Тиль ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Для делового мира самой главной наукой о человеке стал отбор персонала. Принадлежащие этой науке психосенситивные технологии и процедуры тестирования направлены на выявление индивидуальных склонностей и их сопоставление с конкретными профессиональными требованиями.

Задача состоит не только в том, чтобы получить хорошего работника, вписывающегося в конкретный рабочий коллектив и личностно идентифицирующего себя* со своей функцией в нем, но также и в том, чтобы получить работника, который будет, ус-ловно говоря, счастлив на работе. Руководителям кадровых агентств и менеджерам по персоналу в фирмах отлично известно, что счастливый работник - хороший работник. В бизнесе знают, что помогать сотрудникам в удовлетворении их личностных потребностей через работу - выгодное капиталовложение.

Как обстоит дело с точки зрения самого работника? Очень часто приходится слышать примерно следующее: «Да, я зарабатывал(а) приличные деньги, но мне было тоскливо». А на фирме могут сказать так: «Он просто не подошел для этой работы».

Чтобы менеджер по персоналу нашел астролога полезным для себя, тот должен уметь переводить свои астрологические заклю-чения на его профессиональный язык. В своей консультативной практике я множество раз поражался: насколько легко диагностический потенциал астрологии становился доступным и полезным для неастрологов, стоит только изгнать астрологический жаргон - например, со специалистами по персоналу говорить на языке науки о персонале. Вся наша астрологическо-магическая абракадабра должна в этих случаях уступать место терминологии менеджмента.

То, что я делаю для менеджеров, я называю АМА - Астрологический менеджмент-анализ. Этим названием астрология обозначается в качестве источника информации и одновременно отодвигается в сторону.

Например, описывая АМА, я называю две стратегические области анализа (уже здесь обратите внимание на административную, менеджерскую лексику): общая оценка характера и временные рамки существенных перемен. В первом разделе рассматриваются структура потребностей, общие способности и главные особенности характера. Во втором - индивидуальные циклы поощрения, стрессы развития и индивидуальные перспективы роста. Информация по этим двум областям поможет нанимателю найти правильного человека для конкретной рабочей функции - такого, кто, к благу для фирмы, будет выполнять ее эффективно, экономично и творчески и будет с ней личностно идентифицирован; кроме того, эта информация поможет фирме оптимизировать затраты на производственное обучение и защитить их благодаря прогнозу длительности труда работника на данном рабочем месте.

Например, для корпорации стратегически крайне важно распознать в ком-либо «борьбу между практичностью и эмоциональностью за главенство» (Солнце в Козероге и Луна в Раке). Астролог может конкретизировать это общее описание характера, исходя из аспектов Солнца и/или Луны в карте. Таким образом, как мы увидим ниже, генерализация, связанная с положениями Луны и Солнца (которых имеется 144, не забывайте об этом), обрастет многими информативными данными, достигая индивидуальной фокусировки и сбалансированности. Астролог превратит эту картину в бизнес-рекомендации.

Заключение АМА позволит мгновенно отличить «открыто берущего на себя ответственность» от «действующего из-за кулис» (Луна в X доме по сравнению с Луной в XII доме); обнаружить потребность человека быть на виду во время работы (на-пример, при восточной Венере); распознать того, кому совер-шенно необходимо делать «свое» и исключительно, уникаль-ным образом «по-своему» (Луна в I доме, акцентированный Водолей и т.д.); заметить в человеке дар неистощимого терпе-ния (восточный Сатурн, связь с Меркурием); позволит выявить «продвигателя» (восточный Марс); распознать «любителя приключений и рискованных авантюр» (восточный Уран), «идеалиста» (восточный Нептун, соединение Меркурия с Венерой и т.д.).

На следующем этапе анализа астролог может изучить оптимальный для исследуемого интеллектуальный режим, позволяющий ему организовать поведение наиболее эффективным образом (Меркурий, его знак и аспекты); при какого рода отношениях с другими он ощущает максимальный социальный комфорт (Венера, ее знак и аспекты); в какого типа энергии он нуждается, чтобы находить себе наиболее эффективное применение (Марс);

склонен ли он рассеивать энергию, сосредотачиваться на деталях, признавать авторитеты? Какого рода поощрение позволит ему почувствовать себя на высоте: может быть, начальственное похлопывание по спине для него значит больше, чем прибавка к зарплате?

Не является ли претендент на рабочее место или уже работающий сотрудник таким человеком, который личностно реализует себя, вьіступая против организации (Марс в XII доме)? Менеджеру останется подумать о том, насколько приемлема на данной работе эта поведенческая тенденция. Возможно, лежащая в ее основе психоэнергетика подкрепляется определенными сильными качествами, которые позволят человеку занять лидерскую позицию; в противном случае велика вероятность поведения разрушительного типа. Так или иначе выявление этой тенденции в АМЛ может побудить менеджера включить некоторые вопросы в интервью, которые помогут администрации и претенденту на работу (или работнику) лучше понять друг друга.

Что же касается презентации временных циклов - менеджеров неизменно приводит в восторг описание цикла социального развития, основанного на квадратурах транзитного Сатурна к натальному. Этот цикл неоспоримо очевиден (верхний, растущий квадрат в 7 лет: ребенок идет в школу, выходя из- под домашней защиты; подростковый кризис в 14 лет на оппозиции; выход в социум в 21; изменения в направленности и/или уровне существо-вания около 28-30 на возврате Сатурна; «переключение скоростей» в 35 - смена темпа и наполнения жизни; «вторая юность» около 42 и т.д.).

Что побуждает администрацию фирм позитивно оценивать представленный ей план АМА? Один из главных факторов - то, что мало кто из сотрудников собирается оставаться в этой фирме или на этой работе всю свою жизнь! Чаще, чем когда-либо прежде, люди меняют места работы в поисках все большей самореализации. Это значит, что ныне они значительно более чутко, чем прежде, реагируют на астрологические индикаторы перемен. Важно, чтобы администрация знала: что астролог-консультант тоже думает о том, чтобы обезопасить вложение средств в работника, одновременно признавая его потребность в профессиональ-ной самореализации.

В заключении АМА достаточно часто приходится затрагивать чисто личностные вопросы. Это здоровье, эмоциональная стабильность, конфликтность, стремление к перемене мест, взрывчатость как черта характера, чувства неполноценности, наличие скрытых планов; наконец, предстоящие значительные жизненные события такие, как брак, развод, основание собственного де-ла. Эта деликатная информация основана на весьма тонких умозаключениях из карты, но при наличии умения и опыта астролог- консультант может представить администрации свои выводы тактично, справедливо по отношению к работнику и с пользой для процесса оценки.

При работе с администрацией фирм я неизменно стремился иметь дело со служащими максимально высокого ранга. В идеале это президент фирмы, за ним по степени предпочтительности следует его заместитель по человеческим ресурсам или главный менеджер по персоналу. Ответственные работники фирм, знавшие меня как астролога, - например, в результате встречи на некоем социальном мероприятии, знакомства в самолете, по рекомендации и т.п., — неизменно охотно обсуждали со мной вопрос о применимости астрологии для оценки персонала. Служащие высшего звена естественным образом имеют наиболее открытый ум; если астролог предъявляет себя уверенно и с достоинством, владеет языком бизнеса и управления персоналом и не использует чуждого профессионального жаргона, - он будет услышан.

Ноэль Тиль.Как оценивать эффективность персонала