Аннулирование трудового договора
Институт аннулирования трудового договора является новеллой. Он не был известен прежним » кодификациям советского трудового законодательства. Между тем,! в 70-е гг. XX в. в теории советского трудового права эта проблема стала предметом обсуждения.
Основанием дискуссии послужила неоднозначная практика применения трудового законодательства в случаях, когда работник не приступил к работе в установленный срок после заключения трудового договора. Иными словами, фактическая реализация трудовых отношений не происходила. А.К.Безина, анализируя судебную практику прекращения трудового договора, поставила вопрос о восполнении пробела в правовом регулировании. Таким пробелом назывались неурегулированные КЗоТ 1971 г. последствия трудового договора, который не повлек реали- зацию трудовых отношений[1064]. В этом случае работодатели избирали один из двух путей решения проблемы: 1) увольнение работника за прогул, 2) увольнение по основанию «в связи с неприступлением к работе». Последнее основание увольнения КЗоТ 1971 г. не предусматривалось. В свою очередь и судебная практика неоднозначно оценивала названные приказы работодателя.В науке советского трудового права рассматриваемая проблема также не получила однозначного разрешения. А.К.Безина предложила легализовать особые основания расторжения нереализованных трудовых договоров. По ее мнению, основания расторжения нереализованного трудового договора и трудового договора, реализация которого уже наступила, не должны совпадать. Таким образом, речь велась о расторжении трудового договора в связи с отказом сторон его реализовать. При этом А.К.Безина предлагала в законодательном порядке определить правовые последствия отказа работника от реализации трудового договора в зависимости от причин отказа (уважительные и неуважительные). Вместе с тем она полагала, что и работодатель не должен лишаться возможности при определенных обстоятельствах отказаться от реализации трудового договора.
Иное видение решения этой проблемы обосновал Р.З.Лившиц. Он считал, что в этих случаях приказ о зачислении на работу отменяется и соглашение аннулируется. Иными словами, трудовой договор считается незаключенным[1065]. Речь шла не о расторжении трудового договора, а о признании его незаключенным. Следует отметить, что названные выше позиции ученых-трудовиков носили характер общих подходов, направлений в поиске решения проблемы определения правовых последствий нереализованных трудовых договоров. Сама проблема не получила глубокого теоретического обоснования и разрешения. Это сказалось, в первую очередь, на легальном закреплении юридической конструкции аннулирования трудового договора. Согласно ТК РФ (ст. 61), если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в
течение недели, то трудовой договор аннулируется. Возникает закономерный вопрос: в чем принципиальное отличие увольнения работника за прогул (с первого дня прогула) от вышеназванного случая аннулирования трудового договора. И в том и другом случае инициатором увольнения выступает работодатель, причина отсутствия работника является неуважительной, бремя доказывания основания лежит на работодателе. Отличительной особенностью аннулирования трудового договора служит только срок. При увольнении за прогул прекращение трудового договора допускается за один день прогула, а при аннулировании работодатель не вправе расстаться с работником до истечения недельного срока после заклю чения трудового договора. Стоило ли ради такого решения пробле мы нереализованного трудового договора вводить в ТК новы институт аннулирования? В этой связи в проекте изменений в ТК РФ (от 20 июня 2003 г.) предусматривается исключение всех предусмотренных выше условий аннулирования трудового договора — неуважительной причины и так называемого срока «ожидания». Тем самым работодателю предоставляется право отказаться от реализации трудового договора, если работник в установленный договором срок независимо от причины (уважительная или неуважительная) не приступил к работе.
Это новое решение законодателя также вызовет вопросы. Например, почему болезнь работника, из-за которой он не приступил к работе, может стать причиной, по сути, прекращения трудового договора?Поставленная проблема нереализованных правовых последствий не получит адекватного правового разрешения до тех пор, пока законодатель не определится с правовой природой новой юридической конструкции аннулирования трудового договора. По нашему мнению, законодатель может выбрать один из трех вариантов. Первый связан с прекращением трудового договора. Инициатором такого прекращения выступает работодатель. Здесь юридически значима причина отсутствия работника. При неуважительной причине отказа работника от реализации вступившего в силу трудового договора речь должна идти о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Отказ работника, вызванный уважительной причиной, исключает увольнение работника по инициативе работодателя. При таком варианте не имеет смысла легализация юриді ской конструкции аннулирования трудового договора.
Второй вариант решения проблемы нереализованных договоров нам видится в легализации правовых фикций. В.И.Каминская подчеркивала, что фикция есть «искусственно созданный, надуманный, сознательно изобретенный» законодателем прием, «плод коллективного воображения»[1066]. В нашем случае законодатель может признать трудовой договор незаключенным, аннулированным, т. е. существующий факт признается несуществующим, не порождающим правовых последствий с момента заключения такого трудового договора. В этой связи будут юридически незначимы причины, по которым трудовой договор не был реализован в установленный срок. Достаточно факта отсутствия работника на работе в первый рабочий день после вступления трудового договора в силу.
Третий вариант решения проблемы нереализованных трудовых договоров связан с причиной возникновения этого правового явления— консенсуальный характер трудового договора. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не предусмотрено законом или договором. Проблему аннулирования трудового договора можно полностью снять с повестки дня путем превращения консенсуального трудового договора в реальный. Для этого достаточно установить в ТК РФ норму о том, что трудовой договор вступает в силу со дня приступ- лсния работника к работе, если иное не предусматривается нормативными актами или трудовым договором.
Выбор из предложенных вариантов остается за нашим законодателем.