Действие коллективного договора в отношении работников, не являющихся членами профсоюза
В современной интерпретации это принцип всеобщности действия коллективного договора по кругу работников. По действующему российскому законодательству интересы работников при заключении коллективного договора могут представлять, как правило, профсоюзные органы или иуые представители работников.
Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичного профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров и заключения коллективного договора (ст. 30 ТК РФ). Но если они не уполномочат профсоюзный орган на представительство своих интересов, не означает ли это, что на таких работников коллективный договор не распространяется? Из ТК РФ следует отрицательный ответ. Согласно ст. 43 ТК действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.В большинстве стран коллективные договоры также распространяются на всех занятых у работодателя лиц, независимо от их профсоюзного членства (Венгрия, Германия, Испания, Франция, США и др.). Нередко встречаются исключения из этого правила. Например, в Болгарии действие коллективных договоров распространено на рабочих и служащих, которые являются членами профсоюзной организации — стороны договора. Рабочие и служащие, не входящие в состав профсоюзной организации, заключившей договор, могут к нему присоединиться, подав письменное заявление об этом работодателю и руководству профсоюзной организации[1182].
Возможность реализации коллективного договора через судебные и административные органы. В большинстве стран коллективные договоры являются юридически обязательными для сторон актами. Это означает, что работодатель или работники вправе обратиться в судебные органы за принудительным исполнением условий коллективного договора. В ряде стран такими полномочиями обладают специальные трудовые суды (Германия, Дания, Франция и др.), в других странах — суды общей юрисдикции (например, США), и только в Великобритании коллективные договоры считаются «джентльменскими соглашениями», и не имеют юридической силы.
Однако они остаются таковыми до тех пор, пока стороны специально не заявят о том, что они желают, чтобы соглашение было юридически обеспечено, хотя это встречается крайне редко[1183]. Таким образом, в большинстве стран надлежащее исполнение коллективного договора обеспечивается судебной формой защиты. Так, в соответствии с Трудовым кодексом Франции (ст. 135-6) лица, связанные коллективным договором, могут предъявлять любые иски об исполнении договорных обязательств или возмещении убытков. Ряд стран предусматривает в законодательстве также и административные формы защиты. Например, в Италии трудовые инспекторы коммун вправе применять административные штрафы, размеры которых увеличиваются пропорционально сроку, в течение которого продолжалось нарушение работодателем императивных условий коллективных договоров и количеству работников, в отношении которых имели место нарушения прав.В соответствии с ТК РФ в содержание коллективного договора включаются взаимные обязательства сторон: работодателя и работников. Между тем при внимательном прочтении закона мы обнаружим односторонний характер этих обязательств. Односторонний договор порождает у одной стороны только обязанности, у другой — права. Но при этом он остается договором, требующим соглашения сторон, юридические обязанности по коллективному договору, по сути, несет только одна сторона — работодатель. Именно обязанности работодателя обеспечиваются санкцией — административной и дисциплинарной ответственностью представителя работодателя, виновного в нарушении или невыполнении коллективного договора. Однако следует заметить, что суммы административного штрафа перечисляются в госбюджет, а не потерпевшей стороне, в данном случае коллективу работников. Более того, сам по себе административный штраф еще не гарантия обеспечения принудительного исполнения условий коллективного договора и восстановления нарушенных коллективных прав.
Не снимает проблемы и применение мер дисциплинарной ответственности к представителю работодателя.
Законом о коллективных договорах устанавливалось право требования представителей работников к собственнику предприятия организации принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора (ст. 27). Обязательность требований представителей работников не подкреплена правовым механизмом их' реализации. Принципиально не меняет ситуации и ТК РФ. Согласно ст. 195 работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплрть до увольнения. Однако работодатель вправе ограничиться, например, объявлением замечания и требования рассматриваемой статьи закона будут соблюдены.Нам могут возразить, что каждый работник индивидуально или группой вправе обратиться вначале в комиссию по трудовым спорам или в суд с иском о нарушении индивидуальных трудовых прав, предусмотренных коллективным договором. Решение суда по конкретному делу обеспечивается принудительным исполнительным производством. Очевидно, что такие индивидуальные обращения в суд не могут рассматриваться в качестве адекватного способа обеспечения исполнения договора со стороны работодателя. По коллек- тивному договору коллективным социально-трудовым правам работников корреспондируют обязанности работодателя, следовательно, необходимы не только индивидуальные, но и коллективные средства защиты прав работников.
Из действующего трудового законодательства следует, что таким коллективным средством принудить работодателя выполнить условия коллективного договора является забастовка. Работники вправе реализовать свое право на забастовку при соблюдении установленных примирительных процедур в любое время как в период коллективных переговоров по поводу заключения коллективного договора, так и после его подписания.
Сохраняется право на забастовку, даже если в коллективном договоре закреплено обязательство отказа коллектива работников от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении работодателем. Об этом свидетельствует исчерпывающий в Законе о коллективных трудовых спорах и ТК РФ перечень оснований признания забастовки незаконной, где такого основания, как нарушение обязательства об отказе от забастовок, не предусматривается. Таким образом, названное обязательство носит декларативный характер и не обеспечено санкциями на случай его нарушения. Это вновь подтверждает наш тезис об одностороннем характере коллективного договора.Следует отметить, что такие обязательства были известны российской коллективно-договорной практике 20-х гг. XX в. В.М.Догадов, анализируя практику применения КЗоТ 1922 г. в отношении коллективных договоров, писал, что у нас обязанность профсоюзов воздержаться от стачек по коллективному договору существует только в отношении частновладельческих предприятий, на
государственных не практикуется
Вернемся к действующему российскому законодательству. Возникает закономерный вопрос: зачем прибегать к такому конфликтному и «обоюдоострому» способу обеспечения исполнения коллективного договора, как забастовка? Если коллективный договор — это обязательство, подписанное сторонами, то и разрешить этот конфликт по существу следует в юрисдикционном органе. Общие суды при определенной специализации могут справиться с этой задачей, поскольку разрешается трудовой спор о праве, спор по поводу применения установленных социально-трудовых прав.
Если мы рассмотрим зарубежный опыт, то найдем немало случаев подтверждения указанной позиции. Так, Закон Испании «О статусе трудящихся» 1980 г. устанавливает, что конфликты, связанные с применением и толкованием коллективного договора разрешаются компетентным судебным органом. В Швеции Закон «О совместных решениях и трудовых отношениях» 1976 г. предусматривает право суда по заявлению любой из сторон не только разрешить по существу спор по поводу нарушения условий коллективного договора, но и применить коллективные санкции организационного характера, а именно, объявить коллективный договор недействительным либо освободить одну из сторон от обязательств, вытекающих из договора[1184]. Во многих странах в качестве добровольной альтернативы судебной процедуре признается примирение и арбитраж. Например, в США по Закону Тафта-Хартли профсоюзы и работники получили право обжаловать в суд действия другой стороны, нарушающей положения коллективного договора. Суд рассматривает иск по существу, если коллективный договор не содержит условия об арбитражном урегулировании конфликта[1185].