Субъект системы управления процессом формирования и развития организационной культуры

для средних организаций - временная рабочая группа, возглавляемая специально назначаемым лицом.

для малых предприятий - сторонние консалтинговые организации, специалисты из университетов и т.

Численность и состав структуры управления формированием и развитием организационной культурой также зависит от размеров организаций (табл.2.1).

Таблица 2.1.

Численность и состав структуры системы управления формированием и развитием организационной культурой в зависимости от размеров

организаций Организации Малые Средние Крупные Состав /числ-ть Менеджер 1 Менеджер 1 Менеджер 1 Специалист по связям с общественностью 1 Психолог 1 Специалист по связям с общественностью 1 Менеджер-культуролог 1 ИТОГО 1 2 4 Чаще всего система управления процессом формирования и развития организационной культуры входит в состав отдела управления персоналом и подчиняется, соответственно, директору по управлению персоналом. Это объясняется спецификой функций-задач организационной культуры, которые связаны с функциями системы управления персоналом, и успешная их реализация требует тесного сотрудничества этих двух подразделений.

Примерная схема структурного подразделения для крупных предприятий представлена на рис.2.5.

Рис.2.5.Примерная схема структурного подразделения по управлению формированием и развитием организационной культуры

Следовательно, функции отдела управления персоналом должны быть расширены за счет более обширной работы с персоналом, помощи в реализации функций организационной культуры, а не ограничиваться оформлением документов при приеме на работу и увольнении, расчетом заработной платы и пенсий и другими обязанностями, связанными только с кадрами, как это происходит в большинстве организаций.

бы находился в непосредственном подчинении у генерального директора.

Однако важно иметь в виду, что в процессе развития на крупных предприятиях необходимо создавать специальное подразделение по управлению формированием и развитием организационной культуры.

При создании подразделения по управлению организационной культурой нужно иметь в виду, что в современных организациях следует больше внимания уделять работе с персоналом, его обучению и развитию. Если в ХХ веке успех предприятий в большей степени определялся технологией производства, то сегодня скорость научно-технического прогрессы настолько высока, что невозможно постоянно обновлять оборудование, внедрять новые технологии, меняя морально устаревшее на более современное. Поэтому организационная культура должна способствовать росту творческого потенциала, образования персонала.

В Западной Европе и США в существует так называемая «индустрия этики», которая собственно и занимается проблемами культуры в организации. Она включает в себя консалтинг, проведение конференций, имеет свои журналы и вручает собственные премии в своей области. В Соединенных Штатах Америки с 1992 года существует Ассоциация Менеджеров по Этике, насчитывающая сегодня 650 членов. По крайней мере в одной из пяти крупных фирм существует специальное структурное подразделение, занимающееся проблемами организационной этики. Часто в качестве консультантов по «этическим проблемам» фирмы нанимают практикующих специалистов-философов. В тех же США существует широко известная Американская Ассоциация Практикующих Философов, которая готовит специалистов в области «философского консалтинга», получившего широкое распространение в Западной Европе и Америке.

Круг вопросов, которые американские фирмы выделили в сферу компетенции своих специальных «отделов по этике» или философского консалтинга, включает в себя репутацию и имидж компании, социальную ответственность, расовые отношения, права рабочих, защиту окружающей среды, этичные отношения в бизнесе и др.

Наличие высокоразвитого консалтингового бизнеса в области менеджмента в Западных странах избавляет фирмы от необходимости иметь собственное структурное подразделение, занятое проблемами организационной культуры.