуществления легальной дифференциации трудовых договоров на отдельные виды. Определяя в законе виды трудового договора, «государство стремится тем самым, с одной стороны, не допустить дискриминации в сфере труда, с другой — учесть особенности субъекта, реализующего свою способ ность к труду, и субъекта, использующего чужой труд, особенност
отдельных видов трудовой деятельности, условия, в которых она
осуществляется и т.п.»