3.2 Модели организационного поведения
Таблица 3.1 - Основные положения Теории Х и Теории Y Д.
Макгрегора Теория Х Теория Y • Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе; • Труд также естественен для человека, как игра или отдых; • Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, неамбициозен и, прежде всего, нуждается в безопасности; • Человек отнюдь не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду - результат приобретенного опыта; • Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем менеджмента. • Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс;• Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе В соответствии с логикой теории основная роль менеджмента состоит в принуждении к труду и контроле за действиями работников. В соответствии с логикой теории основная роль менеджмента заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании им помощи в их применении для решения общих задач. Рассмотрим четыре модели ОП: авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную, основные черты которых представлены в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Модели организационного поведения Авторитарная Опекунская Поддерживающая Коллегиальная Базис модели Власть Экономические ресурсы Руководство Партнерство Ориентация менеджмента Полномочия Деньги Поддержка Работа в команде Ориентация работников Подчинение Безопасность и льготы Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение Психологический результат для работника Зависимость от непосредственн ого начальника Зависимость от
организации Участие в управлении Самодисциплина Удовлетворение потребностей работника В
существовании В
безопасности В статусе и признании В
самореализации Участие работников в процессе труда Минимальное Пассивное
сотрудничест
во Пробужденные стимулы Умеренный энтузиазм Представленные в таблице модели организационного поведения образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет.
Хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую из рассматриваемых нами моделей.
Поскольку каждая организация уникальна, методы ОП в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели ОП определяется множеством факторов.
Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на (и, в свою очередь, подвергаются воздействию) модели ОП.Итак, анализ моделей ОП позволяет нам сделать следующие выводы:
развитие и смена моделей носят эволюционный характер;
они во многом определяются превалирующими потребностями работников;
в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;
эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;
модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.
Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.