Управление человеческими ресурсами

Любую организацию можно рассматривать как объединение материальных ресурсов (здания, машины, деньги) и людей.

В процессе объединения, призванного решать определенные цели (коммерческие, политические, социальные и др.), следует иметь в виду, что в общем случае цели людей и цели организации не совпадают.

Организацию можно уподобить мозаике: различающиеся индивидуумы объединяются в единое целое.

Концепция управления разнообразием акцентирует внимание на следующих вопросах.

Отражение организацией потребности всех работников (личные и производственные). Ценности должны задавать стандарты поведения, необходимые для успешной деятельности организации. Если этого не сделать, то реальна опасность разделения персонала на враждующие группировки.

Объективность и справедливость процедур, связанных с отбором, стажировкой, аттестацией, контролем результатов.

Подбор знающих, умелых и честных работников. Менеджеры должны развиваться сами и помогать развиваться своим под-чиненным.

Активная гибкость в организации работ, процедур, льгот, помогающая согласовать потребности работы и жизни в целом

(семьи, образования и др.). Организация могла бы помочь в получении квалификации, наставничестве, уходе за детьми и т. д.

Индивидуальный, а не групповой подход к работающим.

Культура, поощряющая делегирование полномочий, коллегиальность и учет мнения подчиненных, поощрение экспериментов, открытость и доверие.

Распространившаяся мода на команды, реализующие полный цикл изготовления продуктов, зародившаяся в компаниях-гигантах, подрывает существующее в фирме распределение власти. Сначала команды только исполняли спущенные им распоряжения под надзором менеджеров. Затем самоуправление расширилось и включило найм, увольнение, организацию работ.

Менеджеры полагают, что между ними и их организацией заключены определенные психологические контракты по принципу: "Я отдаю им свою лояльность, готовность служить и профессиональный опыт, а они дают мне уверенность в завтрашнем дне, обеспечивают регулярное продвижение по службе, рост зарплаты, помощь в трудных обстоятельствах". Менеджеры служат оплотом организации и всегда готовы "пройти лишнюю милю".

В условиях острой конкуренции многие организации, сокращая свои размеры и число уровней управления, передавая подрядчикам часть своих операций, в одностороннем порядке отходят от модели психологического контакта. Организации требуют от своих менеджеров гибкости, подотчетности, готовности отвечать на все новые вызовы и растущие требования. Содержание нового психологического контроля характеризуется следующими чертами:

найм на работу превращается в торговую сделку между организацией и работником;

меняется соотношение между постоянным и временным штатом организаций, что обеспечивает ей гибкость в условиях существующего трудового законодательства;

карьера превращается в сложную последовательность действий (переход из постоянного штата во временный и обратно);

растет неопределенность в работе, к которой следует научиться приспосабливаться;

усиливается роль предпринимательской функции работников.

Предприниматель — очень сложное понятие, подверженное множеству интерпретаций.

Существует несколько принципиально различных подходов к предпринимательской функции.

Классики политэкономии (А. Смит и др.) утверждают, что предприниматель — собственник капитала.

К. Маркс, А. Маршалл, Л. Вальрас отождествляют предпринимателя с менеджером.

Существует течение научной мысли, которое связывает предпринимательскую функцию с несением бремени риска и неопределенности в процессе экономической деятельности. Выполнение этой функции позволяет людям присваивать себе часть дохода в виде предпринимательского дохода.

Ф. Хайск, И. Шумпетер подчеркивают активный, инновационный характер предпринимательства, направленный на создание "новых комбинаций факторов производства". Общее определение предпринимательства по Шумпетеру: осуществление организационной инновации в целях извлечения прибыли. Это определение выделяет три необходимых элемента предпринимательства:

организационное действие;

инициирование изменений;

денежный доход как цель и критерий успеха.

Видовые различия предпринимательской деятельности можно проводить по ряду признаков:

связано или не связано предпринимательство с собственностью на капитал;

сопровождается или не сопровождается трудовой активностью (управленческой или исполнительской);

снизу или сверху исходят предпринимательские инициативы;

просчитан или нет (интуиция) риск предпринимательских действий и др.

Психологический портрет предпринимателя выделяет следующие качества:

стремление к свободе и самореализации (пассионарность);

потребность в достижении;

капиталистический дух и тип действий в отличие от мещанского (бережливость, упорный труд, безопасный и устойчивый рост активов) и бюрократического (лояльность, преданность корпорации, регламентация).

Менеджер крупной компании по духу ближе к бюрократу. Начиная с 30—40-х годов собственность все более обезличивается и концентрируется в руках разного рода юридических лиц (банки, фонды и др.). Число независимых собственников сокращается. Многие прерогативы при принятии решений переходят в руки менеджеров, которые, занимая свое место в рационально выстроенной бюрократической иерархии, подчинены корпоративному интересу. Организатор крупного производства утрачивает подлинно предпринимательские черты. Происходит расчленение (специализация) предпринимательских функций:

финансист (поставщик капитала);

изобретатель технической или маркетинговой идеи (поставщик новых знаний);

эксперт с юридическим или экономическим образованием, предлагающий организационно-правовые схемы предприятия (поставщик организационной схемы);

менеджер, выстраивающий структуру внутренних и внешних связей организации (поставщик управленческих технологий).