Типы мотивации работников
«Инструментальное мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.
Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.
«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т. д.
«Хозяйская» мотивация основана на достижении и преумножении собственности, богатства, материальных благ и т. п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.
Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенность порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Кратко остановимся на одной из достаточно обоснованных современных теорий мотивации. Она базируется на поведенческой модели результативности (исполнения).
Теория ожиданий, первая модель которой разработана Виктором Врумом в середине 1960-х гг., сосредоточивает внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объясняет такой выбор. Теория исходит из предположения, что во многих трудовых ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения, а затем выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным результатам.
Выбор стратегии поведения зависит от уровня притязаний сотрудника (УП), уровня возможностей, оцениваемых каждым работником субъективно (УВс), уровня требуемых для выполнения задачи усилий (Ус), а также от фактора времени как степени отдаленности результата. Таким образом, каждая стратегия повеления работника характеризуется субъективной оценкой уровня требуемых усилий на ее реализацию и вероятностью достижения при этих усилиях желаемого результата.Модель Врума включает три переменные.
1. Ожидания, или степень уверенности в выполнении задания (взаимосвязь между «усилием — затратами труда и исполнением — результатом»: (Ус—Ис). Изменяется от 0 (не уверен) до 1,0 (уверен).
Например, работник может ожидать, что затратив больше усилий, он достигнет более высоких результатов труда. Конечно, он может и не рассчитывать на то, что усилия приведут к желаемым результатам Если он чувствует, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то согласно теории ожидания мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки, неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
2. Инструментальность, или взаимосвязь между «исполнением и результатом — вознаграждением» (Ис—Р). Изменяется от 0 (не будет результата) до 1,0 (обязательно будет результат).
Например, при достижении высоких результатов один работник может ожидать премии, другой — того, что он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе. Однако, если эти люди не будут ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности, как уже отмечалось выше, будет ослабевать.
3. Валентность, или уровень желаемости (ценности) результата (В). Изменяется от—1,0 (весьма нежелателен) до+1,0 (весьма желателен).
За выполненную работу сотрудник предприятия может получить надбавку к зарплате, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.
Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не очень велика, то теория ожиданий подсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.Таким образом, если значение любого из этих факторов будет недостаточно, то в результате у работника окажутся слабая мотивация и низкие результаты труда.
Однако в реальных ситуациях, как правило, имеется более одного предполагаемого результата в рамках серьезного организационно-поведенческого решения. Шаги, необходимые для применения этой модели в целях определения или анализа стратегий поведения работников, таковы:
— выявление альтернативных действий;
— выявление предполагаемых усилий и результатов;
— выявление предполагаемых валентностей (ценностей, притязаний);
— выявление предполагаемых возможностей и ожиданий;
— предвидение действия с более сильным стимулом, которое будет определять поведение.
Таким образом, в реальных ситуациях модель может использоваться для диагноза проблем низкой мотивации и диагноза готовности работника взяться за данную работу или поручение, то есть для разработки действий, которые следует предпринять, чтобы работник согласился на данную работу и выполнил ее хорошо.