11.2. Современная концепция управления человеческими ресурсами
Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно- информационных систем, глобализация экономики изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих специальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.
Управление людьми в современном производстве приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, стратегического развития.Влияние макроэкономических факторов, изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей обострило конкуренцию в рыночной среде, повысило значимость качества продукции.
' С 70-х годов XX века происходит постепенная переориентация производства с массового многосерийного на мелкосерийное. Диверсифика- ционная серийность и гибкая адаптивность производства, по мнению ряда ученых, станут производственной парадигмой XXI века. Быстрая приспо- сабливаемость к непрерывно меняющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.
Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников высокой ответственности, многофункциональности, компетентности,
12 Б-632
заинтересованности в сотрудничестве. Такой работник не соответствует классической тейлористской системе организации труда, предписываю-щей ему роль «винтика», механического исполнителя указаний руковод-ства. Сегодня формируется новый, более зрелый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастни-ком или даже совладельцем предприятия.
Управление человеческими ресурсами стало объектом систематических научных исследований теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др.
Подлинный переворот в кадровом менеджменте произвели идеи японской модели управления, основные черты которой состоят в следующем:
всестороннее внимание к работникам — важнейшая составляющая системы управления;
пожизненный найм рабочих и служащих;
персональное продвижение по принципу старшинства;
планомерная подготовка кадров путем постоянного перемещения или смены видов деятельности;
коллективные ценности и высокая трудовая мораль;
групповой метод принятия решений;
» ориентация на качество;
интенсивное общение;
развитая система социальных льгот и услуг;
система оплаты труда в зависимости от стажа.
При анализе японского стиля управления часто подчеркивается, что главное — это управление людьми, тогда как в американском управлении — это управление фондами, которые должны обеспечивать доход на капитал. Японская практика основывается на том, что объектом управления является не только производственно-хозяйственный процесс, но и человек, взятый как самостоятельная ценность, а не как один из ресурсов.
Поэтому система управления человеческими ресурсами включает корпоративную философию, организационную культуру, которая очень сильно влияет на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации.Таким образом, формирование современной концепции управления человеческими ресурсами обусловлено действием объективных факторов, которые на пороге XXI века проявляют себя и в российской экономике. В целом этап становления рыночной экономики характеризуется переходом к использованию мировой практики управления человечески- ми ресурсами. Поэтому представляется актуальным обобщение зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.
Рассмотрим современные модели управления человеческими ресурсами в деловых организациях.