1.2. История исследования организационной культуры. Тенденции развития

I I Культура

индивидуализма I I Культура

коллективизма I—I Культура коллективного индивидуализма

Рис.1.10. География культуры (культурные зоны)

В западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д. Африканские культуры схожи с культурами Востока и тяготеют к групповым ценностям с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности и мощи, авторитарной властью в обществе, значимой роли религии, развитым коллективизмом. Для России характерно коллективное начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной (культурой индивидуализма) и восточной (культурой коллективизма), то есть как «коллективный индивидуализм». География культуры выглядит как усиление индивидуализма по мере продвижения с Востока на Запад (рис.1.10).

Исследования в области организационной культуры имеют довольно долгую историю.

Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.

Первая школа - «поведенческая». Представители данной школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон)

Вторая школа - «школа эффективности» - акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж.

В рамках третьей школы - «школы моделирования» - организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.)

Краткая история изучения организационной культуры представлены в табл.1.3.

Таблица 1.3.

История изучения организационной культуры Времен

ной период Исследователи Основные результаты, идеи сер.

20-х - нач.

30-х гг ХХв Э.Мэйо Хоуторнский эксперимент. Было выяснено, что на производительность труда влияют скрытые психологические и социальные факторы, которые ранее не учитывались. Выводы Э.Мэйо содержали положения о важности наличия общих ценностей, объединяющих людей, «осмысленной жизни» работников в организации; о том, что в организациях помимо формальной организационной структуры имеется некая социальная структура, влияющая на поведение, мотивацию рабочих. 50-е гг ХХв. М.Далтон издана книга "Человек, который управляет", которая содержала проведенные им исследования возникновения культур и субкультур в десятках крупных и средних фирм США и Канады.

конец 50-х гг ХХв Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч создали «поведенческую теорию социальных целей». В своих работах они показали, как в процессе их совместной деятельности в организации работниками вырабатываются ее основные ценности. 1968 Д.Хэмптон опубликована книга «Организационное поведение и практика менеджмента», где целая глава была посвящена проблемам организационной культуры. Основной причиной возникновения интереса к организационной культуре Д.Хэмптон называет чрезвычайную разъединенность, расчлененность отдельных составляющих организации на малые управляемые единицы, которые необходимо как-то снова соединить. нач. 80-

х гг. У.Оучи;

группа экспер-тов консалтин-говой компании «МакКинзи» Т.Дил и А.Кеннеди «Теория Z»

книга «В поисках эффективного управления» книга «Корпоративные культуры»

В данных работах организационная культура была рассмотрена как один из факторов экономической эффективности и успеха организации, а также фактор, способствующий ее приспособлению к изменениям во внешней среде. 1982 Томас Дж.

80-х гг. ХХ в Эдгар Шейн издана книга «Организационная культура и лидерство» в которой рассматривались проблемы и модели формирования организационной культуры, ее основные виды, уровни. 1983 г. Линда Смирчич проведено исследование развития системы общепринятых понятий персонала организации, и как она поддерживается при помощи символических организационных процессов. Результаты исследования показали, что эти понятия образуют единую организационную культуру, формируют специфические черты членов организации. 1989 г. Алан Уилкинс проведено исследование возможности и путей изменения негативных составляющих организационной культуры, не затрагивая ее позитивных компонент. 1990-е Гирт Хофстед проведено исследование типов организационной культуры; определил организационную культуру как «психологический актив организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет» Ч.Хэнди в книге «Боги менеджмента» определил основные типы организационной культуры и дал их подробную характеристику 1992 Джон Коттер, Джеймс Хэскет доказали наличие связи между организационной культурой и ее прибыльностью. Основными показателями культуры, способствующими росту прибыли назвали: предельное внимание к потребителям, к работникам и контрагентам, постоянное совершенствование труда. кон. 90-х К.Камерон, Р.Куинн в книге «Диагностика организационной культуры» определили основные типы организационной культуры, разработали методику ее диагностики. 1996 г. Т.Парсонс в книге «Система координат действия и общая теория систем: культура, личность и место социальных систем» рассмотрел вопросы взаимодействия индивидов в социальных системах и проблемы возникновения, усвоения культуры (символов, ценностей, коммуникаций).

Как видно из табл.1.3, специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века.

К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. - японских фирм.

Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.

В СССР существовавшее единообразие в управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные монополии в промышленности не вызывали необходимости думать о имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими: приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом.

стратегическую перспективу (за исключением стабильных отраслей - нефтедобывающих, энергетических и т.п.).

Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры - социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана - годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.

Япония в силу национальных традиций имеет развитую культуру, рыночную экономику, развитую систему социальных гарантий. Клановый уклад жизни японцев определил и стиль управления организациями - коллективизм, пожизненный найм, авторитет руководителя, перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный дух японцев сочетается с высокой степенью внимания и уважения к человеку как личности.

Следует отметить, что в настоящее время в Японии происходит пересмотр идеологии управления. Так, некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников; работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляются мнения, что коллективное принятие решения снижает инициативность, желание поиска нестандартных решений; а согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как, во-первых, до сих пор многие рабочие получают знания, умения и навыки, необходимые именно для этой организации, а во-вторых, этому препятствует существующая система обнуления трудового стажа при переходе на новое место работы. Еще один недостаток - система вознаграждений, основанная не на квалификации, а на старшинстве должности. Отсюда под сомнение ставится такая черта организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации.

Сравнительная схема приоритетных ценностей в организационной культуре США, Западной Европы, СССР (РФ), Японии и восточных мусульманских стран и современных тенденций ее развития представлена на рис.1.11.

В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников.

СССР

Коллективизм; подавление индивидуализма

США, Западная Европа (сер. ХХв).

Индивидуализм; Приоритет личного успеха

Япония (сер. ХХв)

Коллективизм, религиозная и национальная общность людей

Др. восточные, в т.ч. мусульманские, страны (сер. ХХв).

Коллективизм, религиозная и национальная общность людей

Рис .1.11. Сравнительная схема развития приоритетных ценностей организационных культур (эволюция)

Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик труда: так называемый «домашний офис», наличие интернета и т.п. предоставляют возможность работать не выходя из дома. А это лишает фирму такого немалозначимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив. В то же время крайний коллективизм также теряет свою значимость. В результате глобализации, распространения информационных технологий и др. происходит интеграция двух противоположных - западной и восточной организационных культур: западные (американские, западноевропейские) организации перенимают те элементы организационной культуры восточных (в частности, японских), которые могут повысить их эффективность, и наоборот.

С одной стороны, современные средства коммуникации позволяют работать, не выходя из дома. В результате происходит индивидуализация людей. Однако глобализация и интеграция как на уровне фирм, так и на уровне стран объединяют людей, делая их членами одного общества, организации. Можно сказать, что в стратегической перспективе организационные культуры в рамках общемировой тенденции имеют

сопоставимые вектора развития: взаимозависимость не оставляет другого выхода, кроме как двигаться в одном направлении.

Однако в России пока еще очень сильными являются такие приоритеты как индивидуализм, личный успех и продвижение вверх по карьерной лестнице. Приблизительно в 90-е гг. возникла точка разрыва в траектории движения России и остального мира в области культуры организации. Во время правления президента В.В.Путина были предприняты усилия для централизации государственной власти и создания некой новой национальной идеи, способной объединить граждан, вместо канувшей в лету идеи строительства всемирного коммунизма. Государственная доктрина в области формирования и развития общества как единой социальной системы не могла не отразиться на организационной культуре: сегодня все больше фирм задумываются над проблемой самоорганизации, сплоченности коллектива, поиском нетрадиционных нематериальных методов стимулирования персонала; во многом возрождаются традиции СССР (доски почета, коллективная ответственность за результат, приоритет общих интересов организации над личными и др.). Поэтому российским организациям следует обратить особое внимание на поиск новых факторов, которые объединили бы индивидов (работников, членов организации), или же восстановления старых, созданных еще в эпоху существования СССР. Интеграция организаций в мировое сообщество, их объединение требуют формирования той идеологии управления, которая бы соответствовала общемировым тенденциям.

Для того, чтобы существование человека в сообществе (организации, государства и др.) приняло формы социально и культурно организованной жизнедеятельности, необходимо, чтобы созданные человеком социокультурные принципы передавались из поколения в поколение наподобие генетического транслирования принципов биологического функционирования человека.

Культура возникает и развивается только в русле течения исторического процесса. Культура не может появиться как сознательно конструируемая система в определенном историческом отрезке. Отсюда можно сделать вывод, что культура - явление динамическое, и исследовать культуру необходимо в ее развитии, а не в статическом состоянии, вырвав кусок культуры из исторической эпохи.

Культура как нации, так и организации передается от человека к человеку, из поколения в поколение способом, схожим с генетическим наследованием. Английский исследователь Р.Доукинс назвал такой «культурный ген» мемами. Культура передается из поколения в поколение аналогично передаче биологических форм жизни человека, однако в отличие от биологического гена, «культурный ген» не кодируется и может быть постигнут индивидом только в процессе его деятельности, образования. «Культурный ген» обеспечивает самобытность организации, ее

специфическую культурную структуру в течение времени. По аналогии с геном, культурная наследуемая единица обладает уникальным свойством - сочетание высокой устойчивости (неизменяемости через ряд поколений) со способностью к изменениям, которые также становятся наследуемыми. Такие изменения являются источником смены ценностных ориентаций, и, как следствие, изменений в самой системе культуры.

В сфере культуры роль, схожую с ролью инстинкта в сфере биологии, выполняет свобода выбора, с тем отличием, что вступает в действие по внутреннему осознанному требованию человека.

Культура организации формируется под воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации. Общая схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида представлена на рис.1.12. Национальная культура Организационная культура Национальные ценности Знания, научные достижения нации Система коммуникаций внутри нации и с другими народами, в том числе ритуалы, обряды, национальные праздники и памятные даты;

Основная идеологическая цель нации Произведения искусства, созданные нацией или хранимые ею Ценности организации

Знания организации Система внешних и внутренних коммуникаций и связей организации Дерево целей организации Культура трудового и производственного процессов 1 г 1 г Культура индивида Культура индивида как работника организации Мировоззрение индивида Миропонимание индивида Миромоделирование индивида Способ общения индивида с людьми и окружающим миром;

Набор специфических игр индивида, проявляющихся в привычках, вероисповедании, увлечениях и т.д.

Творческая способность индивида и способность восприятия произведений искусства Деловая этика, ценности работника, в т.ч. взгляд на организацию и свое место в ней

Квалификация, уровень образования, профессионализм

Способ общения с сотрудниками (в т.ч. начальник-подчиненный) и с деловыми партнерами Личные цели работы в организации Культура труда, в т.ч. труда руководителя, трудовая этика Рис.1.12. Схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида

Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности

человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться посредством сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.

Следует отметить, что в наиболее развитых странах фирмы сегодня поставлены в условия, когда они не могут не считаться с требованиями общества, и следовательно, не управлять особо своей организационной культурой. Это вынуждает организации следить за своей репутацией в обществе, а также свидетельствует о высоком уровне гражданской ответственности населения промышленно развитых стран. Для России пока определяющим фактором в процессе деятельности как организаций, так и работников, является максимальная прибыль, а этическая сторона дела и его возможные последствия, как правило, имеют второстепенное значение.

Рассмотрим укрупнено взаимосвязь организационных культур отдельных организаций (микроуровень) и государств (макроуровень) (см. рис.1.13)

организационных отношений)

Социальная, социально- экономическая система:

фирма, организация (специфика деятельности, отрасли, размер)

Рис.1.13. Взаимосвязь организационной культуры на уровне мирового сообщества, государства и отдельной социальной системой

На уровне мирового сообщества формируются общемировые тенденции развития организационной культуры, которые задают направление движения для следующего уровня - уровня государства. На данном уровне происходит корректировка общемировых тенденций с учетом особенностей национальной культуры и религии, специфики и самобытности каждого государства. Естественно, что это оказывает влияние и на организационные культуры отдельных фирм, предприятий, компаний, организаций: на этом микроуровне необходимо учитывать особенности вида деятельности организации (организационные культуры банков и промышленных предприятий будут разными), особенности отрасли функционирования, самой организации - ее размер, численность персонала, стадия жизненного цикла и т.п.

На микроуровне формируется трудовой потенциал отдельной организации, тем самым создается определенная стоимость человеческого капитала фирмы. В свою очередь, это формирует совокупную стоимость человеческого капитала целого государства, таким образом влияя на благосостояние человечества уже на уровне мирового сообщества.

Конечно, подобная схема достаточно условна, так как в ней не учтены ряд факторов, влияющих на эволюцию культуры. Однако она в полной мере отражает тот факт, что организационная культура - понятие, имеющее отношение не только к отдельной организации, фирме, но и ко всей общемировой системе культуры.