Аттестация: цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы

Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы па данном рабочем месте в данной должности.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работникам со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новых технологий нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. При этом для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен с помощью достаточно надежной методики диагностики.

Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования.

Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на основе диагностики и самодиагностики профессиональных качеств специалиста.

Наконец, аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему предприятию порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив. 123

Так как любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Следовательно, существует объективная необходимость в определении не

только профессионально нежелательных качеств, но и в определении возможных профессиональных деформаций личности.

Аттестация — это официальная процедура, которая призвана решать следующие задачи:

га устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует; ш дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности; т стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

т осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества; и способствовать дальнейшему росту профессионального образования работника.

Зачастую одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напряженность в организации, поскольку сопряжена с оценочными процессами, которые могут быть субъективными и ошибочными.

Основными принципами аттестации являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам. При этом в зависимости от конкретных целей и задач аттестации, особенностей предприятия эти принципы дополняются следующими: в целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназначена; а принцип «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персонала на предмет приверженности профессиональным, внутрифирменным ценностям; и учет профессионально-психологического потенциала работника; в влияние результатов аттестации на профессиональный и должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус, аттестуемого (подробнее этот вопрос рассмотрен в книге Ф. С. Исмагиловой «Основы профессионального консультирования»).

К функциям аттестации персонала в психологии управления относят следующие:

--- мотивация профессионального развития работников;

--- сопровождение их профессионального становления;

--- контроль результатов труда и способностей работников;

--- инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;

--- поддержка проведения экономических мер в отношении персонала;

--- установление обратной связи между руководителем и работниками.

(Уважаемый читатель может более подробно ознакомиться с этим материалов

в книге Э. Ф. Зеер «Психология профессий».)

Применение методов и методик аттестации во многом обусловливается именно целями процедуры.

отеля совместно с руководителями отделов и структурных подразделений. Аттестация кадров определяется как стандартизированная и институционализированная форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Существенной особенностью системы аттестации персонала гостиничного бизнеса является отказ о г обобщенной суммарной оценки специалиста. Оценка результатов труда направлена па прошлое (диагноз), а оценка профессионального потенциала — на будущее (прогноз). В качестве методов аттестации для оценки по заданным параметрам наиболее часто используют метод ранжирования, метод характеристик и метод классификации. При классификационном методе оценки применяются так называемые шкалы Ликерта. Чаще всего используют пятиступенчатые шкалы. Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество Руководитель должен в обязательном порядке информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и так далее. Важное значение имеет и беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводится. Поэтому важную роль играет обучение руководителей ведению аттестационных бесед с сотрудниками

Так как аттестация призвана дать полное и четкое представление о работнике путем отображения его служебной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качествах, то важно выделить профессионально значимые характеристики личности. Анализом таких характеристик должны заниматься прежде всего специалисты отдела персонала совместно с руководителями тех отделов, в которых будет проводиться аттестация.

Для большей наглядности приведем пример аттестационной анкеты, которую заполняет руководитель работника. Она должна содержать следующие пункты:

--- образование, квалификация;

--- профессиональные навыки, отношение к трудовой деятельности, ее качество и результаты; 126

--- интеллектуальные способности работника;

--- личностные характеристики;

--- поведенческие характеристики па службе;

--- прочие качества, имеющие значение для аттестации работника

Общая оценка специалиста по результатам проведения аттеста-1 ции должна

вытекать из содержания аттестации.

нижеследующих отметок.

--- Очень хорошо. Наилучшая общая оценка, которая соответствует исключительной пригодности к работе, выдающимся способностям и превосходному выполнению служебных обязанностей Такую оценку могут получить лишь те специалисты, которые как по работе, так и по личностным свойствам превосходят работников, имеющих отметку «хорошо», то есть отличаются крайне ценными свойствами как личности и уникальными способностями.

Хорошо. На эту оценку аттестуются работники, отличающиеся особой пригодностью к работе, хорошими способностями и безукоризненным выполнением профессиональных обязанностей. Эту оценку может получить только способный и компетентный специалист, обладающий глубокими знаниями, умеющий справляться с трудностями на своем рабочем месте.

Удовлетворительно. Эта оценка дается работникам, не отвечающим в полной мере по своим личным качествам, способностям и осуществлению профессиональных функций тем требованиям, выполнение которых позволило бы аттестовать их на оценку «хорошо».

--- Достаточно. Оценка работников, которые имеют недостатки в способностях и выполнении профессиональных обязанностей, но, хотя н с натяжкой, удовлетворяют обычным требованиям. Этой оценкой характеризуется работа, которая не несет на себе отпечатка особых способностей и вместе с тем не грешит существенными изъянами. Есть надежда, что в обозримый период времени эти работники смогут преодолеть имеющиеся у них недостатки.

--- Недостаточно. Самая худшая из оценок, которая ставится при аттестации

работникам, не удовлетворяющим обязательным

127 требованиям в плане пригодности к работе, способностей и выполнения трудовых функций, поскольку даже элементарные знания у них отличаются пробелами. Их недостатки не поддаются устранению, а если этого и можно добиться, то ценой таких усилий, которых вряд ли стоит ожидать от данного сотрудника. Он практически непригоден для своей должности. (Taschcnbuch fur Personalbeurteilung.

Так как процедура аттестации всегда сопряжена с определенной напряженностью и фактором отношений в системе «человек — человек», следует учитывать ошибки, которые наиболее часто допускаются при этом: --- использование разных стандартов в отношении работников, выполняющих одинаковую работу;

--- личные предубеждения лица, проводящего аттестацию; --- оценка работника не в целом, а по одной из характеристик; --- изменение стандартов в ходе аттестации;

--- придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода; --- использование узкого диапазона оценок;

--- сравнение работников не со стандартом и не с «эталоном», а друг с другом. Помимо вышеперечисленных методов и методик оценки качества выполняемой сотрудником работы, его профессионализма и, следовательно, качества предоставляемых услуг, существуют и методы внешней оценки, когда качество обслуживания и предоставляемых услуг оценивают сторонние наблюдатели.

Одной из таких методик является оценка обслуживания посредством гостевых отзывов — методика «гостевые анкеты».