3.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации
Американские исследователи Т.
Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:решения принимаются даже в условиях нехватки информации;
центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;
поощрение самостоятельности и инициативности;
человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;
руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;
строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;
простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.
В. Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов:
принятие решений;
контроль;
коммуникации;
посвящённость организации;
восприятие организационной среды;
оправдание своего поведения.
При этом В. Сате выделяет два уровня организационной культуры: поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный (ценности). Первые три процесса (принятия решений, контроля, коммуникаций) соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а следующие три - с подповерхностным уровнем. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают указанные выше процессы.
Американский социолог Т.Парсонс разработал обобщенную модель взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации - модель AGIL.
Т.Парсонс выделил ряд функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнить, чтобы выжить и добиться успеха: адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievrnent); интеграция (Integration); легитимность (Legitirnate). Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать способностью к адаптации к условиям внешней среды, достигать поставленных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями.
Т.Парсонс называет ценности организации наиболее важными средствами выполнения указанных функций: для успешной деятельности необходимо, чтобы разделяемые в организации верования и ценности способствовали адаптации, достижению целей, объединению и полезности людям и другим организациям.Модель Т. Парсонса была развита Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели, получившей навание «Конкурирующие ценности и организационная эффективность». Влияние организационной культуры рассматривалось ими в трёх измерениях, названных конкурирующими ценностями:
Интеграция/Дифференциация: предпочтение контроля (стабильности, порядка, предсказуемости) или гибкости (нововведений, изменений).
Внутренний фокус/Внешний фокус: преобладание в организации интереса к внутренним проблемам (скоординированность и удовлетворённость работников), или к укреплению положения организации во внешней среде.
Средства/Инструменты - Результаты/Показатели: степень внимания на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), и на конечные результаты и их показатели (производительность, эффективность и др.).
Современным швейцарским исследователем Д.Дэнисоном была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.
В данной модели под эффективной организацией понимается организация, способная разрешать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации.