ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО КОНТРОЛЯ УРОВНЯ УСВОЕНИЯ УЧЕБНОГО МАТЕРИАЛА

пр едметом «Ор ганизационной ку льту р ы»;

основанием классификации ор ганизационных ку льту р.

В эффективной организационной культуре ценности руководства и персонала согласуются и являются:

одинаково направленными;

разнонаправленными;

направление не имеет значения.

Стереотипы, характерные для органической культуры - это.

работники склонны противодействовать целям организации, что вызывает необходимость в жестком внешнем контроле;

высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов группы (групповое давление);

полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки, механизм контроля - конкуренция;

общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений для достижения целей группы (культурное регулирование, самоконтроль).

Стереотипы характерные для предпринимательской организационной культуры - это ориентация работников на:

личный доход;

социальные нужды;

личные цели, вызов;

командные цели.

Стереотипы характерные для партиципативной организационной культуры - это представление о работниках как:

о работягах, ор иентир ованных на сообщество

о пр едставление о р аботниках как о лентяях

о представление о работниках как об общественных существах

о представление о работниках как о личностях, профессионалах

Основные характеристики организационной культуры определяет:

организационная структура;

стр у кту р а комму никаций;

стр у кту р а социал ь но-психол огических отношений;

игровая структура;

ценностно-нормативная структура;

структура внешней идентификации.

За информационный обмен отвечает:

ценностно-нормативная структура;

организационная структура;

стр у кту р а комму никаций;

стр у кту р а социал ь но-психол огических отношений;

игровая структура;

структу р а внешней идентификации.

За имидж организации отвечает:

ценностно-нормативная структура;

организационная структура;

стр у кту р а комму никаций;

стр у кту р а социал ь но-психол огических отношений;

игровая структура;

структу р а внешней идентификации.

Э.

артефакты;

разделяемые, поддерживаемые ценности;

базовые предположения;

архетипы;

диспозиции.

В качестве элементов организационной культуры выделяют:

ценности;

нор мы;

обр атная связь;

стиль руководства.

Что относится к основным видам культурных форм, в виде которых существует эмоциональный информационно-исторический фон? Вычеркните лишнее:

ритуал;

символ;

миф;

язык;

повествование;

обычаи;

легенда.

Основными компонентам организационной культуры являются:

культура управления;

культура внутр енних отношений;

кул ьтура пр оизв одств а;

культура в нешних отношений;

коммерческая культура;

ф инансов ая кул ьтура;

экологическая культура;

налоговая культура;

ку льту р а отношений с акционер ами.

Основными свойствами организационной культуры являются:

коллективность;

эмоциональность;

историчность;

динамичность;

эффективность;

особенность;

обособленность.

Глубиной проникновения организационной культуры является:

степень распространенности, которая показывает, какая часть сотрудников принимает основные ценности организации;

степень принятия сотрудниками основ ных ценностей организации;

скорость и качество реакции на управленческое воздействие.

Совокупность основных для данной организационной культуры ценностей и дополнительных, а также некоторых специфических черт, сформировавшихся под влиянием особенностей группы, позволяет выделять ...

Основными причинами возникновения субкультур являются:

функциональная и другие дифференциации;

появление новых идей;

слияние и поглощения;

снижение рентабельности организации;

изменение внешней среды организации;

появление нового лидера.

17. В чем выражается роль организационной культуры по отношению к сотрудникам, менеджерам, внешней среде: По отношению Фор мир ование мир овоззр ения, к сотрудникам Определяет технологию взаимодействия, Выполняет функцию социальной и психологической защиты. По отношению Регулирует поведение сотрудников, к менеджер ам Выполняет оценочно-нормативную функцию, М отив ирует сотр у д ников. По отношению В ысту пает в нешним имиджем ор ганиз ации, к внешней среде Определяет допустимые цели и средства, Способствует адаптации организации. Обычаи это:

действия, имеющие символическое значение;

привычные способы групповой деятельности;

стандартные мероприятия коллектива.

К «размыванию» организационной культуры ведет:

низкая заработная плата;

неэффективное распределение ресурсов;

высокая текучесть кадров;

неудовлетворенность трудом.

Субкультуры в организации:

могут поддерживать доминантную культуру;

могут полностью совпадать с доминантной культурой;

могут противостоять доминантной культуре;

могут несущественно отличаться от доминантой культуры;

могу т в послед ств ии з аменить доминантну ю кул ьтуру.

Верно ли утверждение: «Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников»:

Верно;

Неверно.

Какой компонент организационной культуры включает в себя культуру проведения деловых совещаний, переговоров, встреч, а также культуру делопроизводства и коммуникаций?

Культура производства;

Культура управления;

Ку л ьтура в нешних отношений;

Предпринимательская культура;

Экологическая культура;

Ку льту р а отношений с акционер ами.

Бурное развитие науки об организационной культуре происходило в ...

Параметрами выделения бюрократической, органической, предпринимательской и партиципативной ор ганиз ационных культур являются:

основные ценности, разделяемые в организации, стиль управления;

нормы и правила внутреннего взаимодействия, форма контроля, стиль управления;

мотив деятельности работника, организационная структура, стиль управления;

коллективность, культурные формы, стиль управления.

Требования, которые общество предъявляет своим членам и с помощью которых регулирует, направляет, контролирует и оценивает их поведение - это:

разделяемые ценности;

нормы поведения;

социальная роль;

обычай.

Требования к поведению владельца социальной роли, человека, занимающего ступеньку в структуре организации, обществе, семье - это:

нор мы;

обычаи;

тр адиции;

цер емонии.

Относительные убеждения, которые определяют общие предпочтения людей -

это .

Что общего между бюрократической и предпринимательской культурой (по Т. Ю. Базарову)?

Форма контроля;

Стиль управления;

Предположение о свойствах работников;

Основные мотивы деятельности.

К основным принципам коммерческой культуры относятся:

пересмотр условий договоров при изменении внешней среды;

внимательное отношение к просьбам партнёров;

предоставление достаточной информации о своей продукции.

Субъектом управления организационной культурой являются:

акционеры;

менеджеры и консультанты;

сотрудники организации.

Культурные формы подразделяются на четыре основные категории:

символ, язык, история, обычай;

символ, язык, повествование, обычай;

символ, язык, история, ритуал;

символ, язык, церемония обычай.

Роль «нормы поведения» заключается в следующем:

способствует функционированию и развитию предприятия;

является источником возникновения ценностей и принципов организационной культуры;

регламентирует собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз решать типовую задачу;

отражает и придает смысл концепции организационной культуры.

Формированию единства внутри организации и созданию корпоративного духа способствуют:

ценности-установки;

ценности-цели;

ценности-задачи;

ценности-средства.

Какие особенности относятся к эффективным организационным культурам, а какие к неэффективным?

Эффективная организационная культура

Неэффективная организационная культура

Политизированная внутренняя среда, Ориентация на функционирование, Ориентация на развитие, Ориентация на нужды потребителя, Сопротивление изменениям.

35.

позитивные;

негативные;

нейтральные.

Одинаковое поведение работников может отражать ориентацию на различные ценности:

да;

нет.

Одним из типов организационной культуры по М. Бурке является:

«Парник»;

«Стоячая вода»;

«Оранжерея»;

«Болото».

Г. Хофштеде выделял ... аспектов, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом.

М. Бурке выделил параметры для определения типа организационной культуры. Это:

раз мер и стр у кту ра ор ганиз ации;

уровень риска;

взаимодействие с внешней средой;

мотивация персонала;

дистанция власти.

По типологии М. Бурке сокращенный до минимума управленческий аппарат соответствует типу культуры:

«французского сада»;

«лианы»;

«огорода»;

«кочующей орхидеи».

По мнению С. Ханди на стадии зарождения организации преобладает культура:

культура роли;

культура власти;

культура задачи;

ку льту р а личности.

Согласно типологии Г. Хофштеде мужественные культуры ориентированы на:

материальный успех;

качество жизни;

карьеру;

комфорт.

Для американской организационной культуры характерны:

ориентация на личностные характеристики и достижения людей;

считают благополучие группы более важным, чем личное благосостояние;

доминирующий способ деятельности - действие;

сотрудники работают лишь столько, сколько необходимо для выживания - сотрудники минимизируют р аботу.

В типологии С. Ханди отсутствуют следующие культуры:

культура цели;

культура власти;

культура задачи;

культура отношений.

45. По мнению Н. Адлер американцы традиционно рассматривают человека:

как источник зла;

как изначально доброе существо;

как сов оку пность добр а и зла;

су ществу ет в гар монии с пр ир одой.

46. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры.

индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти, стремление избежанию неопределенности, мужественность-женственность;

уровень риска и скорость получения обратной связи;

процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции;

степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

Основным теоретиком организационной культуры считается:

Ф. Тейлор;

Т. Ю. Базаров;

Э. Шейн;

Э. Мэйо.

Культуре низкого риска медленной обратной связи по классификации Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди соответствует лозунг:

«Действия любой ценой»;

«Клиент пр ав ит балом и все опр еделя ет»;

«Стремитесь к техническому совершенству в работе»;

«Делайте правильно».

50. Соответствие между видом преобладающий отношений и типом организационной культуры, согласно типологии Р. Акоффа. 1. Кор пор ативный тип ку льту р ы Отношения демократии 2. Консультативный тип культуры Отношения автономии 3. «Партизанский» тип культуры Отношения автократии 4.

высокого риска и быстрой обратной связи;

низкого риска и быстрой обратной связи;

высокого риска и медленной обратной связи;

низкого риска и медленной обр атной связи.

Стремление к избежанию неопределенности указывает:

на увеличение мотивации персонала к решению проблем;

на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя неуверенно;

на возникшую боязнь принятия решений менеджером;

на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не может взять на себя ответственность за решение задачи.

Ценности организационной культуры являются наиболее важными инструментами выполнения функций, необходимых для выживания (адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность). Так считает:

Питер с и Уотер ман;

В. Сате;

Т. Парсонс.

Параметрами оценки организационной культуры по характеристике «индивидуализм-коллективизм» являются:

вмешательство в личную жизнь;

готовность к риску;

защита интересов сотрудников;

формы мотивации;

принятие решений;

стр у кту ра ор ганиз ации.

Определение типа организационной культуры по степени привлечения работников к постановке целей и средств их достижения принадлежит:

М. Бурке;

Н. Адлер ;

Р. Акоффу.

Выделение четырех характеристик (индивидуализм-коллективизм; дистанция власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность) относится к типологии:

Р. Акоффа;

Г. Хофштеде;

Оучи;

М. Бурке.

Типологии перечисленных авторов основываются на изучении культур организаций различных стран:

Р. Акоффа;

Г. Хофштеде;

М. Бурке;

Т . Дейла и А. Кеннеди;

С. Ханди;

Ф. Клукхона и Ф. Штротбека;

Н. Адлер.

Анализ уровня риска и скорости получения обратной связи относится к типологии:

Т. Дейла и А. Кеннеди;

С. Ханди;

Ф. Клу кхона и Ф Штр отбека;

Н. Адлер.

Типология ... позволяет оценивать совместимость культур организаций, принадлежащих различным странам мира?

Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей характеризует:

корпоративный тип культуры;

консультативный тип культуры;

«партизанский» тип культуры;

пр едпр инимательский тип ку льту р ы.

Стремление к избежанию неопределенности указывает:

на у величение мотивации пер сонала к р ешению пр облем;

на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя неуверенно;

на возникшую боязнь принятия решений менеджером;

на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не может взять на себя ответственность за решение задачи.

Исследование влияния факторов, воздействующих на организационную культуру можно провести с помощью:

анкетирования;

р егр ессионных моделей;

SWOT-анализа;

факторного анализа.

Факторы, влияющие на характеристики организационной культуры, оказывают свое действие:

комплексно;

последовательно;

группами, (субъективный-объективный; управляемый-неуправляемый).

Национальная культура оказывает влияние на формирование организационной культуры:

да ;

нет.

Теория «X», «Y» Д. МакГрегора может служить примером действия:

объективных факторов;

су бъектив ных ф актор ов;

внутренних факторов;

внешних факторов.

Мотивация относится к фактору:

постоянного воздействия;

длительного воздействия;

кратковременного воздействия;

краткосрочного воздействия.

Наиболее многообразным будет:

уровень культуры организации;

уровень культуры личности;

уровень национальной культуры;

уровень религиозной культуры.

Законы, политика по отношению к предприятию данной отрасли со стороны государственных органов, отношение к предприятию сообщества, требования к ведению дел со стороны партнёров и потребителей, наличие конкурентов и их поведение на рынке относятся к ... факторам.

Факторы, чье влияние отражается на характерных особенностях организации, формирует неповторимое содержание элементов организационной культуры, относятся к:

личностным;

социальным.

Перечислите факторы, выделяемые на основании объема затраченных ресурсов.

Утверждение «Факторы, непосредственно зависящие от восприятия ситуации и представлений об идеальном, со стороны каждого участника процесса формирования организационной культуры, относятся к объективным факторам» является:

верным;

неверным.

Основой для формирования такой характерной черты культур российских предприятий как коллективизм явилось:

особенности отечественного сельского хозяйства;

влияние плановой экономики советского периода;

коллективизация;

природно-климатические условия.

Для того, чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна:

поддерживать организационную стратегию;

повышать работоспособность сотрудников;

быть подобна культурам окружающих организаций;

поддерживать все решения руководства.

Эффективная культура организации соотносится со стратегией развития предприятия следующим образом:

ку льту р а отр ажает стр атегические цели;

кул ьтура ор иентир у ет пер сонал на стр атегические цели;

су ществу ют сами по себе;

кул ьтура тор моз ит р аз в итие ор ганиз ации;

мобилизует инициативу сотрудников.

Выделение уровней культуры в системе общества позволяет:

найти общие факторы, влияющие на определенном уровне;

найти способы влияния на культуру определенного уровня;

представить систему целиком;

упр авлять ор ганиз ационными ку льту р ами.

Утверждение, «развитие общества привело к постепенному выделению культур различного уровня системной организации», является:

верным;

неверным.

Механизм образования культур различного уровня примерно одинаков:

да;

нет.

Взаимодействие различных уровней культур приводит к:

пр отив остоя нию уров ней;

взаимовлиянию уровней;

взаимопроникновению уровней.

Существует частичное совпадение культур различного уровня системной организации:

да;

нет.

Появление особенностей культур различных организаций связано:

с решением различного рода проблем выживания;

с особенностями руководителя, основавшего организацию;

с особенностями местности, где расположена организация;

со стремлением руководства ограничить переход сотрудников в другую организацию.

Утверждение, «отбор факторов для анализа культуры конкретной организации исследователь производит опираясь только на свои теоретические предпочтения», является:

верным;

неверным.

Дайте определение кадр овой политики.

Организационная культура влияет на подсистему формирования персонала через:

критерии отбор а кадров;

методы поиска нужных кадров;

политику формирования кадрового состава (подготовка или готовые специалисты);

службу PR.

Организационная культура влияет на подсистему развития персонала:

определяет уровень приверженности сотрудников организации;

определяет степень интереса к повышению квалификации;

определяет направленность интересов сотрудников;

определяет отношение руководства к инициативам сотрудников;

опр еделя ет у р овень довер ия ру ководителя пер соналу.

Утверждение, «политика предприятия по отношению к работникам и качеству продукции определяет отношение к труду», является:

верным;

неверным.

86. Соответствие между особенностями поведения сотрудников и эффективными и неэффективными организационными культурами. 1. Эффективная организационная культура

Неэффективная организационная культура Политизированная внутренняя среда, Ориентация на функционирование, Ориентация на развитие, Ориентация на нужды потребителя, Сопротивление изменениям. 87. Установите соответствие между методами получения информации. 1. Качественные

Формализованные Традиционный анализ документов, Монографическое исследование, Глубинное интервью, Анкетир ование, Тестирование 88. С помощью метода опроса (глубинное интервью) можно получить информацию:

о стратегических ценностях (ценностях-целях);

о «героях»;

о возможном поведении сотрудников в кризисных ситуациях;

о пр авилах и тр адициях;

о ценностях обеспечения (ценностях-средствах).

С помощью монографического исследования можно получить информацию:

о тесноте связи факторов, влияющих на развитие организационной культуры;

об истории развития организации;

о способах поведения сотрудников в ситуации кризиса;

о состоянии социально-психологического климата.

Истории про «героев» организации выполняют ряд функций:

показывают достижимость (возможность) успеха;

дают образцы для подражания (ролевые модели);

устанавливают стандарты работы;

ф ор мир уют ценности личности;

снимают эмоциональное напряжение.

Что понимается под степенью управляемости организации?

Факторами, воздействующими на степень управляемости организации являются:

контроль со стороны партнеров и общественности;

у мение эффективно ор ганизовывать р еализацию пр инимаемых р ешений;

учет факторов внешней среды;

умение менеджера формулировать цели;

соответствие стиля управления менеджера типу организационной культуры;

техническая оснащенность организации.

Установите соответствие: Фактор ы Степень конформизма, ор ганизационной Средний срок адаптации, культуры Степень управляемости, Развитость системы передачи культурного опыта, Состояние социально-психологического климата, Уровень текучести кадров, Показатели Уровень дисциплины труда, эффективности Уровень развития и использования системы информирования, ор ганизационной Уровень конфликтности, культуры Уровень мотивации, Количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений, Степень доверия персонала руководству, Совпадение ценностей. 89. Напишите формулу оценки эффективности организационной культуры.

Утверждение, «длительный срок существования организации свидетельствует о сильной организационной культуре», является:

верным;

неверным.

Утверждение, «с помощью исследований и анализа реально существующих культур можно определить единую оптимальную культуру предприятий, которую остается лишь формировать в каждой организации», является:

верным;

неверным.

Анализ документов может показать соответствие реализуемой кадровой политики и декларируемой. Эти документы:

устав и деклар ации;

приказы и распоряжения;

должностные инструкции и положения.

Ориентация поведения работника на внутренние регуляторы:

позволяет упорядочить деятельность организации;

является основой инноваций;

подавляет возможность группы меняться и приспосабливаться.

Ориентация поведения работников на внешние регуляторы:

позволяет изменять деятельность организации;

позволяет упорядочить деятельность организации;

является основой инноваций;

пов ышает стату с сотр у д ника.

Данный метод социологического исследования позволяет собрать значительный объем информации и провести статистический анализ:

глубинное интервью;

анкетирование;

наблюдение;

ролевые игр ы и тр енинги.

К внешним регуляторам поведения работников относится:

правила внутреннего трудового распорядка;

нормы работы оборудования;

ценности;

Устав организации.

«Герои организации» - это:

люди такого типа, которые имеют наибольшие шансы сделать карьеру в организации;

люди, которые следуют всем правилам и традициям в организации;

люди, посмевшие противостоять руководству.

Принципы формирования организационной культуры - это:

культура должна отражать основные идеи существования организации;

культура должна формироваться в полном соответствии с эффективными образцами, которые уже существуют в других организациях;

идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства;

отвержение накопленного предшествующими поколениями культурного опыта как неэффективного.

Вы согласны с утверждением, что лидеры оказывают наиболее сильное влияние на ф ор мир ов ание кул ьтуры ор ганиз ации?

Да;

Нет.

Правильная последовательность этапов формирования организационной культуры:

целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стр атегии;

изучение сложившейся организационной культуры, определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей;

разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив;

выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей.

Источниками формирования организационной культуры являются:

стр у кту ра ор ганиз ации;

взгляды, ценности и представления основателей организации;

коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;

конфликты;

новые взгляды, ценности и представления, привнесённые новыми членами организации и руководителями.

Установите соответствие: Первичные Организационные обычаи и ритуалы, механизмы На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют, в недр ения Как лидеры ведут себя в критических случаях и при ор ганиз ационных культурных кр изисах, основ Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов, Официальное провозглашение организационной философии, ценностей Втор ичные и у беждений, механизмы Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество, чёткой Объективные критерии определения уровня вознаграждения формулировки и статуса работника, и закр епления Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе основ и увольнении работников организации, Стру кту ра и у стр ойств о ор ганиз ации, Организационные системы и процедуры, Дизайн физического пространства, фасадов и зданий, Истории, легенды и мифы об опр еделённых лицах и событиях. К функциям морального авторитета в рамках сложившейся корпоративной культуры относят:

пр едъявление мор ального пр инципа р азр ешения кр изисной ситу ации;

контроль за действиями сотрудников;

создание «легенды» содержащей рецепт морально оправданных в кризисной ситуации действий;

установление новых норм поведения и возможных моральных санкций за нарушение запретов;

создание кр изисной ситу ации, для пр овер ки новых нор м поведения.

Утверждение: «Сильная культура является серьёзным препятствием на пути проведения изменений в организации» является:

верным;

неверным.

Данная модель предполагает, что каждый эффективный руководитель влияет на других таким образом, чтобы они преодолевали собственные корыстные эгоистические интересы, действовали во благо организации - это модель руководства, основанная на:

командном духе;

качеств ах лидер а;

качеств ах пер сонала;

состоянии социально-психологического климата.

При реализации модели руководства, основанной на командном духе, внимание руководства сфокусировано на:

учете финансовых интересов потребителей;

у кр еплении чу вства общественных интер есов у членов у пр авленческой команды;

создание атмосферы «аврала», с целью мобилизации усилий персонала;

у кр епление чу вства собственника у членов у пр авленческой команды;

создание атмосферы доверия путем поддержания личным примером высших стандартов качества в работе.

Переоценка моральным авторитетом кризисной ситуации, которая рассматривается как прецедент в ряду возможных аналогичных событий, относится к:

прогностической функции;

институциональной функции;

фу нкции табу.

Возникновение трудностей при проведении изменений в культуре организации связано с:

сопротивлением изменениям;

отрицательной оценкой изменений;

отсутствием денежных средств;

отказ ом р у ков одств а из менить св ое пов едение, отношение;

отсутствием способностей убеждать у менеджеров.

Изменения в поведении приводят к изменениям в культуре?

Да;

Нет.

Изменения культуры организации влекут за собой:

изменение поведения каждого члена организации;

изменение поведения руководства организации с подчиненными;

изменение поведения рядовых сотрудников организации;

из менение в нешней ср еды ор ганиз ации.

Прежде, чем вносить какие-либо изменения, необходимо ответить на два вопроса:

как изменения организационной культуры скажутся на персонале;

что из себя представляет нынешняя организационная культура;

каковы финансовые затраты по изменению организационной культуры;

какова должна быть эффективная организационная культура.