1.Определение типа организационной культуры

В качестве параметров оценки и основных показателей используются:

Внутренний/внешний фокус: ориентация (фокусировка) внимания организации на внутренней/внешней среде, то есть определение приоритетности внутренних или внешних связей и отношений.

Индивидуализм/коллективизм: преобладание тех или иных черт индивидуализма или коллективизма в управлении организацией.

Стиль управления - бюрократический или инновационный.

Таблица 2.2

Характеристика типов организационной культуры Основание классификации Типы организационной культуры Краткая характеристика типа Внутренний/внешний фокус Интровертная Акцентирование внимания на внутренней среде, внутренних связях и отношениях фирмы Экстравертная Акцентирование внимания на внешней среде, внешних связях и отношениях организации По характеру

традиционных

коммуникаций Культура индивидуализма Приоритет личного успеха, карьеры, индивидуализм работников Культура коллективизма Преобладание коллективных решений, приоритет интересов фирмы над личными интересами, «командный дух» По стилю управления Бюрократическая Жесткая иерархическая вертикаль власти; четкий ограниченный круг обязанностей работников и подразделений; централизация; низкий уровень делегирования полномочий, ответственности; ограниченное внедрение инноваций Инновационная Децентрализация управления; развито делегирование полномочий, ответственности; ориентация на постоянные нововведения; высокий уровень сотрудничества, кооперации Механизм диагностики фирмы по указанным параметрам для определения типа организационной культуры представляет собой балльную экспертную оценку.

Формы для экспертной оценки приведены в Приложении 2.

Численные значения оценки наносятся на график, изображенный на рис.

100%

экстраверт ные черты

черты коллективизма

интравертн ые черты

инновационный тип

бюрократический тип

Y

100%

X

твидуализма

Рис.2.6.Оси координат для определения типа организаци

культуры

Путем соединения точек значений оценок на осях OX, OY, OZ образуется треугольник - диаграмма организационной культуры фирмы.

Для крупных организаций определение типа организационной культуры целесообразно осуществлять для каждого структурного подразделения, что позволяет установить сопоставимость культур различных подразделений друг с другом и с культурой всей организации. Это, в свою очередь, может прояснить причину существующих конфликтов и напряженных отношений между подразделениями, отсутствия кооперации и сотрудничества между ними: она может корениться именно в культурных различиях.

Так, например, отдел маркетинга, продаж, информационных технологий в большей степени взаимодействуют с внешней средой (то есть у них, скорее всего, будет явный приоритет внешнего фокуса над внутренним). Эти подразделения являются достаточно новыми для российских организаций, их сотрудники молодые, творческие, готовые к нестандартным решениям проблем, подвижные, самостоятельные, с ярко выраженным преобладанием индивидуализма, значимостью личного успеха и карьеры; они будут стремиться работать в том режиме, в которым им удобно, то есть в свободном графике, без ущерба работе.

Производственные отделы, цехи фокусируют внимание на внутренних связях, процессах производства. В российских организациях на производстве заняты, как правило, люди среднего и старше среднего возраста, с духом коллективизма, старыми традициями, нежеланием брать на себя ответственность, самостоятельно принимать решения, с привычной иерархией и работой по приказу, распоряжению начальника. Уровень образования рабочих достаточно низкий. В таких отделах жесткие требования к распорядку дня, в целом оправданные спецификой работы.

Отделы технологов, конструкторов обладают также своими специфическими «культурными» чертами. Так, работающие в таких подразделениях, как правило, имеют высшее образование, нередко - ученую степень; это творческие люди.

Особенно важно определять тип организационной культуры по отдельным подразделениям для организаций, имеющих филиалы и представительства за рубежом, в странах с иной национальной культурой.

Важно иметь в виду, что бессмысленно пытаться унифицировать организационную культуру различных подразделений. В крупных организациях неизбежно различие в культурах. Поэтому следует создать условия для их продуктивного сосуществования, способствуя

сотрудничеству для достижения единой цели организации, повышения ее эффективности, развития.

Следует учитывать, что для организаций, занятых в той или иной отрасли, будет в большей степени характерен тот или иной тип организационной культуры. Например, в организациях стабильных отраслей (нефтедобывающей, энергетической) могут преобладать черты бюрократической коллективисткой культуры с внутренней ориентацией; в организациях динамичных отраслей (финансовая сфера, страхование, информационные технологии) - внешняя направленность, инновационные и индивидуалистические черты организационной культуры.

Модель комплексной оценки уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры приведена на рис.2.7.

Рис.2.7.Модель комплексной оценки уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры

Оценке подлежат все три взаимосвязанных аспекта системного подхода, на основании которого была разработана базовая модель формирования и развития культуры фирмы - функциональный, элементный и организационный. Комплексная оценка организационной культуры будет складываться из двух групп оценок - на уровне подразделения и на уровне организации.