Современные принципы управления

Деятельность современной 03 должна быть основана на следующих принципах управления:

1. Ориентация на достижение успеха. Под этим

подразумевается:

- постоянный поиск альтернативных вариантов развития;

- умение выбирать направление деятельности, предвещающее успех и концентрацию деятельности на этих направлениях;

- умение вырабатывать новые методы разрешения новых проблем, с которыми сталкивается ОЗ.

Для реализации данного принципа важным является выявление наиболее профессионально грамотных, талантливых, творчески работающих, квалифицированных работников и повышение их заинтересованности в достижении наиболее высоких результатов в лечебно-диагностической, научной и общественной работе. Одной из эффективных форм деятельности, позволяющих решить эту задачу, является организация и проведение в ОЗ ежегодных конкурсов «Лучший в профессии». В качестве примера приводим Приказ главного врача УЗ «ГОКПЦ» от 16.12.2011 г. № 352 «О проведении конкурса «Лучший медицинский работник года» УЗ «ГОКПЦ» в 2011 г.».

Министерство здравоохранения Республики Беларусь Учреждение здравоохранения “ГРОДНЕНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ КЛИНИЧЕСКИЙ ПЕРИНАТАЛЬНЫЙ ЦЕНТР”

Міністерства аховы здароуя Рэспублікі Беларусь Установа аховы здароуя “ГРОДЗЕНСКІ АБЛАСНЫ

КЛІНІЧНЫ ПЕРИНАТАЛЬНЫ

ЦЭНТР”

ПРИКАЗ

ЗАГАД

16.12.2011 г. № 352

г. Гродна г. Гродно

О проведении конкурса «Лучший медицинский работник года» УЗ «ГОКПЦ» в 2011 г.

С целью выявления наиболее профессионально грамотных, талантливых, творчески работающих, квалифицированных работников перинатального центра

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить Инструкцию о порядке проведения конкурса «Лучший медицинский работник года».

2. Утвердить состав комиссии ГОКПЦ по проведению и подведению итогов конкурса «Лучший медицинский работник года».

3. Провести конкурс «Лучший медицинский работник года» в период с 19.12.2011 г.

4. Руководителям структурных подразделений:

4.1. провести первый этап конкурса «Лучший медицинский работник года» в соответствии с Инструкцией о порядке проведения конкурса «Лучший медицинский работник года»;

4.2. обеспечить активное участие работников структурного подразделения в конкурсе;

4.3. протокол собрания трудового коллектива структурного подразделения представить в отдел кадров.

Срок представления - 21.12.2011 г.

5. Комиссии по проведению и подведению итогов конкурса:

5.1. рассмотреть представленные кандидатуры медицинских работников из структурных подразделений;

5.2. провести второй этап конкурса в соответствии с Инструкцией о порядке проведения конкурса «Лучший медицинский работник года»;

5.3. представить главному врачу список кандидатов для участия в третьем этапе конкурса для согласования.

Срок представления - 23.12.2011 г.

6. Третий этап конкурса провести в соответствии с Инструкцией о порядке проведения конкурса «Лучший медицинский работник года».

Срок проведения: с 26.12.2011 г. по 29.12.2011 г.

7. Комиссии по проведению и подведению итогов конкурса по окончании голосования во всех структурных подразделениях, произвести подсчет голосов.

Решение комиссии о признании победителей конкурса (один победитель в каждой номинации) оформить протоколом за подписью председателя комиссии и представить для согласования главному врачу.

Срок представления - 30.12.2011 г.

8. Контроль за исполнением приказа возложить на и.о. заместителя главного врача (по организационно-методической работе) Д.

Главный врач, к.м.н. В.А. Лискович

ИНСТРУКЦИЯ

о порядке и проведении конкурса «Лучший медицинский работник года»

ГЛАВА 1

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Инструкция о порядке проведения конкурса «Лучший медицинский работник года» (далее - Инструкция) определяет порядок организации и проведения конкурса «Лучший медицинский работник года» (далее - конкурс).

2. Целью проведения конкурса является выявление наиболее профессионально грамотных, талантливых, творчески работающих, квалифицированных работников.

3. Задачи конкурса:

- повышение престижа медицинской профессии,

- выявление наиболее профессионально подготовленных, квалифицированных работников,

- повышение заинтересованности работников в достижении наиболее высоких результатов в лечебно-диагностической, научной и общественной работе.

4. Проведение конкурса осуществляется в три этапа:

первый этап - выбор кандидатур в трудовых коллективах структурных подразделений для участия в конкурсе;

второй этап - выбор пяти кандидатов в каждую номинацию комиссией по проведению и подведению итогов конкурса;

третий этап - тайное голосование сотрудников перинатального центра.

ГЛАВА 2

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРОВЕДЕНИИ КОНКУРСА

5. Конкурс проводится ежегодно. Приказом главного врача определяются сроки проведения конкурса, состав комиссии по проведению и подведению итогов конкурса и иные условия, необходимые для его проведения.

6. В состав комиссии по проведению и подведению итогов конкурса могут быть по их желанию включены представители профсоюзного комитета.

7. Информация о проведении конкурса или его этапов доводится комиссией по проведению и подведению итогов конкурса до сведения всех заинтересованных лиц.

8. Комиссия по проведению и подведению итогов конкурса в пределах своей компетенции осуществляет непосредственное руководство подготовкой, проведением и подведением итогов соответствующего этапа конкурса, в том числе:

оценивает участников по критериям, указанным в настоящей Инструкции;

принимает решение о допуске участников в соответствующему этапу конкурса;

принимает решение об определении победителей соответствующего этапа конкурса по номинациям, указанным в пункте 11 настоящей Инструкции;

информирует участников о результатах проведения всех конкурсных мероприятий соответствующего этапа конкурса.

9. Решения комиссии по проведению и подведению итогов конкурса принимаются на заседании комиссии, которые оформляются протоколом.

ГЛАВА 3

ЭТАПЫ И ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ КОНКУРСА

10.

11. На собрании трудового коллектива структурного подразделения избирается не более одного кандидата для участия в Конкурсе по каждой из следующих номинаций:

«Врач»;

«Средний медицинский работник»;

«Младший медицинский работник».

12. Решение собрания трудового коллектива структурного подразделения оформляется протоколом за подписью руководителя данного структурного подразделения и передается секретарю комиссии по проведению и подведению итогов конкурса.

13. В случае несвоевременного представления протокола собрания трудового коллектива секретарю комиссии, сотрудники структурного подразделения автоматически исключаются из дальнейшего участия в Конкурсе.

14. Второй этап конкурса проводится путем заседания комиссии по проведению и подведению итогов конкурса.

15. К участию во втором этапе конкурса автоматически допускаются заведующие, медицинские сестры и акушерки (старшие) всех структурных подразделений, не имевшие взысканий в течение календарного года.

16. Комиссия по проведению и подведению итогов конкурса рассматривает представленные кандидатуры медицинских работников из структурных подразделений и путем открытого голосования большинством голосов избирает по 5 кандидатов каждой номинации для участия в третьем этапе конкурса.

17. Комиссия по проведению и подведению итогов конкурса имеет право внесения дополнительных кандидатур в каждую номинацию из числа медицинских работников любого структурного подразделения.

18. Секретарь комиссии представляет главному врачу список кандидатов для участия в третьем этапе конкурса для согласования.

19. После согласования кандидатур с главным врачом решение комиссии о выдвижении кандидатур для участия в третьем этапе конкурса оформляется протоколом.

20. Третий этап конкурса проводится путем тайного голосования работников.

21. Секретарь комиссии готовит бланки бюллетеня для тайного голосования (количество бюллетеней должно соответствовать фактическому числу работающих сотрудников).

22. Комиссия доставляет в каждое структурное подразделение необходимое количество бюллетеней и переносную урну для тайного голосования.

23. Члены трудового коллектива заполняют бланк бюллетеня (выбирая из пяти кандидатов в каждой номинации только одну кандидатуру) и заполненный бюллетень опускают в переносную урну для тайного голосования.

24. Комиссия, по окончании голосования во всех структурных подразделениях, производит подсчет голосов.

25. Победителями конкурса по каждой из номинаций признаются сотрудники, набравшие абсолютное большинство голосов (50%+1 голос) участвовавших в голосовании.

26. Решение комиссии о признании победителей конкурса (один победитель в каждой номинации) оформляется протоколом за подписью председателя комиссии и представляется для согласования главному врачу.

27. По результатам проведения конкурса издается приказ главного врача.

28. Победителям заключительного этапа конкурса вручается диплом и премия в соответствии с «Положением о премировании». Торжественная церемония награждения победителей конкурса проводится в конференц-зале перинатального центра.

29. Сведения о работниках, которые являются победителями конкурса, заносят в «Книгу Славы» перинатального центра.

ГЛАВА4

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ УЧАСТНИКОВ КОНКУРСА

30. Общими критериями оценки являются:

- высокий уровень достижений в профессиональной деятельности;

- стаж работы по специальности не менее 7 лет;

- квалификационная категория высшая, первая;

- успешное прохождение курсов повышения квалификации в течение последних 3 лет перед участием в конкурсе;

- активная общественная деятельность;

- положительный имидж по результатам анкетирования среди медицинского персонала и пациентов;

- отсутствие временной нетрудоспособности;

- активное участие в работе по формированию здорового образа жизни;

- наличие публикаций, рацпредложений, практических внедрений;

- новаторство, инициативность;

- отсутствие взысканий, обоснованных жалоб.

2.

- иметь ясное и четкое видение интересов пациентов;

- с уважением относиться к запросам пациентов;

- повышать готовность каждого сотрудника ОЗ к инновациям и внедрению новых видов оказания медицинской помощи.

Для реализации этого принципа и принятия своевременных управленческих решений руководителю ОЗ необходимо постоянно иметь четкое представление о том, как пациенты оценивают деятельность как учреждения в целом, так и его структурных

подразделений, включая и непосредственную работу персонала. В качестве примера приводим результаты ежемесячно проводимого с 2004 г. опроса пациентов УЗ «ГОКПЦ».

Результаты анонимного опроса пациентов за декабрь 2011 г.

В декабре 2011 г. проводился ежемесячный анонимный опрос женщин, находящихся на лечении в ГОКПЦ. Использовалась анкета согласно приказу УЗ «ГОКРД» №84 от 10.03.2004 г.

Использовано 504 анкеты. Всего за декабрь по всем отделениям прошло 557 пациенток.

По отделениям:

• отделение патологии беременности (ОП) - 155 анкет (90%); прошли 172 пациентки;

• акушерско-физиологическое отделение (АФ) - 172 анкеты (93%); прошло 185 пациенток;

• акушерско-обсервационное отделение (АО) - 111 анкет (96%); прошло 116 пациенток;

• отделение патологии обсервационное (ПО) - 66 анкет (79%; прошли 84 пациентки (- 11 амниоцентезов).

Количество пациенток, прошедших тестирование в декабре по всему стационару, составляет 91% от всех выписанных.

(Дляудобства восприятия все показатели будут показаны в % отношении).

2. Удовлетворены ли вы работой женской консультации:

а) да - 84%; б) нет - 6%; в) не совсем - 10%.

ЗАМЕЧАНИЯ:

Работой 1 Ж.К.: Довольны - 9 анкет; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Работой 2 Ж.К.: Довольны - 19 анкет; Не довольны - 1 анкета; Не совсем довольны - 0 анкет;

Работой 3 Ж.К.: Довольны - 29 анкет; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны -1 анкета;

Работой 4 Ж.К.: Довольны - 45 анкет; Не довольны - 1 анкета; Не совсем довольны - 2 анкеты;

Работой 5 Ж.К.: Довольны - 72 анкеты; Не довольны - 3 анкеты; Не совсем довольны - 5 анкет;

Работой 6 Ж.К.: Довольны - 5 анкет; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Берестовицкая Ж.К.: Довольны - 3 анкеты; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Волковысская Ж.К.: Довольны - 1 анкета; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Ивьевская Ж.К.: Довольны - 1 анкета; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Зельвенская Ж.К.: Довольны - 1 анкета; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Лидская Ж.К.: Довольны - 5 анкет; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Мостовская Ж.К.: Довольны - 2 анкеты; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Новогрудская Ж.К.: Довольны - 1 анкета; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Скидельская Ж.К.: Довольны - 8 анкет; Не довольны - 1 анкета; Не совсем довольны - 0 анкет;

Слонимская Ж.К.: Довольны - 1 анкета; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Сморгонская Ж.К.: Довольны - 1 анкета; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет;

Щучинская Ж.К.: Довольны - 1 анкета; Не довольны - 0 анкет; Не совсем довольны - 0 анкет.

К сожалению, не все женщины указывают консультацию, в которую обращались.

Довольны работой консультации: «В 3 Ж.К. внимательные и добросовестные»; «В 4 Ж.К. хорошо работают»; «В 5 Ж.К. хорошо, потому, что всё было хорошо»; «В 5 Ж.К. хорошее обращение и внимание» - 4 анкеты; «В 5 Ж.К. внимательное отношение, высокопрофессиональные специалисты».

Не довольные консультацией: «Во 2 Ж.К. ненадлежащий осмотр пациентов, халатное отношение к пациентам»; «В 4 Ж.К. по записи, по талонам и по времени никогда не попадёшь»; «В 5 Ж.К. невнимательность, неверные диагнозы, приведшие к преждевременным родам и тяжелым последствиям»; «В 5 Ж.К. не нравится время работы кабинета КТГ».

Не очень удовлетворены консультацией: «В 5 Ж.К. неудобная система записи на приём, особенно для беременных до 30 недель»; «В 5 Ж.К. в период беременности было сделано 4 УЗИ. Ни на одном из них не было поставлено многоводие. В связи с чем, роды были осложнёнными (кесарево сечение)»; «В 5 Ж.К. большие очереди, долго ждать приёма».

Оценка приёмного отделения:

а) удовлетворительная - 97%; б) неудовлетворительная - 1%; в) не знаю - 2%.

ЗАМЕЧАНИЯ: акушерско-физиологическое: «Недостаточная организованность, отсутствие свободных мест при предварительной договорённости».

отделение патологии обсервационное: «Грубое отношение дежурной акушерки».

4. Время пребывания в приёмном покое:

а) 30 мин. - 76%; б) 60 мин. - 21%; в) 2 часа - 1%; г) более 2 часов - 1%.

5. Удовлетворяют ли условия пребывания и санитарное состояние отделения по месту лечения:

ЗАМЕЧАНИЯ:

- Акушерско-физиологическое: «Постоянный шум в коридоре 2 этажа»; «Большое количество пациентов в палате и плохое санитарное состояние санузлов».

- Акушерско-обсервационное отделение: «Хотелось бы чаще видеть ребёнка в педиатрическом отделении, не только в 12.00 и 21.00, т.к. 7 суток ребёнок был в инкубаторе, даже на руках его не держала. Это время без контакта с ребёнком, очень тяжело дождаться назначенного времени».

- Отделение патологии обсервационное: «Плохие кровати». 6. Удовлетворяет ли режим пребывания и распорядок дня:

ЗАМЕЧАНИЯ: акушерско-физиологическое: «На 2 этаже нет достаточных условий для соблюдения личной гигиены»; «Ужин можно позже»; «Всё удовлетворяет»; «Увеличитъ время посещения»;

- акушерско-обсервационное отделение: «Ужин очень рано»;

- патология обсервационная: «Не понравилось, что рано вставать».

7. Уровень культуры медперсонала:

ЗАМЕЧАНИЯ: акушерско-обсервационное отделение: «Неудовлетворительное обращение акушерок».

8. Удовлетворены ли качеством оказания медпомощи:

ЗАМЕЧАНИЯ: патология беременности: «На УЗИ не входят в положение больных с полным мочевым пузырём»;

- акушерско-физиологическое: «В приёмном покое очень грубые, в отделениях очень вежливые»; «Очень благодарна за спасение малыша и за внимательное отношение ко мне и лечение»;

- акушерско-обсервационное отделение: «Огромное спасибо Ю. за профессионализм, тактичность, понимание»; «Всё на высшем уровне».

9. Внимателен ли к вам персонал перинатального центра:

ЗАМЕЧАНИЯ: акушерско-физиологическое: «Особая благодарность С.».

10. Были ли случаи грубого, бестактного или невнимательного отношения:

ЗАМЕЧАНИЯ: нет

11. Были ли случаи намёков или прямых требований вознаграждения за выполненную либо планируемую к выполнению работу:

Во всех анкетах на этот вопрос ответ отрицательный.

ЗАМЕЧАНИЯ: патология беременности: «нет».

12. Известны ли вам случаи, когда лечение, назначенное врачом, не выполнялось:

- патология беременности: Да - 0; Нет - 100%;

- акушерско-физиологическое: Да - 0; Нет - 100%;

- акушерско-обсервационное: Да - 0; Нет - 100%;

- патология обсервационная: Да - 0; Нет - 100%.

ЗАМЕЧАНИЯ: нет

13. Выполняют ли медсёстры своевременно врачебные назначения:

- патология беременности: Да - 100%; Нет - 0;

- акушерско-физиологическое: Да - 100%; Нет - 0;

- акушерско-обсервационное: Да - 100%; Нет - 0;

- патология обсервационная: Да - 100%; Нет - 0.

ЗАМЕЧАНИЯ: нет

14. Покупали ли вы медикаменты, будучи на лечении в перинатальном центре:

- патология беременности: Да - 0; Нет - 100%;

- акушерско-физиологическое: Да - 0; Нет - 100%;

- акушерско-обсервационное: Да - 1%; Нет - 99%;

- патология обсервационная: Да - 0; Нет - 100%.

ЗАМЕЧАНИЯ: акушерско-обсервационное: «Покупала “Уросан”».

15. Удовлетворённость питанием в перинатальном центре:

а) удовлетворены - 95%; в) неудовлетворенны - 5%.

ЗАМЕЧАНИЯ: акушерско-физиологическое: «Многое из меню, кормящим матерям кушать нельзя»; «Продукты не всегда соответствуют нормам питания кормящих мам»; «Питанием довольна»;

- акушерско-обсервационное отделение: «Для беременных кухня хорошая, но для родивших мам - есть практически нечего»;

- патология обсервационная: «Очень вкусно и сытно готовят».

16. Мнение о хозяйственном обслуживании в перинатальном центре:

ЗАМЕЧАНИЯ: нет

17. Проведение занятий, бесед и лекций в перинатальном центре:

ЗАМЕЧАНИЯ: (темы лекций) патология беременности: «Уход за грудью»; «Послеродовый период»;

- акушерско-физиологическое: «Кормление грудью» - 5 анкет; «Кормление грудью не у всех получается с первого раза, со второго и т.д.»; «П. рассказала про грудное вскармливание - супер!»; «Уход за грудью» - 2 анкеты; «Уход за ребёнком»;

- акушерско-обсервационное отделение: «Кормление грудью» - 3 анкеты; «Как правильно наладитъ лактацию»; «Уход за ребёнком» - 4 анкеты; «Пеленание»; «Уход за грудью» - 3 анкеты; «Еигиена»;

- патология обсервационная: «Кормление грудью» - 2 анкеты; «Уход за грудью» - 2 анкеты; «Дыхание во время схваток и родов».

18. Чтение медицинской литературы имеющейся в отделении:

ЗАМЕЧАНИЯ: акушерско-обсервационное отделение: «О правильном питании в период грудного кормления, чтобы было больше молока».

19. Приём лекарства и выполнение указаний врачей:

ЗАМЕЧАНИЯ:

- патология беременности: «Стараюсь выполнятъ всегда»; «Это важно для меня и моего ребёнка»;

- акушерско-обсервационное отделение: «Отношусь с уважением».

20. Как вы оцениваете перинатальный центр в сравнении с другими леч. учреждениями:

а) здесь лучше - 77%; в) не вижу разницы - 4%;

б) здесь хуже - 0; г) не знаю - 19%.

ЗАМЕЧАНИЯ: патология беременности: «Не знаю, т.к. впервые в больнице» - 2 анкеты; «Данная больница лучше всех»;

- акушерско-физиологическое: «В других больницах не была» - 4 анкеты; «Трудно оценить лечебные учреждения разного медицинского профиля»; «Условия просто разные, но везде свои плюсы и минусы есть»; «Медработники в перинатальном центре отличаются человеколюбием, внимательны и заботливы. Комфортные палаты»;

- акушерско-обсервационное: «Не знаю, т.к. в других больницах не лечилась» - 4 анкеты; «Всё находится в одном (1-м) корпусе, чисто, уютно и тепло»; «Каждое лечебное учреждение хорошо по своему, везде есть свои приоритеты»; «Здесь лучше, т.к. уход за детьми осуществляет медперсонал, помогают в различных вопросах»; «Здесь лучше, чем в родильном отделении БСМП»;

- патология обсервационная: «Не знаю, в других больницах не была» - 4 анкеты.

21. Кому из медработников вы хотели бы выразить благодарность, либо сделать замечание:

- патология беременности - «Благодарность» - К. (2 анкеты), К. (5 анкет), П., Б. (8 анкет), Д. (4 анкеты), Е., Е., Е.; Р. (2 анкеты), Н. (2 анкеты), С., Ш. (3 анкеты), Н. (2 анкеты), К. (2 анкеты), Б., Ж., А., Р. (3 анкеты), Г.; «Благодарность всему персоналу перинатального центра» - 5 анкет; «Благодарность персоналу отделения» - 2 анкеты; «Благодарность акушеркам» - 3 анкеты; «Благодарность санитаркам» - 2 анкеты; «Благодарность работникам кухни»; «Благодарность работникам отделения взрослой реанимации»; «Р. и С. прошу премировать, согласно положению о премировании»; «Я всем довольна»;

- акушерско-физиологическое - «Благодарность» - К. (2 анкеты), К. (8 анкеты), К. (2 анкеты), П. (2 анкеты), Р. (7 анкет), Р. (3 анкеты), Б. (2 анкеты), Д., Д.

(3 анкеты), Ф., Г. (2 анкеты), П., Л. (2 анкеты), К. (2 анкеты), Б., Д., Н. (2 анкеты), С.

(7 анкет), К. (3 анкеты), К., М. (2 анкеты), М. (2 анкеты), Ю.; «Благодарность всему персоналу перинатального центра» - 6 анкет; «Благодарность персоналу отделения» - 2 анкеты; «Благодарность акушеркам» - 4 анкеты; «Благодарность процедурной сестре»; «Все акушерки очень внимательны и всегда помогали, если было нужно»; «Благодарность врачам педиатрам»; «Благодарность медсёстрам взрослой реанимации»; «Благодарность работникам детской реанимации»; «Благодарность персоналу родзала» - 3 анкеты; «Есть 2 суперврача от Бога - Е. и Б.»; «Всем спасибо!»;

- акушерско-обсервационное - «Благодарность» - Д. (3 анкеты), П., А. (3 ан

кеты), К.(6 анкет), Л. (3 анкеты), Б. (4 анкеты), С., О. (3 анкеты), У. (2 анкеты), Ш., 3., Н., М., П., Е., С., Б., П., Щ., А., Ю.; «Благодарность всему персоналу перина- талъного центра» - 13 анкет; «Благодарность персоналу отделения» - 7 анкет; «Благодарность акушеркам» - 2 анкеты; «Благодарность процедурной сестре»; «Благодарность санитаркам»; «Благодарность врачам педиатрического отделения»; «Благодарность медсёстрам детского отделения» - 5 анкет; «Благодарность нянечкам за заботу»; «Благодарность персоналу родзала»; «Благодарность персоналу взрослой реанимации»; «Благодарность персоналу детской реанимации» - 2 анкеты; «Благодарность кухне за вкусную еду»; «Большое всем спасибо!»;

- отделение патологии обсервационное - «Благодарность» - С. (2 анкеты),

Л..(2 анкеты), Ф., Ш. (7 анкет), В., Л. (6 анкеты), Л. (4 анкеты), Б., П., СИ.; «Бла

годарность всему персоналу перинатального центра» - 5 анкет; «Благодарность персоналу отделения» - 3 анкеты; «Благодарность акушеркам» - 2 анкеты; «Благодарность процедурной медсестре»; «Благодарность санитаркам» - 2 анкеты; «Благодарность персоналу родзала»; «Благодарность работникам столовой»; «Все работают на отлично»; «Всем большое спасибо!» - 2 анкеты.

22. Замечания и предложения по работе перинатального центра:

- патология беременности - «Замечаний нет» - 2 анкеты; «Всё хорошо»; «Одного туалета и биде мало»; «Гинекологическим больным давать кефир»;

- акушерско-физиологическое - «Замечаний нет» - 5 анкет; «Всё хорошо»; «Проводитъ занятия по пеленанию»; «2 этаж - проходной двор»; «Сделать платную услугу расцеживания груди (не у каждой получается)»; «Создать более спокойные условия в отделении, на 2 этаже (проходной этаж, постоянный грохот тележек»; «Ввести уроки по пеленанию детей» - 2 анкеты; «В каждой палате телевизор»; «Более согласованный и урегулированный с матерью график питания ребёнка, т.к. всё строго индивидуально, а ребёнок не всегда готов к кормлению (т.е. хочет кушать) в назначенное графиком время»;

- акушерско-обсервационное - «Замечаний нет» - 5 анкет; «Всем довольна» «Всё хорошо» - 2 анкеты; «Дальше продолжатъ пользоваться приоритетом и процветать среди других роддомов страны»; «Хотелось бы, чтобы для работников медперсонала предоставили более усовершенствованное оборудование, они этого заслуживают»; «1) В летнее время - увеличитъ время пребывания на свежем воздухе (с 17.00 не до 19.00, а хотя бы до 20.00). 2) Если мама не может держатъ, покормитъ ребёнка в педиатрическом отделении, разрешить ей хотя бы в часы кормления на 5 минут посещать ребёнка. Спасибо за оказанную помощь при беременности, безукоризненно проведенную операцию кесарево сечение, за лечение моей долгожданной дочери»; «По возможности, было бы неплохо поменять матрасы на более мягкие, т.к. очень жесткие кровати и спать на них неудобно»; «Всё замечательно в роддоме, даже не ожидала. Отношение, красота вокруг - 10 баллов. Спасибо!»; «Поменять матрасы»;

- отделение патологии обсервационное - «Замечаний нет» - 3 анкеты; «Всё и так на высшем уровне» - 3 анкеты; «Поставитъ в приёмном покое, где место для посещения больных, побольше стульев»; «Организовать курсы йоги для беременных. Создать школу матери в условиях стационара. Организовать комнату для досуга с телевизором. Обеспечить отделение микроволновой печкой для подогрева продуктов питания»; «Физкультуру для беременных хотелось бы»; «Можно было бы поменять матрасы на более мягкие. Повесить телевизор на кухне»; «Поменять матрасы на более мягкие» - 2 анкеты; «Очень твёрдые матрасы, хотъ и дают по 2 штуки, от них матка в тонус приходит и невозможно спасть»; «Есть необходимость увеличитъ количество мест для посетителей в приёмном покое (в холле). Было бы неплохо, чтобы телевизор был в отделении и та информация, которую показывают в холле, была бы доступна здесь, т.к. общаясь с родственниками сложно ещё и концентрироваться на экран».

3. Самостоятельность и предприимчивость, которые

базируются на культивировании в ОЗ индивидуальной инициативы всех сотрудников; решительных, но взвешенных действий сотрудников, совершаемых на основе прогнозов близких и дальних последствий; ответственность персонала за свои действия.

Для реализации этого принципа в ОЗ должна быть выстроена четкая стратегия по созданию резерва руководящих кадров. В качестве примера приводим Приказ главного врача УЗ «ГОКПЦ» от 02.01.2012 г. № 157 «О комплектовании резерва руководящих кадров и работе с ним в ГОКПЦ в 2012 г.».

ЗАЕАД

Міністерства аховы здароуя Рэспублікі Беларусь Установа аховы здароуя “ГРОДЗЕНСКІ АБЛАСНЫ КЛІНІЧНЫ ПЕРИНАТАЛЬНЫ ЦЭНТР”

Министерство здравоохранения Республики Беларусь Учреждение здравоохранения ‘ГРОДНЕНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ КЛИНИЧЕСКИЙ ПЕРИНАТАЛЬНЫЙ ЦЕНТР”

ПРИКАЗ

02.01.2012 г. № 157

г. Еродна

г. Еродно

О комплектовании резерва руководящих кадров и работе с ним в ЕОКПЦ в 2012 г.

В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Постановлением СМ РБ от 20.10.2004 г. №1304 «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. №354», а также в целях дальнейшего совершенствования системы формирования высокопрофессиональных руководящих кадров УЗ «ЕОКПЦ». УТВЕРЖДАЮ:

1. Положение об организации работы с руководящими кадрами в учреждении.

2. Положение о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления.

3. Положение о конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров.

4. Состав конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров. ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Руководителям структурных подразделений:

1.1. внести предложения в отдел кадров по выдвижению кандидатов в резерв, предоставить документы (анкетные данные, копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, характеристику) в соответствии с Положениями об организации работы с руководящими кадрами в учреждении, о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления;

Срок исполнения - ежегодно до 23 декабря текущего года.

1.2. проводить активное обучение кандидатов, состоящих в резерве по основным направлениям деятельности для адекватной замены ими на период временного отсутствия основного работника.

2. О., старшему инспектору по кадрам:

2.1. непосредственную работу с резервом проводить в соответствии с утвержденным настоящим приказом Положением об организации работы с руководящими кадрами в учреждении;

2.2. комплектование резерва руководящих кадров и его подготовку проводить в соответствии с утвержденным настоящим приказом Положением о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления;

2.3. предоставить в конкурсную комиссию по формированию резерва анкетные данные на кандидатов в резерв, копии документов об их образовании, переподготовке и повышении квалификации, характеристику, отражающую деловые и моральные качества кандидатов, результаты их практической деятельности на занимаемой должности (в возглавляемом коллективе), показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемом коллективе.

Срок исполнения - ежегодно до 30 декабря текущего года.

2.4. ежегодно до 1 января представлять в УЗО Гродненского облисполкома отчеты о работе с резервом руководящих кадров за прошедший год и предложения по кандидатам в обновленный резерв на должность руководителя учреждения, его заместителей, на другие должности, назначение которых согласуется с начальником УЗО облисполкома.

3. Конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров в своей работе руководствоваться Положениями об организации работы с руководящими кадрами в учреждении, о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления, о конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров, утвержденных настоящим приказом.

4. Д., заместителю главного врача (по организационно-методической работе):

4.1. обеспечить гласность работы с резервом кадров учреждения, предоставить возможность беспрепятственного ознакомления всех желающих с нормативными документами, регламентирующими порядок формирования резерва руководящих кадров различного уровня;

4.2. контролировать качество подготовки лица, состоящего в резерве.

5. Секретарю-машинистке Г. ознакомить всех заинтересованных лиц с приказом под роспись.

6. Признать утратившим силу приказ главного врача от 03.01.2011 г. №92а «О комплектовании резерва руководящих кадров и работе с ним в ГОКПЦ в 2011 г.».

Главный врач, к.м.н. В.А.Лискович

ПОЛОЖЕНИЕ

об организации работы с руководящими кадрами в учреждении

Общие положения

1. Настоящим Положением определяются порядок организации и основные направления работы с руководящими кадрами учреждения (далее - руководящие кадры) и их резервом.

2. Организация работы с руководящими кадрами включает внедрение современных кадровых технологий, формирование действенного резерва кадров, совершенствование форм и методов подбора работников и оценку эффективности их деятельности, координацию служебного продвижения, непрерывность повышения профессионального уровня специалистов.

3. Формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в учреждении являются приоритетными направлениями кадровой политики.

Наличие подготовленного резерва рассматривается как важнейшее условие преемственности руководящих кадров, повышения эффективности управления, обеспечения устойчивого социально-экономического развития учреждения.

Резерв руководящих кадров и порядок работы с ним

4. Резерв руководящих кадров (далее - резерв) - это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.

5. Целью создания резерва является подготовка включенных в него лиц к занятию определенных руководящих должностей.

6. Работа с резервом включает его формирование и контроль за состоянием, подготовку зачисленных в резерв работников и продвижение их по службе.

7. Резерв формируется на основе:

объективной оценки деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности;

коллегиального рассмотрения вопросов зачисления в резерв;

недопущения дискриминации по признакам пола, национальности.

8. Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:

- результаты его практической деятельности на занимаемой должности,

- показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины,

- деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;

- результаты последней аттестации кандидата;

- отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом;

- состояние его здоровья.

9. Возраст лиц, включаемых в резерв для занятия следующих должностей, как правило, не должен превышать:

главного врача - 45 лет;

заместителей главного врача - 40 лет;

главной медицинской сестры - 40 лет;

руководителей структурными подразделениями - 40 лет.

10. Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления, методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом, определяются с учетом их специфики.

11. В резерв включаются работники, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв.

Конкурсная комиссия при рассмотрении вопроса о включении кандидата в резерв руководствуется критериями, определенными в пункте 8 настоящего Положения.

Состав и порядок работы конкурсной комиссии определяются главным врачом.

12. Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность, определяется исходя из наличия кандидатов, отвечающих требованиям настоящего Положения.

13. Руководители структурных подразделений при внесении предложений в

отдел кадров по выдвижению кандидатов в резерв представляют их анкетные данные, копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, характеристику.

14. Включение работников в резерв осуществляется с их согласия.

15. Резерв утверждается главным врачом.

16. Учет резерва осуществляется путем ведения банка данных (список).

17. Зачисленный в резерв работник имеет право:

первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку;

исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.

Лица, включенные в резерв, при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность обладают преимущественным правом на занятие этой должности.

18. Для работников, зачисленных в резерв, в установленном порядке организуется учеба на семинарах, переподготовка и повышение квалификации в учреждениях образования и стажировка на рабочем месте.

19. Непосредственная работа с резервом возлагается на отдел кадров учреждения, которая ежегодно анализирует и оценивает:

выполнение планов мероприятий по работе с резервом;

результаты практической деятельности лиц, зачисленных в резерв.

20. В случае необходимости учреждением, кроме резерва на конкретные руководящие должности, формируется специальная группа резерва для отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность.

В указанную группу резерва включаются лица, проявившие наибольшие способности к управленческой деятельности, достигшие наилучших результатов в своей работе.

Подготовка лиц, входящих в специальные группы резерва, ведется по индивидуальным планам и плану учебы резерва руководящих кадров.

21. Включение работника в резерв не является безусловным основанием для назначения его на ту или иную руководящую должность.

22. Резерв ежегодно (до 1 апреля) пересматривается. Срок пребывания работников в резерве определяется практической целесообразностью и перспективой их служебного продвижения.

23. Эффективность работы с резервом рассматривается как один из основных показателей деятельности учреждения.

Перспективный кадровый резерв

24. Перспективный кадровый резерв - это специально сформированная группа специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности.

25. Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа специалистов в возрасте до 31 года осуществляется главным врачом.

26. Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах.

27. Организация работы с перспективным кадровым резервом включает:

развитие лидерских качеств и творческих способностей специалистов в возрасте до 31 года;

планирование и осуществление профессионального развития специалистов в возрасте до 31 года;

мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве;

оценку эффективности подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров и лиц, включенных в резервы руководящих кадров

28. Основными целями подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, а также лиц, включенных в резерв руководящих кадров, и лиц, включенных в перспективный кадровый резерв (далее - лица, включенные в резервы руководящих кадров), являются обеспечение постоянного приобретения ими знаний в области теории и практики управления, идеологии, экономики, права, совершенствование управленческих умений и навыков.

29. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров и лиц, включенных в резервы руководящих кадров, строятся на принципах системности, научности, перспективности и дифференцированного подхода.

30. Для обеспечения непрерывного повышения профессионального уровня руководящих кадров, в том числе назначаемых на новые должности, предусматривается обязательное повышение их квалификации.

31. Работники включенные в резерв на вышестоящие должности должны:

повышать профессиональный уровень согласно индивидуальным планам, отражающим процесс и результаты подготовки.

самостоятельно готовиться по профилю руководящей должности планируемой к замещению;

временно замещать руководящие должности;

стажироваться на должностях планируемых к замещению.

ПОЛОЖЕНИЕ

о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления

ЕЛАВА1

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Положение о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления определяет систему планового комплектования резерва руководящих кадров (далее - резерв), его подготовки, порядка использования и обновления.

2. Общими принципами работы с резервом являются:

- подбор кандидатов в состав резерва по их деловым и личностным качествам, готовности к управленческой деятельности в современных условиях;

- соблюдение профессионально-квалификационного уровня кандидатов на выдвижение;

- гласность работы с резервом.

3. Формирование резерва в учреждении является обязанностью руководителя.

ЕЛАВА2

СТРУКТУРА И СОСТАВ РЕЗЕРВА

4. Структура резерва определяется в соответствии со структурой учреждения. В случае необходимости может формироваться специальная группа резерва.

5. В учреждении формируется перечень должностей, для замещения которых создается резерв, утверждаемый главным врачом.

6. В состав резерва включаются лица, отвечающие установленным законодательством Республики Беларусь критериям и рекомендованные конкурсной комиссией, в том числе лица, состоящие в перспективно кадровом резерве.

ГЛАВА 3

ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ.

УТВЕРЖДЕНИЕ РЕЗЕРВА

7. Организация работы по подбору кандидатов в резерв включает:

- планирование работы учреждения по подбору кандидатов в резерв;

- определение соответствия деловых и личностных качеств лиц, рассматриваемых на выдвижение в резерв, установленным требованиям;

- оценку результатов рассмотрения кандидатов на соответствующие должности и принятие решения о возможности их включения в резерв.

8. Предложения по кандидатам в резерв руководящих кадров учреждения вносятся в отдел кадров учреждения руководителями структурных подразделений.

9. Отдел кадров учреждения представляет в конкурсную комиссию по формированию резерва анкетные данные на кандидатов в резерв, копии документов об их образовании, переподготовке и повышении квалификации, характеристику, отражающую деловые и моральные качества кандидатов, результаты их практической деятельности на занимаемой должности (в возглавляемом коллективе), показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемом коллективе.

10. Конкурсные комиссии по формированию резерва руководящих кадров в установленном законодательством Республики Беларусь порядке осуществляют отбор кандидатов для включения их в состав резерва.

11. Персональный состав резерва утверждается главным врачом.

ГЛАВА 4

ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ, ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ОБНОВЛЕНИЯ РЕЗЕРВА

12. Основными формами подготовки резерва являются:

- профессиональное обучение в учреждениях образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);

- обучение по индивидуальным планам;

- план учебы резерва руководящих кадров;

- семинары;

- стажировка на рабочем месте.

13. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации резерва осуществляется в учреждениях образования.

14. Подготовка лиц, входящих в специальные группы резерва, осуществляется под непосредственным руководством руководителей структурных подразделений в соответствии с планом учебы резерва руководящих кадров учреждения и самостоятельно разработанным индивидуальным планам.

15. Лица, состоящие в резерве, при прочих равных условиях с другими претендентами на соответствующую должность пользуются преимущественным правом на занятие этой руководящей должности.

16. Отдел кадров учреждения при наличии вакантных должностей вносит предложение главному врачу о назначении на эти должности лиц из числа состоящих в резерве.

17. Кадровая служба учреждения ежегодно в IV квартале анализирует состояние резерва и вносит предложения по его обновлению.

18. Обновление резерва осуществляется в порядке, предусмотренном при его формировании.

19. Основаниями для исключения из резерва руководящих кадров являются:

- привлечение лица, состоящего в резерве, к дисциплинарной ответственности;

- неудовлетворительные результаты практической деятельности на занимаемой должности (в возглавляемом коллективе), низкие показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемом коллективе;

- недостаточная работа по повышению своего профессиональноквалификационного уровня;

- состояние здоровья, возраст;

- увольнение, перемещение и другие обстоятельства, исключающие возможность нахождения в резерве.

ПОЛОЖЕНИЕ

о конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров

ЕЛАВА1

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Положением об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций».

2. Настоящее Положение определяет порядок создания и работы конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров (далее - конкурсная комиссия) в учреждении.

3. Основная задача конкурсной комиссии - отбор кандидатов, способных по своим деловым и личностным качествам к замещению руководящих должностей.

ЕЛАВА2

ПОРЯДОК СОЗДАНИЯ КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

4. Конкурсные комиссии создаются в учреждении и утверждаются приказом главного врача.

5. В состав конкурсных комиссий включаются руководящие работники и высококвалифицированные специалисты. Численный состав конкурсной комиссии должен быть не менее пяти человек. Состав конкурсной комиссии обновляется по мере необходимости. Члены конкурсной комиссии несут ответственность за объективность принятого решения и конфиденциальность информации.

6. Работу конкурсной комиссии обеспечивает отдел кадров учреждения.

ЕЛАВА3

ПОРЯДОК РАБОТЫ КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

7. Заседания конкурсной комиссии проводятся по мере необходимости обновления резерва руководящих кадров (далее - резерв).

8. Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух третей ее состава.

Решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием и оформляется протоколом, который подписывается председателем и присутствующими на заседании членами конкурсной комиссии. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на заседании членов комиссии. В случае равенства голосов принятым считается решение, за которое проголосовал председатель.

9. Для зачисления в резерв в конкурсную комиссию на каждого кандидата отделом кадров учреждения представляются:

- справка-объективка;

- копии документов об образовании, переподготовке и повышении квалификации, заверенные кадровыми службами по месту работы;

- характеристика, отражающая деловые и моральные качества кандидата, результаты его практической деятельности на занимаемой должности (в возглавляемом коллективе), показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемом коллективе.

10. Конкурсная комиссия:

- рассматривает представленные на кандидата в резерв материалы;

- проводит собеседование с кандидатом для выявления деловых и личностных качеств, уровня знаний и навыков кандидата.

11. Конкурсная комиссия при отборе кандидатов для зачисления в резерв руководствуется следующими критериями:

- результатами практической деятельности кандидата на занимаемой должности (в возглавляемом коллективе), показателями состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемом коллективе;

- деловыми и личностными качествами кандидата и его способностями к предстоящей работе, потенциальными возможностями;

- результатами последней аттестации кандидата;

- отзывами лиц, непосредственно работающих с кандидатом;

- состоянием его здоровья.

12. После всестороннего анализа сведений о кандидате для зачисления в резерв, конкурсная комиссия принимает решение:

- рекомендуется для зачисления в резерв (с указанием конкретной руководящей должности);

- рекомендуется для зачисления в специальную группу резерва;

- не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, для занятия которой он может быть зачислен в резерв.

13. Решение конкурсной комиссии, оформленное в виде протокола заседания, с документами, представленными в соответствии с пунктом 10 настоящего Положения, передаются в десятидневный срок в отдел кадров учреждения.

14. На основании имеющегося решения конкурсной комиссии, а также заключения отдела кадров главный врач принимает решение о зачислении кандидата в резерв.

Работа с резервом руководящих кадров должна осуществляться планомерно и в рамках действующей нормативноправовой базы. В качестве примера приводим Приказ главного врача УЗ «ГОКПЦ» от 02.01.2012 г. № 158 «О работе с резервом руководящих кадров в ГОКПЦ в 2012 г.».

Министерство здравоохранения Республики Беларусь Учреждение здравоохранения “ГРОДНЕНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ КЛИНИЧЕСКИЙ ПЕРИНАТАЛЬНЫЙ ЦЕНТР”

ЗАГАД

Міністерства аховы здароуя Рэспублікі Беларусь Установа аховы здароуя “ГРОДЗЕНСКІ АБЛАСНЫ КЛІНІЧНІЇ ПЕРЫНАТАЛЬНЫ ЦЭНТР”

ПРИКАЗ

02.01.2012 г. № 158

г. Гродна г. Гродно

О работе с резервом руководящих кадров в ГОКПЦ в 2012 г.

В целях реализации Указа Президента Республики от 26.07.2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Постановления СМ РБ от 20.10.2004 г. №1304 «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики от 26.07.2004 г. №354», Приказа УЗО Гродненского облисполкома от 23.11.2004 г. № 336-л «О работе с руководящими кадрами в здравоохранении и учреждениях здравоохранения Гродненской области», и в связи с кадровыми изменениями

УТВЕРЖДАЮ:

1. План учёбы резерва руководящих кадров УЗ «ГОКПЦ» на 2012 г.

2. Список кандидатов, состоящих в резерве на должности главного врача, заместителей главного врача, главной медицинской сестры УЗ «ГОКПЦ» на 2012 г.

3. Список кандидатов, состоящих в резерве на должности заведующих отделениями, акушерок и медицинских сестер (старших) УЗ «ГОКПЦ» на 2012 г.

4. Специальнаую группу резерва для отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность УЗ «ГОКПЦ» на 2012 г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Возложить обязанности по организации работы с резервом руководящих кадров в перинатальном центре на заместителя главного врача (по организационнометодической работе) Д.

2. Д., заместителю главного врача (по организационно-методической работе):

2.1. организовать работу с резервом руководящих кадров в перинатальном центре;

2.2. обеспечить гласность и эффективность работы с резервом руководящих кадров учреждения;

2.3. организовать представление в УЗО Гродненского облисполкома информации о подготовке резерва руководящих кадров в течение года (переподготовка и повышение квалификации, обучение по индивидуальным планам, семинары, стажировка).

Срок исполнения - до 30.12.2012.

3. Рецензентам:

К. - заместителю главного врача (по медицинской части),

Д. - заместителю главного врача (по организационно-методической ра

боте),

щ. - главной медицинской сестре,

К. - главному бухгалтеру,

С. - начальнику планово-экономического отдела,

О. - старшему инспектору по кадрам,

С. - заведующему аптекой, провизору-технологу,

Г. - инженеру по охране труда,

П. - начальнику штаба гражданской обороны:

обеспечить контроль подготовки вопросов для проведения учёбы в соответствии с утвержденным настоящим приказом Планом учебы резерва руководящих кадров

4. Кандидатам, состоящим в резерве на должности главного врача, заместителей главного врача, главной медицинской сестры:

К. - заместителю главного врача (по медицинской части),

A. - врачу-анестезиологу-реаниматологу (заведующему отделением ане

стезиологии и реанимации),

Д. - врачу-акушеру-гинекологу отделения патологии беременности,

B. - врачу ультразвуковой диагностики отделения лучевой диагностики,

К. - врачу акушер-гинеколог(заведующей акушерским обсервационным

отделением),

C. - врачу-акушеру-гинекологу,

Б. - акушерке (старшей) акушерского физиологического отделения,

С. - акушерке (старшей) отделения патологии беременности

4.1. разработать индивидуальные планы;

4.2. повышать свой профессиональный уровень согласно индивидуальным планам.

5. Кандидатам, состоящим в резерве на должности заведующих отделениями, акушерок и медицинских сестер (старших), в специальной группе резерва:

- осуществлять подготовку в соответствии с планом учебы резерва руководящих кадров учреждения под непосредственным руководством руководителей структурных подразделений,

- готовить информационный материал для выступления на учебных занятиях согласно утвержденного настоящим приказом Плана (на основе анализа деятельности учреждения по раскрываемой теме).

6. Заведующим отделениями:

6.1. обеспечить проведение учебы и тренингов на рабочих местах резерва руководящих кадров;

6.2. предоставлять лицам, состоящим в специальной группе резерва, информационный материал для выступления на учебных занятиях согласно утвержденного настоящим приказом Плана (на основе анализа деятельности отделения по раскрываемой теме);

6.3. обеспечить и контролировать активное участие кандидатов, зачисленных в резерв руководящих кадров, в учебе согласно утвержденного настоящим приказом Плана;

6.4. контролировать качество подготовки, полноту и достоверность раскрываемой темы ответственным исполнителем.

7. П., юрисконсульту, оказывать содействие лицам, состоящим в специальной группе резерва, в подготовке информационного материала для выступления на учебных занятиях согласно утвержденного настоящим приказом Плана учебы резерва руководящих кадров.

8. О., старшему инспектору по кадрам:

8.1. обеспечить информирование кандидатов, зачисленных в резерв руководящих кадров, о дате проведения учебы в соответствии с утвержденным настоящим приказом Плана.

9. Считать утратившим силу приказ главного врача от 03.01.2011 г. №91 «О работе с резервом руководящих кадров в УЗ «ГОКПЦ» в 2011 г.».

10. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя главного врача (по организационно-методической работе) Д.

Главный врач, к.м.н. В.А.Лискович

Список кандидатов,

состоящих в резерве на должности главного врача, заместителей главного врача и

главной медицинской сестры

Резерв на должности заведующих отделениями

Специальная группа резерва

для отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность УЗ «ГОКПЦ» на 2012 г.

Резерв на должности акушерок и медицинских сестер (старших)

План учёбы резерва руководящих кадров УЗ «ГОКПЦ» на 2012 г.

4. Производительность, вытекающая из:

- естественных интересов и стремлений персонала жить лучше и реализовывать себя;

- постоянного обучения персонала;

- активной ориентации на быстрые изменения в характере и

масштабах деятельности организации, обусловленные развитием рынка медицинских услуг;

- отождествления сотрудников с организацией, когда каждый работник - это «свой человек» для организации.

Для реализации этого принципа весьма важное значение имеет деятельность по закреплению в ОЗ молодых специалистов и их обучению. В качестве примера приводим Приказ главного врача УЗ «ГОКПЦ» от 08.09.2011 г. № 267-а «Об утверждении «Положения о молодых специалистах и порядке их адаптации».

ЗАГАД

Міністерства аховы здароуя Рэспублікі Беларусь Установа аховы здароуя “ГРОДЗЕНСКІ АБЛАСНЫ КЛІНІЧНЫ ПЕРИНАТАЛЬНЫ ЦЭНТР”

Министерство здравоохранения Республики Беларусь Учреждение здравоохранения “ГРОДНЕНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ КЛИНИЧЕСКИЙ ПЕРИНАТАЛЬНЫЙ ЦЕНТР”

ПРИКАЗ

08.09.2011 г. № 267-а

г. Гродна г. Гродно

«Об утверждении «Положения о молодых специалистах и порядке их адаптации»

Во исполнение письма УЗО Гродненского облисполкома от 31.08.2011 г. №10-13/883 «О внедрении Типового положения о наставничестве», с целью адаптации на рабочем месте и закреплению молодых специалистов в перинатальном центре

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить «Положение о молодых специалистах и порядке их адаптации».

2. Ввести в действие «Положение о молодых специалистах и порядке их адаптации» с 03.10.2011 г.

3. Всем руководителям структурных подразделений, председателю первичной профсоюзной организации, работникам отдела кадров и учреждения, принимающим участие в реализации системы наставничества, руководствоваться «Положением о молодых специалистах и порядке их адаптации» в работе по адаптации молодых специалистов в учреждении.

4. Г., секретарю-машинистке, довести приказ до сведения всех заинтересованных лиц под роспись.

5. Контроль на исполнением настоящего приказа возложить на заместителя главного врача (по организационно-методической работе) Д.

Главный врач, к.м.н. В.А.Лискович

ПОЛОЖЕНИЕ

о молодых специалистах в УЗ «ГОКПЦ» и порядке их адаптации ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящее Положение о молодых специалистах в УЗ «ГОКПЦ» и порядке их адаптации (далее - Положение) разработано в соответствии с законодательством Республики Беларусь, Постановлением Президиума Совета Федерации профсоюзов Беларуси от 27.01.2011 г. №2 «Об утверждении Типового положения о наставничестве», коллективным договором УЗ «ГОКПЦ», правилами внутреннего трудового распорядка, и иными локальными нормативными правовыми актами УЗ «ГОКПЦ».

2. Положение определяет особенности положения молодых специалистов в УЗ «ГОКПЦ» (далее - перинатальный центр), предоставляемые им гарантии и компенсации, а также порядок их адаптации к работе в перинатальном центре.

3. Положение направлено на привлечение молодых специалистов на работу, закрепление их в перинатальном центре и предназначено для работников учреждений, принимающих участие в реализации системы наставничества.

4. В настоящем Положении используются следующие понятия:

наставничество - форма профессионального становления и воспитания молодых специалистов под наблюдением наставника, направленная на совершенствование качества персональной подготовки и практических навыков, надлежащее выполнение профессиональных функций, адаптацию в трудовом коллективе;

наставник - высококвалифицированный сотрудник, проводящий в индивидуальном порядке работу с молодыми специалистами по их адаптации к производственной деятельности и последующему профессиональному развитию, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, практическими знаниями и опытом;

молодой специалист - лицо, поступившее на работу и осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.

ГЛАВА 2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА

5. Цели и задачи:

5.1. оказание помощи молодому специалисту в освоении специальности и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

5.2. создание условий для становления квалифицированного и технически грамотного специалиста;

5.3. вовлечение молодого работника в трудовой процесс и общественную жизнь перинатального центра с учетом его индивидуальных склонностей, закрепление его в учреждении;

5.4. адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе, принятие традиций трудового коллектива и правил поведения в учреждении;

5.5. формирование высоких нравственных принципов, чувства долга и ответственности, уважения к специальности и добросовестного отношения к трудовой деятельности;

5.6. повышение качества подготовки и квалификации молодых специалистов, постоянное совершенствование форм и методов наставничества;

5.7. снижение текучести кадров и мотивация к установлению длительных трудовых отношений с нанимателем;

5.8. создание в коллективе благоприятного социально-психологического климата.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ПОЛОЖЕНИЯ

6. Согласно п. 5 ст. 83, п. 4 ст. 85 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее - Кодекс об образовании) молодыми специалистами являются:

6.1. выпускники, работающие по распределению в течение срока обязательной работы по распределению;

6.2. выпускники, работающие по перераспределению в течение срока обязательной работы по перераспределению.

7. Молодые специалисты принимаются на работу на должности в соответствии со специальностью и квалификацией, полученными ими в учреждении образования и указанными в свидетельстве о направлении на работу.

Прием на работу молодого специалиста без свидетельства о направлении на работу с указанием места работы УЗ «ГОКПЦ» не допускается.

8. В соответствии с п.3 ч. 5 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь для молодых специалистов по окончании учреждений образования, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается.

9. Молодые специалисты не подлежат аттестации в течение первых трех лет работы.

10. На молодого специалиста распространяются все требования трудового законодательства Республики Беларусь, правил внутреннего трудового распорядка перинатального центра.

11. Не допускается увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы, за исключением случаев:

перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

принятия решения учреждения образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

увольнение по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в п. 1, 2, 4-9 ст.42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в п. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК.

ГЛАВА 4. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ МОЛОДЫМ СПЕЦИАЛИСТАМ

12. УЗ «ГОКПЦ», признавая значительную роль молодых специалистов в своей деятельности, принимает на себя следующие обязательства:

12.1. гарантировать предоставление молодому специалисту должности и условий, указанных в свидетельстве о направлении на работу;

12.2. создавать условия для профессиональной адаптации молодых специалистов;

12.3. способствовать развитию служебного продвижения молодого специалиста, с учетом его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств;

12.4. направлять молодого специалиста на семинары, стажировку, повышение квалификации или иные программы дополнительного образования;

12.5. рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом его служебных характеристик, профессиональной компетенции и личностных качеств;

12.6. создавать условия, способствующие активному участию молодых специалистов в социально-экономическом, общественном развитии перинатального центра;

12.7. создавать условия для физического воспитания и физического развития молодых специалистов, для обеспечения ведения ими здорового образа жизни;

12.8. проводить соревнования, конкурсы и другие мероприятия с участием молодых специалистов;

12.9. обеспечивать дифференцированный подход и индивидуальную работу с

молодыми специалистами.

13. Молодым специалистам предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовых законодательством и законодательством об образовании Республики Беларусь, настоящим Положением и иными локальными нормативными правовыми актами УЗ «ГОКПЦ».

ГЛАВА 5. АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ, МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА

14. Для скорейшей адаптации молодых специалистов и приобретения ими профессиональных навыков организуется наставничество.

15. В перинатальном центре могут применяться формы наставничества:

индивидуальное наставничество - наиболее распространенная форма, при которой за наставником закрепляется один молодой специалист;

групповое наставничество, при котором наставник руководит группой молодых специалистов;

коллективно-индивидуальное наставничество, при котором наставничество над одним молодым специалистом осуществляет трудовой коллектив (группа специалистов);

коллективно-групповое наставничество, при котором наставничество трудового коллектива (группа специалистов) осуществляется над группой молодых работников.

16. Наставничество устанавливается для впервые принятого на работу молодого специалиста.

17. Наставничество организуется не позднее семи дней с момента принятия молодого специалиста на работу и вводится:

на срок до шести месяцев - над выпускниками учреждений, обеспечивающих получение высшего образования;

на срок до 1 года - над выпускниками учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования и среднего специального образования.

18. Выбор наставника определяет руководитель структурного подразделения совместно с профсоюзным комитетом и:

с заместителем главного врача (по медицинской части) для выпускников учреждений, обеспечивающих получение высшего образования;

с главной медицинской сестрой для выпускников учреждений, обеспечивающих получение среднего специального образования;

с заместителем главного врача (по хозяйственной работе) для учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования.

19. Руководители структурных подразделений совместно с профсоюзным комитетом готовят и предоставляют в отдел кадров:

список наставников;

план организации и проведения наставничества (приложение 2).

20. Наставничество организуется на основании приказа главного врача. В приказе указываются продолжительность и условия наставничества, должность, фамилия, имя, отчество наставника и молодого специалиста, размер доплаты за наставничество. Приказ согласовывается с профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации.

Между наставником и молодым специалистом заключается соглашение о трудовом сотрудничестве (приложение 1).

21. Старший инспектор по кадрам совместно с профсоюзным комитетом готовит проект приказа и представляет на подпись главному врачу (вышеуказанным приказом утверждается план организации и проведения наставничества

(приложение 2).

22. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на руководителей структурных подразделений.

23. Ответственность за наставничество в структурном подразделении несет руководитель структурного подразделения.

24. Руководитель структурного подразделения: рассматривает и утверждает индивидуальный план наставничества; проводит инструктаж наставников и молодых специалистов;

создает необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником;

осуществляет систематический контроль над ходом обучения.

25. Наставник в течение десяти дней с момента начала обучения совместно с молодым специалистом разрабатывает Индивидуальный план наставничества (приложение 3) и представляет его руководителю структурного подразделения для утверждения.

26. В течение всего периода обучения наставник обеспечивает качественное и своевременное обучение молодого специалиста в соответствии с индивидуальным планом наставничества.

27. Работник отдела кадров совместно с председателем профкома в период адаптации обязан осуществлять промежуточный контроль методом проведения собеседований, опросов молодого специалиста (1 раз в месяц) о его работе, сложностях в работе, адаптации в коллективе.

В случае необходимости корректировать работу наставника.

28. По завершении выполнения индивидуального плана обучения наставник заполняет анкету по оценке выполнения плана наставничества (приложение 4) в части «Характеристика на молодого специалиста», указывая в ней результаты, достигнутые молодым специалистом за период обучения, и представляет ее руководителю структурного подразделения.

29. Руководитель структурного подразделения совместно с председателем профкома заполняет анкету по оценке выполнения плана наставничества (приложение 4) в части «Оценка выполнения плана наставничества» и предоставляет в отдел кадров.

30. Работник отдела кадров знакомит молодого специалиста с результатом оценки выполнения плана наставничества.

31. Индивидуальные планы наставничества и анкеты по оценке выполнения плана наставничества после окончания срока наставничества хранятся в отделе кадров.

ГЛАВА 6. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ НАСТАВНИКА

32. Наставник - это сотрудник перинатального центра, задачей которого является введение молодого специалиста в должность.

33. Наставник должен:

обладать высоким уровнем профессиональной компетенции; обладать способностью и готовностью делиться своим опытом - умением доходчиво объяснять информацию, системным представлением о своем участке работы и работе структурного подразделения;

обладать коммуникативными навыками, гибкостью в общении. знать специфику деятельности перинатального центра и его традиции; владеть особенностями и спецификой работы по специальности молодого работника;

иметь продолжительный стаж работы по специальности в учреждении, богатый жизненный опыт, безупречную репутацию.

34. В качестве коллективного наставника может выступать коллектив кадровых квалифицированных работников, имеющих опыт работы не менее трех лет и желающих работать с молодыми специалистами.

35. Наставник обязан:

разработать совместно с молодым специалистом индивидуальный план наставничества;

проводить процедуру наставничества в соответствии с индивидуальным планом наставничества;

представить молодого специалиста коллективу и ознакомить с расположением отделов, структурных подразделений в перинатальном центре;

познакомить молодого специалиста с целями и задачами деятельности учреждения;

познакомить молодого специалиста со спецификой структурного подразделения: производственными и социально-бытовыми условиями, организационной структурой, взаимодействием с другими структурными подразделениями;

познакомить с документооборотом и программным обеспечением, с традициями и правилами поведения в учреждении;

оказать помощь новому сотруднику в организации его рабочего места; ознакомить с требованиями по обучаемой специальности, охране труда и правилами внутреннего трудового распорядка;

способствовать рациональной организации труда молодого работника, эффективному использованию новой техники и оборудования, экономии топливноэнергетических ресурсов, сырья и материалов;

личным примером развивать положительные качества молодого работника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

проводить необходимое обучение, оказывать помощь молодому специалисту; отслеживать обратную связь, контролировать освоение знаний в ходе наставничества;

осуществлять текущий контроль над работой молодого специалиста, своевременно корректировать неправильные действия в работе;

если в период адаптации молодой специалист совершает виновные действия или проявляет себя как некомпетентный работник, не заинтересован в собственном обучении, наставник обязан поставить в известность руководителя структурного подразделения и работника отдела кадров;

подводить итоги профессиональной адаптации молодого работника, составлять характеристику по итогам обучения, давать заключение о результатах прохождения адаптации с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

36. Наставник имеет право:

осуществлять обучение молодого специалиста в оговоренные сроки и получать за это материальное вознаграждение;

на получение помощи при составлении индивидуального плана наставничества со стороны руководителя структурного подразделения;

вносить свои изменения в индивидуальный план наставничества (в письменной форме и заверенные руководителем структурного подразделения) в связи с индивидуальными особенностями молодого специалиста (уровень знаний, навыков, обучаемость и т.п.);

требовать от молодого специалиста ответственного выполнения поставленных задач;

ходатайствовать перед руководством о создании условий, необходимых для

нормальной трудовой деятельности своего подопечного;

принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой молодого специалиста, вносить предложения в профсоюзный комитет, соответствующим руководителям о поощрении молодого специалиста, увеличении размера заработной платы, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

с согласия руководителя структурного подразделения привлекать для обучения молодого специалиста других сотрудников;

участвовать в обсуждении профессиональной карьеры молодого специалиста; требовать от молодого специалиста соблюдения трудового распорядка и соблюдения условий работы перинатального центра.

37. Наставник несет персональную ответственность за качество обучения молодого специалиста и за его действия в период прохождения наставничества, связанные с трудовой деятельностью в учреждении.

38. Показателем оценки эффективности работы наставника является полное освоение специальности молодым специалистом за период обучения.

ГЛАВА 7. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

39. Молодой специалист имеет право: обращаться за помощью к своему наставнику;

вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с обучением; участвовать в обсуждении результатов наставничества;

выходить с ходатайством к руководителю структурного подразделения и старшему инспектору по кадрам о смене наставника.

40. Молодой специалист обязан:

знать нормативные акты, определяющие его трудовую деятельность, особенности деятельности структурного подразделения, функциональные обязанности по его специальности, занимаемой должности;

постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками;

исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, должностной (рабочей) инструкцией;

соблюдать соглашение о трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом, индивидуальный план наставничества.

ГЛАВА 8. СИСТЕМА МОРАЛЬНОГО И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НАСТАВНИКОВ

41. В целях материального поощрения наставника с момента выхода приказа о его назначении устанавливается доплата в размере, определяемым главным врачом по согласованию с профкомом.

42. Размер доплаты может понижаться приказом главного врача по согласованию с профсоюзным комитетом на основании ходатайства руководителя отдела кадров или руководителя структурного подразделения в связи с недобросовестным отношением наставника к выполнению обязанностей по обучению и воспитанию закрепленного за ним молодого специалиста.

43. В коллективный договор учреждения могут быть внесены положения о дополнительном стимулировании работы наставников: учреждение грамоты «Лучший наставник учреждения», безусловное продление контракта на максимальный срок, дополнительные дни к отпуску, единовременное вознаграждение в случае закрепления молодого работника в организации, досрочное получение почетного звания заслуженного работника и др.

СОГЛАШЕНИЕ

о трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом

Я, наставник, ______________________________________________

(профессия (должность), Ф.И.О. наставника) беру на обучение (профессия (должность), Ф.И.О. молодого специалиста) и обязуюсь помочь овладеть профессией (специальностью), повысить образовательный и культурный уровень, способствовать скорейшей адаптации в коллективе.

дата подпись наставника

Я, молодой специалист,_______________________________________

(профессия (должность), Ф.И.О.) обязуюсь овладеть необходимыми профессиональными навыками, добросовестно выполнять поставленные цели и задачи, максимально использовать полученный от наставника опыт и знания для овладения профессией.

дата подпись молодого специалиста

План организации и проведения наставничества

наименование структурного подразделения

УТВЕРЖДАЮ_______________________________________________

наименование должности руководителя структурного подразделения

подпись

инициалы, фамилия

дата

Индивидуальный план наставничества

ФИО. молодого специалиста _________________

Профессия (должность)________________________________

Подразделение_______________________________________

Отчетный период_____________________________________

(дата) (подпись наставника) (инициалы, фамилия наставника)

Ознакомлен:

(дата) (подпись молодого работника)

Анкета по оценке выполнения плана наставничества

Ф.И.О. молодого специалиста

Профессия (должность)____________

Подразделение____________________

Отчетный период__________________

Характеристика на молодого специалиста

(дата) (подпись наставника) (инициалы, фамилия наставника)

Оценка выполнения плана наставничества

подпись

подпись

(подпись молодого работника)

инициалы, фамилия

инициалы, фамилия

Руководитель

структурного подразделения

Председатель профкома____

Ознакомлен:_____________

(дата)

5. Связь с жизнью, которая опирается на:

- объективные экономические законы и реальное осознание экономической ситуации;

- стремление исправлять ошибки, одновременно учась на них;

- выработку реалистичных, простых и понятных критериев оценки деятельности каждого сотрудника и организации в целом;

- постоянный анализ получаемых результатов и корректировку стратегических и тактических целей и деятельности;

- расширение и углубление связей организации с внешним окружением;

- ориентацию деятельности организации на общественные интересы.

В основе реализации этого принципа лежит организация и проведение социально-психологического анализа сотрудников ОЗ, которые приняли решение ее покинуть. Такой анализ позволяет главному врачу выстроить соответствующую кадровую стратегию и обеспечить интенсификацию процесса управления. В качестве примера приводим Приказ главного врача УЗ «ГОКПЦ» от 21.11.2011 г. № 326-а «О работе по снижению текучести кадров в перинатальном центре».

Міністерства аховы здароуя Рэспублікі Беларусь Установа аховы здароуя “ЕРОДЗЕНСКІ АБЛАСНЫ КЛІНІЧНІЇ ПЕРЫНАТАЛЬНЫ ЦЭНТР”

Министерство здравоохранения Республики Беларусь Учреждение здравоохранения “ЕРОДНЕНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ КЛИНИЧЕСКИЙ ПЕРИНАТАЛЬНЫЙ ЦЕНТР”

ПРИКАЗ

ЗАЕАД

21.11.2011 г. № 326-а

г. Еродно

г. Еродна

О работе по снижению текучести кадров в перинатальном центре

В целях выявления причины увольнения каждого работника, изучения процессов текучести с количественной и качественной стороны ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить бланк анкеты работника, увольняющегося из учреждения согласно приложению 1.

2. О., старшему инспектору по кадрам:

2.1. Обеспечить проведение анкетного опроса увольняющихся работников в соответствии с методическими указаниями (приложение 2).

2.2. Вести статистику увольнений: их количество в квартал, в год.

Показатель текучести кадров рассчитывать по структурным подразделениям,

должностям, по стажу работы в учреждении; по основаниям увольнения и предоставлять заместителю главного врача (по организационно-методической работе) ежеквартально.

2.3. Провести анализ текучести кадров в учреждении на основании анкетного опроса увольняющихся работников за период с 01.11.2011 г. по 31.12.2011 г. в срок до 20.01.2012 г.

В последующем проводить анализ текучести кадров ежегодно не позднее 30 числа следующего за отчетным периодом.

3. Руководителям структурных подразделений:

3.1. внести в кадровую службу предложения направленные на снижение коэффициента текучести кадров в подведомственных им структурных подразделениях в срок до 13.01.2012 г.

4. Председателю профкома, юрисконсульту, начальнику планово

экономического отдела с учетом информации по анализу текучести кадров и предложений руководителей структурных подразделений подготовить план мероприятий по закреплению медицинских кадров в учреждении на 2012 г. в срок до 30.01.2012 г.

5. Контроль над исполнением приказа возложить на Д., заместителя главного врача (по организационно-методической работе).

Елавный врач, к.м.н. В.А.Лискович