Основные принципы привязки в трудовых договорах

Ограничение принципа автономии воли

Принцип автономии воли является основополагающим в международном праве трудовых договоров (ст. 30(1) Вводного закона к ГТУ). Его действие, однако, существенным образом ограничено.

При выборе права следует, однако, учитывать ст. 27 Вводного закона к ГГУ, включая и ее § 3; для регулирования трудовых отношений чисто внутреннего характера предпочтение может быть отдано и иностранному праву10. Но императивные нормы национального права всегда имеют примат, даже если иностранное трудовое право более благоприятно для рабочих11.

Кроме того, ст. 30(1) Вводного закона к ГГУ ограничивает последствия применения принципа автономии воли, как это имело бы место согласно общему праву международных договоров. Так, принцип автономии воли не должен лишать рабочего защиты, предоставляемой ему его национальным правом, поскольку именно рабочий является, как правило, тем участником договора, который в этой защите особенно нуждается.

Поэтому императивные защитные нормы объективно установленного статута трудового договора (защита от увольнения, защита прав матери, ограничение продолжительности рабочего времени и т.д.) вытесняют или дополняют те положения выбранного сторонами права, которые в меньшей степени защищают рабочего. При этом понятие «императивные нормы» следует толковать широко. Имеются в виду не только нормы права, регулирующие собственно трудовые договоры, но и все нормы, включая публично-правовые или содержащиеся в коллективных договорах, которые направлены на защиту прав наемных рабочих и непосредственно регулируют взаимные права и обязанности, вытекающие из конкретных трудовых отношений12.

Чтобы определить, какое право, выбранное сторонами или объективно установленное (на основании коллизионной привязки), в большей степени защищает интересы наемного работника, сравнивают, насколько благоприятнее каждое из них решает спорные правоотношения (например, продолжительность сроков расторжения договора, размер пособия и т.д.) в пользу данного работника13.

Объективная привязка

При отсутствии выбора права трудовые договоры и (фактические) трудовые отношения подлежат’в принципе регулированию правом страны места обычного выполнения работником своей трудовой деятельности (lex loci laboris, ст. 30 (2) Вводного закона к ГГУ). Закон особо упоминает два случая: работник трудится преимущественно за границей (например, на поставках оборудования); или же его трудовая деятельность осуществляется в нескольких государствах:

в первом случае компетентно право государства, являющегося обычным местом осуществления трудовой деятельности работника. В большинстве случаев это право страны местонахождения предприятия, командировавшего работника (ст. 30 (2), № I)14. Речь идет о временной работе, сроки которой заранее установлены и не превышают двух-трех лет15;

во втором случае действует право страны местонахождения предприятия, на котором работник трудится (ст. 30 (2), № 2).

Более тесная связь трудового договора с третьим государством может, конечно, стать причиной отступления от этого правила и привести к применению права этого третьего государства (ст. 30 (2)). Однако эта «уступительная оговорка», или «оговорка о более тесной связи» (Ausweichklausel), трактующая об обстоятельствах, освобождающих от обязанности следовать основному правилу, применяется лишь в исключительных случаях, когда из совокупности обстоятельств вытекает, что трудовой договор или трудовые отношения имеют существенно более тесную связь с другим государством и, как следствие этого, явно преобладают над принципом привязки, установленным в ст. 30 (2) № 1 или № 216.

В интересах эффективного применения основной привязки и в целях обеспечения правовой стабильности крайне редко прибегают к применению «уступительной оговорки»17, или «оговорки о более тесной связи».

Все трудовые отношения подлежат регулированию в соответствии с вышеназванными критериями привязки. Специальных коллизионных норм, и в частности для регулирования трудовых отношений работников водного или воздушного транспорта, не существует18. Для моряков обычным (постоянным) местом работы является судно, на котором они плавают и флагом которого руководствуются при регулировании их правовых и трудовых отношений (оспаривается)19. Однако закон флага судна, уже признанный в качестве коллизионной привязки, может и не служить единственным критерием для определения применимого права20. В отношении летного состава, осуществляющего международные авиаперевозки, действует право страны местонахождения штаб-квартиры (правления) авиапредприятия (оспаривается)21. Отношения экипажей воздушных судов внутренних линий подлежат регулированию правом данной страны22.

Сфера применения статута договора

Ст. 30 действует в отношении всех правоотношений, которые квалифицируются в качестве трудовых в соответствии с единообразным толкованием и применением этого понятия в странах— участницах Соглашения от 19.06.80 г. о праве, применимом к договорным обязательственным отношениям (ст. 36 Вводного закона к ГГУ)23.

Статут трудового договора регулирует все аспекты трудовых отношений: от их возникновения и осуществления до последствий и прекращения, включая также и нарушение договора (см. ст. 31 и 32 Вводного закона к ГГУ). Данный статут регулирует, например, последствия для трудовых договоров, возникающие в результате смены собственника или перехода предприятия в другие руки24.

Обратная отсылка и публичный порядок

Обратную отсылку или отсылку к третьему закону не следует принимать во внимание (ст. 35 Вводного закона к ГГУ). Оговорка о публичном порядке (ст. 6 Вводного закона к ГГУ) может воспрепятствовать применению тех норм иностранного статута договора, которые несовместимы с немецким правом (например, запрет женского труда)25.

Императивные нормы

В трудовом праве императивные нормы играют особенно важную роль, обеспечивая защиту трудящихся.

В трудовом праве необходимо, например, считаться с законами об охране материнства, труда несовершеннолетних, инвалидов, с актами, регламентирующими защиту прав трудящихся в случаях массовой безработицы или при принятии руководящими органами предприятий необоснованных решений об увольнениях27. При этом нормы, регулирующие перечисленные выше вопросы, должны приниматься во внимание постольку, поскольку их применение влечет за собой конкретные последствия для данных трудовых отношений. Кроме того, применяется и ст. 34 Вводного закона к ГГУ, но только при условии тесной связи данных трудовых отношений с государственными интересами Германии28. Однако общие правовые гарантии защиты от необоснованного увольнения, согласно Закону о запрете необоснованных увольнений, или самовольное вмешательство нового владельца предприятия в уже существующие трудовые отношения, согласно § 613 а ГГУ, не являются международно-императивным регулированием по немецкому праву29.

Если императивное регулирование по ст. 34 Вводного закона к ГГУ и императивные нормы трудового права, применяемые на основании ст. 30 или ст. 27 (3) Вводного закона к ГТУ, противоречат друг другу, то, как правило, должно следовать принципу благоприятствования наемному работнику, закрепленному в ст.

Международная подсудность

Брюссельская конвенция о юрисдикции и исполнении судебных решений но гражданским и торговым делам содержит с недавних пор32 две специальные нормы, касающиеся разрешения трудовых споров:

пророгационное соглашение связывает стороны лишь в тех случаях, если оно заключено после возникновения спора. Все пророгационные соглашения, заключенные до возникновения спора, действительны лишь при условии, когда они благоприятны для наемного работника, который может выбирать между этим соглашением и юрисдикционными положениями ст. 2 и 5, № 1 Конвенции (см. ст. 17 (5) Конвенции);

в то же время с 1.12.94 г. в Германии ст. 5, № 1 Конвенции действует в новой редакции, закрепляющей в кодифицированном виде практику Суда ЕС по делам о компетенции судов решать трудовые споры по месту исполнения обязательств33. Параллельно с коллизионно-правовым регулированием по ст. 6 Европейской конвенции о праве, применимом к договорным обязательствам (ст. 30 Вводного закона к ГГУ), споры по искам из трудовых договоров могут рассматриваться в судах страны обычного (постоянного) места работы. Если работник исполняет свою трудовую деятельность в разных странах, то он может вчинить иск по местонахождению нанявшего его предприятия.

«Старое» право и переходное регулирование

До реформы МЧП 1986 г. основным коллизионным принципом являлся принцип «автономии воли»34. Вопрос о том, следовало ли ограничивать свободу выбора права и в каком объеме, служил предметом оживленных дискуссий35. Коллизионной привязкой при определении применимого статута руководствовались, как и в настоящее время, обычным местом работы, а если оно постоянно менялось — местонахождением предприятия работодателя36.

Из-за различий между старым и новым МЧП большую актуальность приобрел вопрос о том, какие коллизионные нормы следует применять к трудовым договорам, заключенным до реформы (до 1.09.86 г.), но действующим после этой даты. Переходное регулирование (ст. 220 Вводного закона к ГГУ и ст. 17 Европейской конвенции о праве, применимом к договорным обязательствам) оставляет вопрос открытым. Федеральный суд по рассмотрению трудовых споров склоняется, следуя господствующей доктрине, также к применению «нового» МЧП в делах, которые касаются «старых», то есть заключенных до реформы МЧП, трудовых договоров37.

Воссоединение Германии

Договор о воссоединении Германии (ст. 8) упразднил 3.10.90 г. одновременно и трудовое право бывшей ГДР. Ее Кодекс законов о труде 1977 г. был в принципе отменен. И ныне на всей территории Германии действует федеральное трудовое законодательство за редкими исключениями, которые касаются выплат зарплаты во время болезни и защиты от необоснованных увольнений (ст. 230 (1) Вводного закона к ГГУ)38.

За прошедший период и в этих сферах введено новое регулирование39. Согласно ст. 230, § 5 к действующим на день вступления в силу Акта о воссоединении Германии на территории бывшей ГДР трудовым отношениям должно применяться право ФРГ, которое и регулирует эти отношения с 3.10.90 г.40

В том, что касается трудовых отношений с иностранным элементом, которые имеют связь с территорией бывшей ГДР41, действует следующее правило: к ним применяются коллизионные нормы Закона ГДР 1976 г. о применимом праве42 только в том случае, если они представляли собой «начавшиеся и в принципе завершенные до 3.10.90 г. события (действия)» (ст. 236, § 1 Вводного закона к ГГУ). Если международные трудовые отношения продолжаются и после 3.10.90 г., то правопорядок, их регулирующий, следует определять в соответствии со ст. 30 Вводного закона к ГГУ43.

Публично-правовые аспекты законодательства об охране труда

Уже с давних пор не все нормы законов об охране труда имеют прямое действие в договорных отношениях между работодателем и трудящимся. Довольно часто эти отношения регулируются публично-правовыми нормами, которые предписывают лишь одной стороне — преимущественно работодателю — определенное поведение и предусматривают уголовные или административные санкции за возможные нарушения. Подобные нормы, как правило, находятся вне сферы статута трудового договора. Область их применения ограничена так называемым «принципом территориальности». Они действуют лишь в границах государства, которое наделило их юридической силой44.

Право международных коллективных договоров

В праве международных коллективных договоров вопросы уставов предприятий регулируются правом страны местонахождения предприятия45. Однако в соответствии с принципом территориальности оно компетентно лишь в отношении предприятий, которые находятся в сфере его действия. Поэтому немецкий закон о правовом статусе предприятий не действует в отношении иностранных дочерних компаний немецких транснациональных концернов46 со штаб-квартирой в Германии. Его применение распространяется только на командированных за границу трудящихся, которые работают там временно (так называемое распространение трудовых отношений за границу — Ausstrahlung)47.

Меры, направленные на улучшение условий труда, согласно господствующей доктрине должны регулироваться правом страны, в которой они предпринимаются48.

При регулировании тарифных ставок стороны могут договориться на основании принципа автономии воли о праве, применимом к обязательственной части коллективного договора (оспаривается доктриной). В остальном применимое право определяется на основании критерия «наиболее тесной связи»49. Ст. 30 Вводного закона к ГГУ не применяется к коллективным договорам (о 16 — 2714 тарифных ставках)50. В принципе, немецкий закон о коллективных (тарифных) договорах регулирует лишь те трудовые отношения, которые осуществляются преимущественно в ФРГ51. Однако немецкие участники коллективных (тарифных) договоров могут прийти к соглашению о таких трудовых отношениях, которые должны будут осуществляться исключительно за границей52.

Проблема участия трудящихся в руководящих органах предприятий решается по праву, которое действует в отношении предприятия53. Согласно господствующей точке зрения таким правом является право страны местонахождения его правления54.