Косвенные стимулы

концепции деятельности организации;

концепции развития организации;

управленческой концепции организации;

организационной культуры;

социальной ориентации организации;

квалификации управления организацией;

отраслевой принадлежности организации;

экономического состояния организации;

размеров организации;

наличия конкурентной среды;

состояния рынка труда.

Все условия, связанные с косвенным стимулированием, можно объ-единить в три группы.

Первая группа — концептуально-организационные основания, связанные исключительно с базовыми факторами построения организации.

Вторая группа — управленческие факторы, включающие практические методы, приемы управления организацией.

Третья группа — социально-экономические возможности организации по использованию косвенного стимулирования.

Очевидно, что при правильной и современной концепции построения организации ее возможности стимулирования в значительной степени могут быть реализованы только при условии экономической мощи, определенного уровня экономического развития, а также величины организации.

Рассмотрим некоторые из условий косвенного стимулирования.

Концепция деятельности организации прямо связана с ее общественным назначением, участием в разделении общественного труда и ориентацией на удовлетворение потребностей общества.

Чем шире общественный слой или социальная группа, потребности которых организация способна удовлетворить, тем в большей степени ее миссия отвечает назначению общественного производства.

Косвенные стимулы — это стимулы, рассчитанные на длительное время, поэтому они неактуальны для организаций, выполняющих какие-либо коммерческие спекулятивные функции.

Наряду с миссией нужно отметить и такие факторы, как национально- государственные, связанные с идеологической направленностью организации, ее соответствием национальной или государственной идее. Примером является опыт японских организаций, широко использующих национальные традиции в построении косвенных систем стимулирования. Именно они соединили понятие организации с семьей, домом, и все косвенные стимулы в связи с этим отвечали основным составляющим семейного очага, семейной организации.

Концепция развития организации, вытекающая из ее миссии и национально-государственной идеи, также влияет на отношения к косвенному стимулированию. Здесь следует опираться на понятие жизненного цикла организации. На разных этапах жизненного цикла у организации различные возможности построения развернутой системы косвенного стимулирования.

На первом этапе развития организация во многом связана с экстенсивным ростом, и косвенные стимулы заключаются в повышении квалификации управления организационной культурой.

На этапе развитой организации к видам косвенного стимулирования добавляется повышение квалификации персонала, развернутая политика управления персоналом.

Косвенные стимулы прямо или опосредованно увязываются с удовлет-ворением потребности не только организации, но и персонала. Развитие организации основывается на балансе интересов персонала и организации в лице ее владельцев и топ-менеджеров.

Косвенное стимулирование становится более разнообразным и по затратам нередко опережает расходы на прямое стимулирование. При этом повышается значимость морально-психологических стимулов, поскольку именно они являются основой удовлетворения возросших социальных потребностей персонала. ,

В кризисные периоды жизни организации косвенное стимулирование уступает место прямому.

Жизненный цикл современной организации порой бывает сконцентрированным в коротком промежутке времени. С потерей темпов развития и появлением признаков последнего этапа организации, т.е. оконча- ниєм ее функционирования иди качественными изменениями экономических, технологических и маркетинговых характеристик, косвенные стимулы постоянно уходят на второй план. Происходит упрощение, вульгаризация косвенных стимулов, проявляющаяся в пренебрежении концептуальными позициями в области миссии, организационной культуры, социальной ориентации и т.п. Укрепляется концепция выживания, причем лишь отдельных частей организации и отдельных профессиональных групп персонала.

На этапе вульгаризации нередко косвенные стимулы приобретают своеобразную «бартерную» форму реализации. В качестве объекта «бартерных» сделок между персоналом и работодателем могут выступать уступки в условиях труда со стороны персонала в обмен на увеличение прямого стимулирования, выражающегося в материальном вознаграждении. Персонал не сопротивляется вульгаризации косвенного стимулирования, но при этом становится более требовательным к материальному вознаграждению.

Важный концептуальный аспект составляет диверсификация как выбранное направление развития организации. Следует отметить следующие разновидности диверсификации:

по номенклатуре выпускаемых изделий;

« по рынкам;

• по месту расположения производственных и других отделений, филиалов, дочерних структур организации.

Направление развития организации обусловливает потребность в значительной дифференциации косвенных стимулов в связи со следующими обстоятельствам и:

региональными и национальными особенностями тех местностей, в которых размещаются предприятия;

неравномерностью развития и экономического положения организации, что делает недоступными некоторые из видов косвенного стимулирования;

уровнем конкуренции на региональных, национальных и международных рынках (в условиях жесткой конкуренции организация ориентирована на прямые стимулы; в благоприятной конкурентной среде появляется возможность для перспективных косвенных стимулов);

уровнем включенности персонала в диверсификационные процес-сы, в частности в партисипативные структуры, являющиеся важной составной частью использования опыта различных групп персонала в совершенствовании управления при осуществлении диверсификационной линии развития;

уровнем базовой подготовки персонала, особенно для вновь открывающихся филиалов в новых регионах, где для реализации косвенного стимулирования должны быть решены проблемы повышения базового уровня профессиональной подготовки персонала.