Трудовой потенциал
Важно, что трудовой потенциал - векторная величина, то есть низкое значение одного компонента не может быть компенсирована высоким значением другого. Вектор трудового потенциала может менять направление (то есть характер развития - расти или уменьшаться), форму развития (прямолинейно, экспоненциально, в виде синусоиды и др.). Задача организационной культуры - задать верное направление и характер развития трудового потенциала для данной организации.
На рис.1 изображено развитие трудового потенциала и компетенции работника во времени. С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.
На рис.1.5. изображено развитие трудового потенциала и компетенции работника во времени.
С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.
Вектор трудового потенциала в каждый период времени зависит от уровня компетенции: растет компетенция, растет и трудовой потенциал. В то же время, трудовой потенциал все-таки имеет предельное значение - максимум, который может дать каждый работник, определяемый его способностями, характером, возрастом и т.п.
Чем выше уровень компетенции, тем выше будет значение трудового потенциала.Влияние организационной культуры на компетенцию представлено на рис. 1.6.
Рис.1.6.Воздействие организационной культуры на компетенцию
Трудовой потенциал организации может быть определен как взвешенная сумма составляющих потенциала, то есть:
ТП = aXi+ bX2 + сХз + dX4 - eXs - fX6 - gX7 ± ... ± PX (1.1) где ТП - значение трудового потенциала;
a, b, с, d, e, f, g, в - вес каждой составляющей трудового потенциала, a+b+с+d+e+f+g+.. ,+р=1.
X1 - количество работников с высшим образованием (или определенной квалификации для рабочих) за расчетный период;
X2 - количество внесенных рацпредложений за расчетный период; X3 - количество патентов, изобретений;
X4 - средняя заработная плата (доход) работников за расчетный период (по категориям);
X5 - количество производственных конфликтов за расчетный период;
X6 - количество производственных травм за расчетный период;
X7 - средний возраст работающих;
Xi - иные составляющие трудового потенциала (в зависимости от специфики каждой конкретной организации, для которой определяется трудовой потенциал).
Расчет значения трудового потенциала проводится на определенный период.
Вес каждой составляющей трудового потенциала оценивается экспертами (например, через опрос руководителей подразделений, работников, сторонних лиц). Вес определяется по количеству назвавших данный показатель среди наиболее важных (доля в общем объеме опрошенных).
Данная методика расчета позволяет оценить изменение трудового потенциала данной организации во времени (проведя повторный расчет через полгода, год и т. п.). В случае, если имеется возможность получения информации о других организациях, то можно сравнить значение трудового потенциала нескольких фирм.
Трудовой потенциал - векторная величина, то есть трудовой потенциал имеет направление развития.
Его направление задается организационной культурой: если она способствует росту образования, квалификации персонала, творческому подходу, то трудовой потенциал будет увеличиваться, в противном случае трудовой потенциал будет снижаться.Составляющие трудового потенциала, приведенные в формуле (1.1) - скалярные величины. При этом для расчета берутся алгебраические значения составляющих, не имеющие единицы измерения. То есть, в результате расчета трудового потенциала по формуле (1.1) мы получаем скалярную величину.
При этом, если в организации высокий уровень средней заработной платы при высоком уровне производственных травм и конфликтов, значение трудового потенциала может быть выше, чем в организации с меньшей заработной платой, но и с меньшим числом негативных факторов. Взвешивание каждой составляющей трудового потенциала позволяет нивелировать подобное несоответствие.
Представим трудовой потенциал в виде вектора.
Каждая составляющая трудового потенциала имеет алгебраическое значение. Допустим, что те компоненты, которые способствуют развитию трудового потенциала - положительны, а те, которые препятствуют развитию - отрицательны. Алгебраическое значение компонент - это длина вектора.
Обозначим стрелками компоненты трудового потенциала, и определим его длину:
Рис.1.7. Определение вектора трудового потенциала
С
E
В
F
F'
D
А
Векторы AB, BC, CD, DE, EF - компоненты трудового потенциала, длина стрелки соответствует алгебраическому значению компоненты в принятой единице измерения;
Вектор AF по правилу сложения векторов - сумма компонент, то есть вектор трудового потенциала.
Из рисунка видно, что если факторов негативного воздействия больше, или они имеют высокое значение, то вектор трудового потенциала будет иметь отрицательную направленность.
Следовательно, организационная культура определяет направленность вектора трудового потенциала, а также оказывает существенное влияние на все составляющие его компоненты. Повышение трудового потенциала приводит к росту компетенции и трудовой этики персонала. В конечном итоге, это означает рост прибыли, доходности организации.