4.4. Обновление
Духовная сфера, эмоции, присущие людям компании, значат очень много.
Разработка систем вознаграждения.
Вознаграждение во многом определяет чувство удовлетворения (нижний уровень духовности).
Справедливая компенсация за вложенный труд и усилия является одной из мощных мотиваций к труду.Система вознаграждения — соединительная цепь, пользуясь которой сотрудники решают, следует ли считать цели организации собственными целями.
1. Согласование системы вознаграждения с целями организации и показателями их достижения.
В идеале вознаграждение должно полностью отражать цели организации, связывая работу персонала с многомерными показате-лями, которые являются мотивационными факторами как для сотрудников, так и для организации в целом.
Сбалансированная система показателей является исходной конструкцией, с помощью которой можно создать систему вознаграждений. Для формирования ССП используют четыре исходные группы индикаторов: финансовые, потребительские, операционные, образо-
вательные. Для создания системы вознаграждения можно использовать эти же категории. Главное — соответствие обеих систем показателей общему замыслу и плану преобразования организации.
2. Распространение зоны действия системы вознаграждения за пределы организации.
Расширяя сеть взаимодействия с партнерами по бизнесу (заказчики, поставщики и др.), система вознаграждения корректируется. Например, производитель может включить в систему вознаграждения не только выполнение плана производства продукции, но и степень удовлетворения потребностей заказчиков.
По мере создания больших альянсов руководители согласовывают между собой системы показателей вознаграждения, что удерживает альянсы от распада.
Максимально интегрируемая долговременная сеть производи-телей, заказчиков, поставщиков, если она правильно сформирована (отношения типа "разделяемой судьбы") и управляется, меньше подвержена угрозам со стороны конкурентов, чем ее любое отдельное звено, действующее на рынке самостоятельно.
Часто поставщики являются акционерами производителя и наоборот. Для организации в пять раз дороже обходится приобретение нового потребителя, чем удержание того, с кем она уже взаимодействует. Каждое звено должно бороться за сохранение всей цепочки и снижение издержек. В автомобильной промышленности Великобритании 65 % видов деятельности не прибавляют стоимости и не нужны, 30 %, хотя и не создают добавочной стоимости, но без них не обойтись, и только 5 % повышают стоимость.В традиционной экономической модели (т. е. при конкуренции) издержки взаимодействующих сторон выравниваются, как в сообщающихся сосудах. Выигрыш одного всегда сопровождается проигрышем другого. Если же сокращать издержки в отноше-ниях нового типа — сотрудничества, то в выигрыше оказываются все партнеры.
Например, общие показатели деятельности производитель — поставщик оцениваются пятью критериями:
нулевое время реализации;
нулевое количество сбоев при доставке;
нулевое количество дефектов;
нулевые трансакционные издержки;
нулевая логистика.
Применяется рейтинговая система баллов: 0 баллов — максимально высокий результат; 10 баллов — наихудший результат по каждому критерию. Суммарный минимальный результат равен 50 баллам. Задача сводится к постепенному снижению баллов по всем пяти контрольным направлениям. Теоретический предел — 0 баллов. Процесс совершенствования принимает форму постоянных улучшений от "десяти к нулю".
3. Разрешение сотрудникам самим определять форму своего вознаграждения.
Через этот акт сотрудники участвуют в жизни корпорации. Такой подход соответствует психологическому контакту в форме "Вы — личность, ответственная за собственную жизнь. Пусть Вашей заботой станет процветание и рост компании, а мы сделаем все, чтобы Вы росли как профессионал и жили лучше".
Эта современная форма отношений более привлекательна, чем "люди подобны материальным активам, которыми компания пользуется по своему усмотрению".
Как известно, корни капиталистического общества уходят в эпоху Просвещения.
Еще британский философ и врач Джон Локк предположил, что право владеть собственностью является продолжением неотъемлемого права человека на жизнь. Собственность — это материализованный результат усилий человека. А право собственности означает свободу пользования этим результатом по своему усмотрению и является сердцевиной индивидуальной свободы человека. На основе положений Локка со временем права собственности были узаконены, их содержание варьировалось от одной страны Запада к другой. В полной мере они реализованы в США, где право собственности положено в основу большинства законов. В России государство всегда претендовало на собственность нации. Оно и теперь очень неохотно расстается с государственной собственностью, которая находится в руках чиновников и которой они очень плохо управляют.После второй мировой войны и до конца 80-х годов доминирующим содержанием контактов компания — работник был патернализм, т. е. ориентация на обеспечение пожизненной занятости сотрудников и их оплачиваемую старость в обмен на преданность компании. Во многих европейских странах были приняты законы, зак-реплявшие этот подход. В Японии пожизненный найм составляет элемент культуры. К 90-м годам маятник психологического контакта качнулся в сторону. Даже крупные компании могут столкнуться
с трудностями и не могут гарантировать занятость. К людям стали относиться, как к активам. Активность профсоюзов возвращает компании к патерналистской точке зрения: роль защитника в лице профсоюза.
Компании, применяющие концепцию стимулов и критериальные системы вознаграждения, используют следующие виды стимулов: деньги, возможность реализовывать собственные инициативы и идеи, возможность рисковать, получать знания и опыт.