7.2. Формирование мотивационных комплексов в процессе активизации деятельности персонала
наличие нескольких одновременно активизирующих труд мотивов;
наличие нескольких стимулов, относящихся к различным ресурсам, имеющимся в пользовании;
наличие последовательной, причинно-следственной связи между мотивами как результат воздействия стимулов;
устойчивость мотивационных комплексов;
» способность их к модернизации на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;
способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между ними и стимулами.
Для характеристики каждого из этих признаков мотивации выделим три группы мотивов:
непосредственно связанные с трудом;
непосредственно связанные с организацией;
связанные с жизнедеятельностью человека.
Мотивы, непосредственно вытекающие из процесса выполнения труда, можно в общем виде охарактеризовать как удовлетворение, получаемое в процессе и результате труда. Единство между стимулом и мотивом скла-дывается за счет создания благоприятных условий труда, наращивания креативности, разнообразного содержания труда, благоприятных режимов труда и отдыха, снижения физических нагрузок.
Мотивы, непосредственно связанные с организацией, ее функционированием в качестве специализированного социо-экономического института, выражаются группой социальных потребностей, к которым относятся самореализация, достижение, признание и т.д. Такие мотивы связаны со следующими стимулами: планированием карьеры, многообразием социально-психологических и статусных позиций, созданием оргструктур, обеспечивающих развитие активности персонала.
Стимулы в значительной мере ориентированы на общее и профессиональное развитие персонала, образуя прочное и долговременное единство между организационными ценностями и личностными мотивами персонала.Мотивация, связанная с жизнедеятельностью человека, ориентирована на удовлетворение потребностей, полностью основанных на материальных (финансовых) ресурсах: зарплате, отсроченных стимулах, льготах и привилегиях, предоставляемых организацией работающему персоналу и бывшим работникам предприятия. Поскольку ресурсы материального стимулирования всегда ограничены, наиболее эффективными способами преодолеть порог безразличия становится не наращивание величины стимула, а маневрирование материальными стимулами. В этом случае искусство мотивации будет состоять в образовании связей между количественными и временными характеристиками стимулов и мотивов, а также в разнообразии материальных стимулов, способных соответствовать мотивам более высокого порядка.
В распоряжении системы управления всегда должно быть достаточно стимулов, чтобы их использовать для образования единства с мотивами.
В последние двадцать лет произошли значительные изменения в стимулах: например, массовый отказ от стимулов, которые активно использовались на предприятиях в 70-х годах XX в. Исключение составили пред-приятия непроизводственной сферы (финансовые учреждения, крупные торговые фирмы и частные крупные компании), где стимулирование по своему содержанию мало чем отличается от существующего в экономически и социально развитых странах.
На предприятиях реального сектора экономики материальные стимулы действуют в двух видах: зарплаты и премии.
Недостаток стимулов не позволяет построить мотивационные комплексы, связанные с полным рядом мотивов. Используемые стимулы активизируют только те мотивы, которые связаны с обеспечением жизнедеятельности человека, т.е. с самыми простыми потребностями. Этому также способствуют инфляция и постоянное удорожание жизни, которые выбивают из числа актуальных мотивы, ориентированные на развитие и духовные потребности человека вне предприятия.
Наличие причинно-следственных связей между мотивами связано с последовательным Включением мотивов разного уровня и различной степени напряженности в связи с воздействием определенных стимулов. Это качество-можно назвать непрерывностью мотивационного комплекса.
Непрерывность мотивационного комплекса, т.е. единства мотивов и стимулов в управлении персоналом, необходима для того, чтобы выработать у. персонала состояние постоянной готовности к различным организационным изменениям, а также изменениям в содержании и методах труда.Причинно-следственные связи способствуют использованию самых различных мотивов для построения такой мотивации, которая может счи- таться универсальной для любой ситуации или цепи событий, возникающих в организации. К такой мотивации относится организация как «второй дом» или «вторая семья». Она широко используется в корпоративно устроенных организационных структурах.
Очевидно, что эта мотивация не связана жестко ни с определенным набором стимулов, ни с соответствующей структурой мотивов. Мотиваци- онный комплекс в этом случае основывается на прошлых или будущих стимулах и мотивах, образующих мотивационную модель, в которой главным фактором является ощущение комфорта и толерантных отношений, заложенных в организационной культуре.
К этому признаку привязан другой, заключающийся в устойчивости мотивационного комплекса. С неустойчивыми потребностями и ситуативными стимулами невозможно построить мотивационные комплексы, кото-рые могли сохранять, регламентировать и направлять трудовую деятельность и организационное поведение персонала. Устойчивость мотивационных комплексов в единстве мотивов и стимулов связана с рядом обстоятельств, которые относятся к внешней и внутренней среде.
Для внешней среды устойчивость мотивационных комплексов зависит от экономических и управленческих факторов, которые являются одновременно и ресурсами стимулирования. Экономически стабильные предприятия и устоявшиеся регламенты управления, нормы труда, как правило, обеспечивают устойчивое стимулирование, которое не всегда соответствует актуальным мотивам работников.
Стимулы по своей природе менее подвижны, чем мотивы. Даже если организационные условия остаются неизменными, это не страхует от изменения мотивов и, следовательно, спонтанного изменения мотивационного комплекса.
Поэтому устойчивость мотивационного комплекса как единства мотивов и стимулов должна иметь постоянный управленческий контроль за количеством, качеством труда и отношениями, складывающимися между персоналом и работодателем. Устойчивость мотивационного комплекса восстанавливается или при переориентации стимулов на другие мотивы, или путем включения в деятельность стимулов, ориентирующих на изменение приоритетов в мотивации.Таким образом, эффективная мотивация возможна только в том,случае, если на базе имеющихся стимулов и соответствующих им мотивов возможно образование сильных, развитых мотивационных комплексов.
Мотивационные комплексы, обладающие большей устойчивостью, позволяют пользоваться ими, управляя персоналом, в течение длительного времени и, следовательно, достичь целей, постановленных на перспективу, и решить сложные, пролонгированные задачи. Мотивационные ком- плексы позволяют образовать более широкое поле сотрудничества между организацией и персоналом и, следовательно, создать благоприятные условия для преодоления кризисных явлений экономического и управленческого порядка. Они позволяют непосредственно влиять на персонал не только в сфере производства, но и вне организации.
Образование сложных и дееспособных мотивационных комплексов, как показывают современные зарубежные исследования, становится практической и самостоятельной управленческой задачей.