Организация индивидуального обучения.
Существующие системы вознаграждения построены на модели Павлова. Но их основной недостаток — трудность обновления. Собачки могут выполнять трюки за угощение, но сами не придумали ни одного трюка.
В таких моделях не стимулируется творческий подход, поиск неожиданных решений, драматических прорывов, составляющих суть обновления.Индивидуальное обучение лежит в основе самоуважения личности, позволяет ощутить процесс самореализации, гордость за результаты труда, признание внешним миром. Такое обучение является для лучших и активных значимой формой вознаграждения. Корпорация остается живым организмом, пока ее сотрудники способны адаптироваться к новым условиям, совершенствовать способы работы, уточнять содержание ролей, которые они исполняют. Поэтому следует воспринимать сотрудников, как отдельные личности, обладающие собственным огромным энергетическим потенциалом.
1. Стремление к развитию индивидуума.
Ценность организации определяется, в первую очередь, знаниями и навыками ее сотрудников. Если компания может привлекать к себе личностей с высоким профессиональным потенциалом, помогать им развивать способности и удерживать у себя, она пополняет свою базу знаний и способности создавать дополнительную ценность.
Чтобы решить задачи, компания должна начать с формирования у сотрудников конкретных способностей, а затем контролировать, как эти способности проходят через все операционные процессы. Например, хорошие футбольные клубы имеют собственные футбольные школы и программы подготовки игроков. Важно, чтобы деятельность обучающих подразделений стыковалась с потребностями бизнеса.
Разработка масштабных программ обучения потенциально перспективных сотрудников с привлечением наставников.
Обучение на рабочем месте под руководством опытного наставника (сенсея) — лучшая форма приобретения профессиональных знаний.
Выявление ключевых навыков и разработка стратегии образования.
Стратегия образования должна соответствовать целям бизнеса. Центры подготовки часто начинают жить своей жизнью, подчиняясь собственным интересам и интересам педагогов.
Стратегия должна позволить:выработать модель навыков или компетенций бизнеса. Без этого освоение не может быть осмысленным;
выделить те навыки, которые дадут бизнесу максимальную отдачу, и акцентироваться на их совершенствовании;
выделить педагогический персонал, ответственный за определение ключевых факторов успеха бизнеса.
Крупные компании создают свои центры подготовки, в которых реализуют программы, привязанные к проблемам "реальной жизни" отрасли (факультет сбыта, финансов, производства, маркетинга, ИТ и др.).
Обеспечение баланса спроса и предложения навыков внутри корпорации.
Массовые увольнения работников на одних участках и активный наем и подготовка для других приводят к неэффективности ведения бизнеса и отрицательным поведенческим и психологическим аспектам. Поэтому внутри компании надо сосредоточиться на заинтересованности работников в таких перемещениях, преодолении оборонительного настроя, стимулировании заинтересованности в заполнении вакансий, создании внутри компании эквивалента рыночного механизма.