Метология управления персоналом организации здравоохранения
Управление персоналом - один из важнейших компонентов клинического менеджмента, целью которого является побудить сотрудников ОЗ обеспечить КМП через создание стимулов к высокопроизводительному труду и приобретение необходимых профессиональных навыков.
Структурно-функциональную модель системы управления персоналом можно представить следующим образом (таблица 3.4).Таблица 3.4 - Структурно-функциональная модель системы управления персоналом ОЗ
| Подсистема управления | Элементы подсистемы | Управленческое обеспечение | Критерии оценки эффективности |
| 1. Подбор и расстановка кадров | 1. Адаптация молодых специалистов и вновь принятых на работу сотрудников 2. Стабилизация трудовых коллективов отделений 3. Подготовка резерва кадров | 1. Главный врач (прием на работу) 2. Заместители главного врача по курации (подбор резерва кадров) 3. Планово-экономический отдел (планирование штатной численности) 4. Отдел кадров (оформление приема на работу, планирование повышения квалификации) 5. Заведующие структурными подразделениями (расстановка кадров, повышение квалификации персонала, формирование резерва кадров) | 1. Модели конечных результатов деятельности ОЗ и отделений 2. Аттестация медицинского персонала 3. Показатели результативности работы молодых специалистов и вновь принятых на работу сотрудников 4. Коэффициент текучести кадров 5. Уровень стабильности коллектива ОЗ 6. Показатель использования резерва кадров для замещения вакантных должностей |
| 2. Регулирование социально- психологического климата | 1. Диагностика фактического состояния социальнопсихологического климата в трудовых коллективах подразделений 2. Оптимизация социально-психологического климата в трудовых коллективах подразделений3. Прогнозирование уровня социальнопсихологического климата в трудовых коллективах подразделений | 1. Заместители главного врача по курации (идеологическая и воспитательная работа в коллективах структурных подразделений) 2. Заведующие структурными подразделениями (индивидуальная воспитательная работа) | 1. Уровень профессиональной адаптации молодых специалистов и вновь принятых на работу сотрудников 2. Уровень социальнопсихологической адаптации персонала отделений |
| 3. Регулирование конфликтных ситуаций | 1. Диагностика уровня конфликтности в трудовых коллективах подразделений 2. Разрешение конфликтных ситуаций в коллективах 3. Профилактика конфликтных ситуаций в коллективах | 1. Заместители главного врача по курации (идеологическая и воспитательная работа в коллективах структурных подразделений) 2. Заведующие структурными подразделениями (индивидуальная воспитательная работа) 3. Комиссия по этике (разрешение конфликтных ситуаций) | 1. Уровень конфликтности в коллективах подразделений 2. Динамика снижения уровня конфликтности в коллективах подразделений 3. Уменьшение конфликтности в коллективах подразделений 4. Оптимизация показателей состояния социальнопсихологического климата в отделениях |
Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких медицинских технологий обуславливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню персонала. Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является важной предпосылкой для эффективного функционирования ОЗ.
Практический опыт деятельности позволяет нам сформулировать главную цель системы управления персоналом как обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.
Задачи управления персоналом четко связаны с обеспечением его оптимального взаимодействия и включают:
- согласование работы структурных подразделений с главной целью и задачами ОЗ;
- адаптацию структурных подразделений к изменениям внешней среды и вытекающую из этого гибкость аппарата управления;
- сбалансированность полномочий.
Основным содержанием системы управления персоналом являются механизм и организация управления.
Механизм управления персоналом ОЗ включает:
• функции управления, то есть ту деятельность клинических менеджеров, которая осуществляется на основе разделения и кооперации управленческого труда, характеризующаяся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект управления, так как именно в функциях раскрывается содержание управления, осуществляемое заместителями главного врача по курации;
• принципы управления, то есть фундаментальные истины, на которых строятся система управления ОЗ в целом или отдельные ее части, и которые с практической точки зрения можно рассматривать как некоторые правила, на основе которых главный врач как основной клинический менеджер строит свою деятельность;
• методы управления, то есть способы осуществления целенаправленного воздействия на коллектив ОЗ или отдельного сотрудника, которые отличаются друг от друга своей мотивационной характеристикой и подразделяются на административные, экономические и социально-психологические;
• стиль управления, который представляет собой совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для главного врача как основного клинического менеджера в его отношениях с подчиненными.
Причем эффективность процессов управления в ОЗ зависит от комплексности подхода в области обеспечения персоналом, способным наиболее производительно решать стоящие перед организацией задачи. С этой точки зрения особую роль приобретают такие аспекты управления, как формирование кадровой политики (рисунок 3.15), реализация принципов производственной демократии, создания программ в области повышения производительности труда.
Рисунок 3.15 - Кадровая политика как функции управления персоналом в 03
Концепция управления персоналом 03 включает в себя разработку методологии управления, формирование системы управления и разработку технологии управления персоналом (рисунок 3.16).
Рисунок 3.17 - Схема концепции управления персоналом 03
Концепция управления персоналом основывается на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед стационаром. Кроме того, управление персоналом позволяет реализовать и обобщить целый спектр вопросов адаптации работника к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом 03. При этом, по нашему мнению, определяющее воздействие на персонал оказывают иерархическая структура организации 03 как система отношения власти-подчинения, давление на работников сверху с помощью административного принуждения и контроля, а также внутренняя культура сотрудников, то есть выработанные персоналом 03 совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Основными принципами системы управления персоналом 03 являются:
1. Обусловленность функций управления персоналом главной целью деятельности ОЗ.
2. Функции управления персоналом сформированы и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и задачами лечебно-диагностического процесса.
3. Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом ОЗ.
4. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций, диктующее необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие ОЗ по сравнению с функциями, направленными на обеспечение поддержания рутинного лечебнодиагностического процесса.
5. Потенциальные имитации или взаимозаменяемость, то есть способность клинического менеджера в случае производственной необходимости взять на себя иные, не регламентированные должностной инструкцией функции управления персоналом.
6. Экономичность и оптимальность, то есть наиболее эффективная организация системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности лечебно-диагностического процесса.
7. Прогрессивность и перспективность, то есть соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
8. Оперативность, то есть своевременность принятия клиническим менеджером решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом.
9. Простота и научность, то есть мероприятия по формированию системы управления персоналом, доступные для понимания сотрудников и основанные на достижениях науки в области управления.
10. Иерархичность, то есть в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом обеспечивается иерархическое взаимодействие между структурными подразделениями или отдельными руководителями.
11. Автономность, то есть в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
12. Согласованность взаимодействия в соответствии с главной целью и синхронность во времени между иерархическими звеньями по вертикали и между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали.
13. Многоаспектность, комплексность и оптимальность, то есть управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали осуществляется одновременно по разным аспектам административной, лечебно-профилактической, хозяйственной, экономической, правовой и иной деятельности ОЗ.
3.8