Прямые стимулы

Прямое стимулирование осуществляется по следующим правилам:

определяются конкретные требования или трудовой результат, который необходимо достигнуть для решения поставленных производственных или организационных задач;

определяются мотивы, которые способны изменить и направить поведение работника в желаемом для организации направлении, та-кие мотивы, которые являются актуальными для определенных групп персонала;

определяются стимулы, которые необходимо использовать для эффективного управленческого воздействия;

определяется мотивационный комплекс, соединяющий различные стимулы, которые должны представлять собой баланс материальных и морально-психологических интересов в количественном и временном отношениях;

мотивационный комплекс включается в практикующиеся формы вознаграждения и поощрения;

осуществляется контроль за действием стимулов, прежде всего за их способностью преодолеть порог безразличия и наличием необходимых квалификационных характеристик персонала;

проводится коррекция в составе стимулов в связи с уточнением индивидуальных особенностей мотивации;

определяются стоимость получаемого продукта, а также количественные и качественные параметры предлагаемых стимулов;

» определяются качества персонала, совокупные способности, которые должны стать основой получения планируемого результата;

определяется график использования стимулов в соответствии с организацией труда;

разрабатывается организационная модель использования предла-гаемых стимулов.

На схеме (рис.

Считается, что при выполнении указанных технологий соотношение стимула и соответствующей реакции будут адекватными, а система стимулов — в целом эффективной.

Стимулирование как часть процесса управления должно использоваться на основе установившегося порядка и практики управления организацией и обеспечивать:

связь стимулов с формами зарплаты;

связь стимулов с учетом качества и количества труда;

связь стимулов с концепцией и стилем управления;

привязку стимулов к действующим мотивационным комплексам (усилению или понижению мотивации);

адаптацию персонала к новым мотивационным комплексам.

Если управление осуществляется без учета указанных технологий, даже

сильные стимулы бывают не способны преодолеть порог безразличия персонала, ориентированного, как правило, на недоверие к модным измене-ниям, связанным с количественными и качественными характеристиками труда и существующей системой оплаты труда.

На схеме (рис.

Контроль представляет традиционную управленческую функцию и следит за эффективностью использования применяемого мотивационного комплекса. При этом главным вопросом является определение эффективности морально-психологических стимулов.

Морально-психологические стимулы, их использование относятся скорее к искусству управления. Эти стимулы требуют обязательной концептуальной проработки роли и места человека в современном производстве, специальной подготовки персонала и отслеживанию его реакции. Таким образом, они более трудоемки, чем стимулы материальные.

Кроме того, их трудоемкость не распределяется по группам персонала, занятым расчетами экономической эффективности материальных стимулов (экономистов, нормировщиков, плановиков и т.д.). Разработка и использование морально-психологических стимулов является приоритетом линейных руководителей. Их эффективность тем выше, чем больше в определении этой идеологии будет задействован состав топ-менеджеров.

Таким образом, контроль за эффективностью морально-психологических стимулов лежит на высшем управленческом персонале, хотя процедурные и технологические операции контроля осуществляются специа-листами и управленцами всех уровней. Этот процесс включает следующие виды контроля:

объема использования мотивационных комплексов;

связи мотивационных комплексов с организацией труда, оплаты и нормирования труда;

• временных параметров использования мотивационных комплексов;

» эффективности использования стимулов и мотивационного комплекса по группам персонала;

устойчивости полученных эффектов на стимулы.

Эти технологические задачи позволяют определить эффективность как материальных, так и морально-психологических стимулов.

Завершает данный процесс коррекция использованного стимульного материала.

Стимулы должны быть ориентированы для использования всем персоналом или значительной его части.

В результате использования стимулов сразу же обнаруживается неодинаковая реакция на них различных групп персонала. При этом различные группы не только реагируют в направлении «больше — меньше», но и «быстрее — медленнее», «в полном объеме на мотивационный комплекс или частично». Поэтому коррекция использования стимулов осуществляется по следующим направлениям:

изменение мотивационных комплексов;

изменение форм стимулирования, принятых нормативов, стандартов, форм зарплаты;

» изменения в организации труда и управлении, связанные с использованием коллективных технологий, организации рабочего дня, ин-дивидуальных графиков работы;

разъяснение персоналу содержания стимулирования, целей и методов его использования;

» обучение персонала с целью получения более высоких результатов индивидуального труда и доступа к практикуемой системе стимулирования;

изучение индивидуального опыта работы с целью его использования в коррекции системы стимулирования;

дифференциация системы стимулирования для различных профессиональных групп персонала.

Таким образом, прямое стимулирование связано с получением непосредственного, адекватного и эффективного ответа (трудового результата) на стимул или систему стимулов.

Прямое стимулирование становится обременительным, если планируемого результата не последует. Временной фактор прямого стимулирования столь же значим, как и фактор количественный или содержательный. Схема «стимул — время действия стимула — результат» выступает как условие эффективности прямого стимулирования.