3.2. РОЛЬ российской культуры в системе современного менеджмента

В системе государственного управления и менеджмента горизонтальных рыночных структур важное место принадлежит внутрикультурным отно-шениям.

Определенное упорядочение и систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Н.А.

Так, В.О. Ключевский приводит следующий перечень черт националь-ного характера великоросса: расчетливость; изворотливость в мелких затруднениях; привычка к терпеливой борьбе с невзгодами и лишения-ми; больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед; больше осмот- рительности, чем предусмотрительности; больше замечать следствия, чем ставить цели; каприз собственной отваги (авось); производить впечатление непрямоты, неискренности; думать надвое, и это кажется двоедушием; кратковременное напряжение сил (аврал); приемлемость совместной работы на больших просторах.

В.О. Ключевский пишет, что расчетливый великоросс любит подчас, очертя голову выбрать самое что ни на есть безнадежное и нерасчетливое решение, противопоставляя капризу природы каприз собственной отваги. Эта наклонность дразнить счастье, играть в удачу и есть великоросское авось.

П.Я. Чаадаев видел проявления противоречивости русского национального характера в следующем: деспотизме, гипертрофии государства (этатизме); в жестокости, склонности к насилию; обрядоверии; безличном коллективизме; национализме и самохвальстве; эстахологически-мес- сианской религиозности; воинствующей безбожности; анархизме, вольности (внутренней свободе); доброте, человечности, мягкости, сострадании, универсализме и всечеловечности; внешнем благочестии, раболепии, слепой покорности; бунтарстве, своеволии; искании Бога.

Г.

Все эти стороны характера заслуживают того, чтобы их учитывать в деятельности руководителей как системы государственного управления, так и менеджмента. Однако до сих пор остается неясной та степень, с которой проявляются приведенные характеристики, и связь между ними в разных ситуациях. Предстоит изучить, как влияет национальная культура на другие уровни культуры (институциональную, организационную, управленческую культуру — стиль управления).

Кроме того, следует различать культуру русских и культуру россиян, включающую свыше 100 национальных культур.

В основе социоцентрического характера россиян, во многом определявшего взаимоотношения людей, лежат антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в ментальности русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапро- граммированную активность отдельных людей.

В результате коллективизм россиян приобретает все более формальный и искусственный характер. На расположение личности к индивидуализму или коллективизму влияют род занятий, культура региона, возраст и стаж работы, а также степень вовлеченности в руководство другими людьми.

Таблица 3.1

Проявления индивидуализма и коллективизма в деловой культуре

Коллективизм

Показатель

Индивидуализм

Идентификация себя

Связь с социально-

экономической

системой

Отношения дружбы и стандарты поведения

Отношения с коллегами

Научение

Осознание себя как «я»; идентификация себя только с собой как личностью

Эмоциональная независимость индивида от системы; расчет на основе вовлеченности в дела системы; упор на инициативу, достижение и в идеале — лидерство

Имеется потребность в специфических отношениях дружбы, определяемых особыми чертами индивида. Одни и те же нормы поведения везде и для всех (универсальные, единая мораль); честность — это говорить то, что думаешь

Имеют контрактную основу и строятся на взаимозависимости и взаимодействии; каждый сам за себя

Провинность ведет к чувству вины и потере уважения к себе. Изучение того, как научиться. Знания и умение для большего благосостояния и уважения к себе

Осознание себя как «мы»; идентификация себя с социальной сетью по принадлежности Эмоциональная зависимость индивида от системы, вовлеченность в дела системы; упор на принадлежность и в идеале — членство

Дружба предопределена стабильностью социальных отноше- шений с проявлением потребностей в престиже в рамках этих отношений. Различные нормы поведения внутри и вне группы для одного и того же человека (двойная мораль): можно скрывать правду во избежание конфликта

Подобны семейным: один за всех и все за одного

Провинность ведет к обвинениям и потере своего лица и лица группы. Изучение того, как что-то делать. Знания и умение для большего авторитета в группе

Показатель

Коллективизм

Индивидуализм

Цели

Проектирование работы и структуры

Решение проблем и принятие решений Коммуникации

Конфликт

Источники власти Лидерство

Карьера

Краткосрочные, устанавливаются индивидом Ролевая ориентация.

Низкая важность контекста. Обратная связь через реализацию себя

Больше видится конструктивное начало: основа здоровой конкуренции. Сотрудничество как путь к разрешению конфликта Преимущественно личностные источники власти Внимание отношениям в структуре; результаты важнее отношений; управление индивидом в группе

Больше учет индивидуальных способностей и умений. Процедуры формализованы

Долгосрочные, устанавливаются другими

Ориентация на задачи. Тенденция к узкой специализации. Отслеживание функции. Упор на масштаб (количество) работы. Высокий контекст работы. Внимание отношениям, связанным с работой. Преимущественно вертикальные связи. Координация на основе интеграции. Малый масштаб управляемости с большим количеством уровней. Человек для работы Ориентация на внутренние проблемы. Вера в силу групповых решений

Высокая важность контекста. Обратная связь через открытие себя для других

Больше видится разрушительное начало: боязнь распада группы. Компромисс как путь к разрешению

Преимущественно статусные источники власти Внимание отношениям в структуре; отношения важнее результатов; управление группой индивидов

Больше учет мнения группы. Процедуры носят неформальный характер и могут меняться

Для культуры русского человека характерна фетишизация власти, порождающая квазиэтатизм, причем не в западном, а в восточноим- перском смысле. Поэтому государственная власть определяется формулой: «желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственности».

При выборе формы участия людей в управлении рекомендуется учитывать результаты исследований специалистов МГУ имени М.В.

РОССИЙСКАЯ МОДЕЛЬ

АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ

Полномочия делегируются

Бездверная политика

Реальное участие в целях научения

Власть\ централизована

Руководители ожидают получить N обязательства от подчиненных

Желание брать у на себя от-ветственность ,

Подчиненные ожидают быть вовлеченными руководством в процесс управления

Политика закрытых дверей Вынужденное участие для выживания

. Желание участвовать, но не брать на себя ответственность за результаты '

Рис. 3.1. Модели участия в управлении

Каков же вывод? В России участие в управлении не является долговременной традицией: власть обращается к людям в тех ситуациях, когда чувствует свою слабость. Брать на себя ответственность люди не привыкли, поскольку это не стало элементом организационной культуры. Следовательно, и ответственность для власти была чуждым делом. Успехи и неудачи связывались подчиненными с работой руководителей. Сравнительные показатели, характеризующие власть, приведены в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Характеристика власти

Показатель

Малая дистанция власти

Большая дистанция власти

Организационная политика

Ожидание работника

Дружба и мораль Научение

Минимальное неравенство среди работников. Равноправие и доступность руководства. Уважение к руководителю

Иметь демократичного руководителя и получать совет, как что-то делать

Меньше отдыха и больше доверия друг к другу; гордость за успех другого

На уровне взаимозависимости и взаимодействия. При ошибках меняют систему

Неравенство и привилегии для руководителей признаются нормой. Чинопочитание и малая доступность руководства. Эмоциональное отношение к руководству

Иметь авторитарного руководителя и получать от него указания, что делать

Больше страха и меньше доверия друг к другу; зависть к успеху другого

На уровне зависимости и противостояния.

Показатель

Малая дистанция власти

Большая дистанция власти

Стимулирование Цели

Проектирование работы и структуры

Решение проблем и принятие решений

Групповая динамика Отношения между «этажами» власти Основа власти

Лидерство

Карьера Изменения

Разрыв в оплате незначительный. Дифференциация оплаты за счет социальных выплат Слабоформализованные цели, разделяемые всеми уровнями иерархии

Неравенство людей. Упор на роль работника. Приоритет групповой работы. Широкий масштаб управляемости. Преимущество горизонтальных связей

К решению принимаются и не-структурированные проблемы. Преобладают рациональные решения. Есть ответственный за решения

Сотрудничество и сплоченность на основе свободы и порядка Скрытая гармония

Законность и компетентность: прав тот, на чьей стороне закон. Преимущественно должностная. Делегирование полномочий через участие

Плюралистическое лидерство, основанное на выборе большинства. Лидер выглядит так, будто у него меньше власти, чем есть на самом деле

Уровень образования влияет на уровень власти Эволюционные-и через перераспределение власти в системе и изменение правил; сила используется редко

Значительный разрыв в оплате. Дифференциация оплаты за счет прямых выплат и привилегий Сильноформализованные цели, разделяемые по уровням иерархии

Неравенство в статусах. Упор на роль менеджера. Приоритет индивидуальных заданий. Узкий масштаб управляемости. Преимущество вертикальных связей

К решению принимаются только структурированные проблемы. Приоритет политическим реше-ниям. Трудно найти ответственного за решения Конкуренция и «организационный беспредел» у безвластных Скрытый конфликт

Сила и харизма: прав тот, у кого власть. Преобладает личная основа власти. Делегирование полномочий через децентрализацию

Олигархическое лидерство, основанное на кооптации. Лидер демонстрирует максимум власти, которая у него есть на самом деле

Уровень образования не влияет на уровень власти Прерывистые и через перестановку людей в верхних эшелонах иерархии (отчуждение от власти). Политические конфликты ведут к использованию силы

Россия является евроазиатской страной, поэтому российские менед-жеры различных форм собственности обязаны знать суть западной и восточной культур. Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать наиболее благоприятные условия по обеспечению высокого уровня конкурентоспособности и экономического лидерства.

З Б-632

На практике применяется различная классификация типов культуры: демократическая и авторитарная, открытая и замкнутая, рыночная и этати- ческая. В табл. 3.3 приводится известная разработка для разграничения западной и восточной культур на основе сравнительного подхода, которую должны учитывать российские менеджеры.

Таблица 3.3

Параметры разграничения западной и восточной культур

Запад

Восток

Преимущественно партисипативная модель участия

Индивид — основной элемент политики

Устойчивые традиции политической демократии

Индивид пресыщен политикой, но воспринимает правила участия в ней

Западные религии формируют открытый тип участия в политике

Преобладание общенациональных •интересов

Преобладание модернизма в общей и политической культуре

Возрастание роли политических лидеров в силу личностных факторов и усложнения политического развития

Наличие солидного среднего класса и соответствующего его интересам политического менталитета

Преимущественно подданническая политическая культура

Общность (семейная, клановая, профессиональная)

Устойчивые традиции авторитаризма.

Индивид давно насытился политикой, но не приобщился к ней

Восточные религии формируют тип скрытого участия и фанатичного — в экстре- ' мальных условиях

Первостепенная роль национально-этни-. ческого фактора

Устойчивость традиционной и политической культуры

Возрастание роли политических лидеров в силу харизмы, повышение роли партий и общественных движений

Резкий разрыв между элитами и массами и соответствующий политический менталитет

Все эти особенности типов культур должны учитываться в практиче-ской работе, а также в системе непрерывного инновационного образова-ния, так как оно прямо связано с конкурентоспособностью и лидерством. Россия не может иметь высококачественную продукцию без качествен-ных материалов и высокой культуры управленческого труда, без профессионального человеческого капитала, который в соединении с физическим капиталом дает увеличение производительности труда, повышение качества продукции и услуг.

В табл. 3.4 приведены основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики.

Статус группы в различных деловых культурах Япония Россия США 1. Работа в группе 1. Работа в группе как 1. Работа в группе как как цель средство средство 2. Способ жизни 2. Защитный элемент 2. Путь к рационализации 3. Естественное поведение 3. Необходимое поведение 3. Реализуемое поведение 4. Привычка 4. Принуждение 4. Сознательность 5. Эффективность 5. Выживание 5. Производительность 6. Качество и способ 6. Масштаб или способ 6. Способность или. способ делать лучше делать больше делать дешевле

Анализируя эволюционное развитие предпринимательства в России, нельзя обойти проблему гуманизма в работе, которая ассоциируется с принципом работы для человека. В период индустриального общества господствовал принцип человека для работы.

Проведенные исследования позволили выявить его негативные последствия и наметить пути перехода от этой индустриальной установки к новому принципу работы для человека, что выдвигает объективную потребность в свободном времени. При этом россияне смотрят на проблему работы и отдыха через количественную парадигму, а американцы — через качественную. Различия в характеристиках работы и отдыха в России и США перечислены в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Различия в организации жизни Россияне Американцы 1. Работать больше, чтобы сделать больше

В работе и отдыхе больше ориентированы на количество

Экстенсивность как главный принцип, поглощающий свободное время

Низкая структурированность работы обусловливает низкую структурированность свободного времени 1. Работать усерднее, чтобы сделать лучше

В работе и отдыхе больше ориентированы на качество

Интенсивность как главный принцип, сохраняющий свободное время

Высокая структурированность работы обусловливает высокую структурированность свободного времени

Принципиальные различия между трудовыми ценностями России и США состоят в том, что российский предпринимательский менеджмент находится на стадии количественного роста, поэтому качественная сторона дела пока недооценивается. Установлено, что руководители системы государственного управления и российские менеджеры работают в среднем на 1,5—2 часа в день больше, чем их американские коллеги. Отдых у американских менеджеров планируется на предсказуемой основе.

Исторические пути реформирования системы управления можно свести к двум главным:

Эволюционный путь, основой которого является мирное, постепенное и последовательное преобразование (как локальное, так и широкомасштабное) с предварительной проработкой концептуальных основ, определением масштабов, направлений, этапов и последовательности преобразований. В настоящее время возникает потребность не только в узком И: однонаправленном эволюционном преобразовании, но и коэволюционном- трансформировании систем управления на всех уровнях хозяйствования в различных формах собственности.

Революционный путь реформирования, когда реформаторы, опи-раясь на массовые симпатии противников прежнего режима, действуют в интересах большинства. В этом случае поддержка снизу усиливается, социальная база реформ расширяется и укрепляется, а оппозиция преобразованиям ослабевает и постепенно сходит на нет.

Однако бывают такие ситуации, когда выдвигается программа, от которой выигрывает меньшинство, а проигрывает большинство населения. При таком непопулярном варианте поддержка снизу ослабевает, социальная база преобразований хотя и образуется, но остается относительно узкой, параллельно возникает и укрепляется соответствующая оппозиция.