Миф о «знании людей»
Очень часто встречается представление, что если хорошо знать людей, то можно «увидеть человека насквозь», просветить его, как рентгеном, узнать всю подноготную и тогда достоверно и правильно оценить, чего от него можно ожидать, стоит ли брать его на работу.
В некоторых фирмах такими «знающими людей» специалистами считает себя владелец или генеральный директор.Во многих организациях очень доверяют бывшим сотрудникам спецслужб: они умеют «раскрутить, раскопать» человека. Кое-где верят в науку и тесты. Любопытно, что, коллекционируя информацию о своих подчиненных, добытую с помощью тестов или оперативной разработки
Глава 6. Отношение к реальности в организациях
службы безопасности, а также путем сбора сплетен и слухов, руководитель всегда ставит себя в сложную ситуацию и только затрудняет себе процесс принятия решения. Ведь для того, чтобы принять решение, не надо обладать большим количеством информации, все дело в том, дает ли эта информация необходимые сведения.
Для того чтобы не утонуть в море информации, нужны критерии ее отбора. Кадровая политика организации, собственно, и сводится к продумыванию таких критериев. Эти критерии зависят от того, какая в организации стратегия, технология, организационная культура. А так как все эти компоненты в каждой организации уникальны и даже могут быть различными в одной и той же организации на разных этапах ее развития, то «знание людей», сложившееся в прошлом, из опыта работы в других организациях, совершенно неэффективно.
Чаще всего подбор людей человеком, «знающим людей», приводит к тому, что он набирает тех, кто близок ему по прежнему опыту организационной культуры, и это логично. Мы встречали банки, где работали только бывшие строители и не было ни одного профессионала в экономике и финансах; торговые фирмы, где работали только выпускники физического факультета МГУ, Бауманского училища или просто альпинисты и т. п. То есть на практике «знание людей» приводит к тому, что набираются понятные люди, а понятными и предсказуемыми оказываются сотрудники из той же социальной группы, из той же культуры, с близким образованием, опытом.
Вера же в науку тоже не спасает. Научные знания не помогут определить критерии оценки в данном случае. Психолог должен получить уже сформулированные критерии, и тогда он сможет подобрать необходимые способы сбора информации, тогда появится смысл в его работе в организации.