Самоорганизация

Несомненно, что организационная культура, являясь частью культуры человеческого общества, являются системами самоорганизующимися.

Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал, за счет которого социально-экономическая система сможет выжить в условиях кризиса (например, в результате командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т.п.). Организационная культура дает возможность переорганизовывать, самоорганизовывать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуацией. Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, это ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интеллектуальный. То есть, организационная культура - внутренний потенциал, который обеспечивает самоорганизацию системы

Сегодня человеческое общество находится в состоянии выбора направления дальнейшего движения, усугубляющегося глобализацией. Ситуацию хаоса подтверждают наивысшая степень крайней индивидуализации, охватившая Запад, экономические, политические и природные катаклизмы. Следуя концепции синергетики, существующий хаос должен породить новый порядок - новое общество и новую культуру. Все возрастающая связанность и взаимозависимость людей могут привести к установлению приоритета коллективных ценностей над личностными, коллективных интересов над индивидуальными.

С точки зрения синергетики, развитие - это последовательная смена хаоса и порядка, причем развитие происходит с постоянным ростом энтропии системы.

Так, в начале 90-х гг. ХХ века в России произошло изменение условий внешней среды: падение уровня жизни, рост дефицита многих товаров, смена общественного мнения, переосмысление ценностей, экономическая и политическая нестабильность и др. В российских организациях стали расти отклонения от общепринятых взглядов, точек зрения, что обусловило повальные увольнения, уход в частный сектор, «утечку мозгов» за рубеж, смещение ценностей (повышение роли индивидуального успеха, карьеры, богатства, использование неэтичных и криминальных методов зарабатывания денег, снижение значимости образования и др.), вымирание традиций, постановку иных целей. Таким образом возникла ситуация, при которой неизбежно изменение пути развития организационной культуры, при чем существовало несколько возможных вариантов развития. Наиболее привлекательным путем развития для культуры российских организаций стал путь, тяготеющий по своим характеристикам к американским ценностям.

Необходимым условием развития организаций является существование множества различных или даже противоположных элементов и сил, действующих в организации. Однако, чем разнообразнее элементы системы,

чем многообразнее связи между ними, тем сильнее должно быть их единство, взаимосвязь, взаимодействие, взаимосодействие. То есть, чем сложнее, совершеннее система, тем выше должен быть уровень организационной культуры.

Это наглядно подтверждается тем, что только в высоко развитых в промышленном отношении странах фирмы, предприятия имеют развитую организационную культуру, несут ответственность перед обществом, обладают сильными ценностями, едиными целями.

Чем сложнее предприятие с точки зрения номенклатуры производимой продукции, объемов производства, масштабов, географического расположения и т. д., тем выше должен быть уровень организационной культуры. В то же время, как правило, только крупные фирмы (корпорации) имеют уникальную, легко узнаваемую организационную культуру. Поэтому в литературе часто можно встретить термин «корпоративная культура» вместо организационной.

Переход в качественно новое состояние для организаций невозможен без качественного изменения организационной культуры, которое осуществляется в трех аспектах системного подхода.