Посылки школы культуры:
формирование стратегии — это процесс социального взаимодействия, основанного на общих для членов организации убеждениях и понимании;
верования индивида есть результат процессов приобщения к определенной культуре, усиливаемых формальным воспитанием, дисциплинарной средой;
члены организации способны лишь отчасти охарактеризовать убеждения, на которых основана их культура, их источники могут оставаться для них малопонятными;
как следствие, стратегия принимает форму прежде всего перспективы и только во вторую очередь — позиции, укоренившейся в коллективных устремлениях (необязательно ярко выраженных) и отраженной в моделях, защищающих глубинные ресурсы и возможности организации, образующие основу ее конкурентных пре-имуществ.
Основной характеристикой стратегий выступает пред- начертанность (даже если она не вполне осознана);культура и особенно идеология содействуют, скорее, не стратегическим изменениям, а сохранению текущей стратегии; в лучшем случае они допускают корректировки в рамках общей стратегической перспективы организации.
Связи между понятиями "культура" и "стратегия" могут проявляться в следующих направлениях.
Стиль принятия решений. Организации с разными культурами, но действующие в одном окружении, воспринимают внешнюю среду по-своему, так как видят только то, что они хотят и готовы увидеть. Организация развивает собственную "доминирующую логику" в процессе создания стратегии, акцентируясь на одни данные и игнорируя другие.
Сопротивление стратегическим изменениям. Общая приверженность некоторым взглядам способствует постоянству стратегии в поведении организации и, следовательно, препятствует изменениям стра-тегии. Для внедрения изменений организация должна освободиться от прежней доминирующей логики. Например, организации, входящие в объединенную деловую сеть, проводят сравнения только друг с другом, что может усыпить бдительность в отношении угрозы со стороны производителей, не входящих в деловую сеть. Для преодоления стратегической инертности организационной культуры можно использовать следующие способы:
введение должности "старшего менеджера без портфеля", в чьи обязанности входит ставить вопросы, выдвигать новые идеи, оспаривать укоренившиеся убеждения;
приглашение внешних управляющих, которые будут поднимать важные вопросы уместности культурных ценностей в изменяющихся условиях;
поощрение систематической ротации менеджеров, несущих новую культуру.
Фундаментальные изменения в культуре включают в себя четыре этапа:
стратегическое отклонение (смещение) — период, когда расширяется разрыв между системой взглядов и характеристиками окружения;
"размораживание" существующей системы убеждения — период снижения финансовых показателей и осознания предкризисной ситуации.
В результате в организации растут напряженность и разобщенность, происходит развал системы однородных взглядов;эксперименты и переформулирование — этап разочарования в системе прежних взглядов (часто период замешательства), в результате чего может утвердиться новая стратегия, базирующаяся как на старых, так и новых идеях. Положительные результаты принятых решений укрепляют приверженность новой модели поведения;
стабилизация — этап постепенного усиления приверженности членов организации новой системе взглядов, доказывающей свою эффективность.
3. Доминирующие ценности. О преуспевающих компаниях говорят, что у них доминируют такие ключевые ценности, как качество, высокий уровень обслуживания потребителей, новаторство. Эти высокие показатели — результат особой системы "из семи компонентов": стратегия, структура, система, стиль, служащие, специальные знания (опыт) и культура.