3.8. Трудові конфлікти

Негативні явища, що супроводжують соціально економічні реформи, призводять

до поширення трудових конфліктів. Хоча

загалом зіткнення інтересів роботодавця і

найманого працівника — явище природне,

бо ці інтереси не завжди збігаються в процесі трудової діяльності.

трудових відносин. Загальною причиною

виникнення трудових конфліктів за останнє

десятиріччя є підвищення питомої ваги виробничої функції на шкоду захисної, зниження трудових і соціальних гарантій найманих працівників. ні як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним

чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не

урегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення трудового договору.Проте теорія трудового права називає трудовими спорами “не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, які передані на розгляд

відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого

державою приймати обов'язкові для сторін рішення” [86, с. 448].Юридична конфліктологія розглядає трудовий конфлікт і як

право кожної із сторін, і як соціально правовий механізм розвитку

трудових відносин, і як своєрідний інструмент управління персоналом.Виокремлюють такі функції трудових конфліктів:

• соціальної інтеграції (досягнення балансу індивідуальних, групових та колективних інтересів);

• сигнальну (актуалізує та загострює суперечності в трудових відносинах);

• інноваційну (сприяє розвиткові, творчому подоланню перешкод);

• соціально психологічну (викликає зміни у соціально психологічному кліматі, впливає на стан згуртованості, взаємної поваги, авторитету тощо).

Отже, трудовий конфлікт — це спосіб врегулювання та налагоджування оптимальних трудових відносин; прямий виклик внутрішньому порядку й стабільності на підприємстві; необхідний етап у розвитку як трудового колективу, так і стосунків між працівниками та роботодавцем.

У теорії трудового права розрізняють причини трудових спорів

(конфліктів) та приводи їх виникнення [86, с.

бути помилки однієї зі сторін у спорі про наявність чи відсутність

обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення

певних правовідносин, недоліки у стосунках морально етичного характеру.

Другу групу становлять причини організаційно правового характеру, пов'язані з невідповідністю чинних норм трудового законодавства новим суспільно економічним відносинам, нечіткими формулюваннями окремих правових норм, послабленням державного

нагляду й контролю за дотриманням законодавства про працю.

Оновлення трудового законодавства, ратифікація найбільш важли96вих і актуальних конвенцій Міжнародної організації праці, приведення національного трудового законодавства у відповідність до

норм міжнародного права сприятиме забезпеченню конституційних

гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконанню конституційного обов'язку держави щодо визнання, дотримання та захисту прав і свобод людини у

сфері праці.

До третьої групи належать причини організаційно господарського

характеру: спад виробництва, руйнування соціальної структури, зниження реальних доходів значної частини населення, примусове запровадження неповної зайнятості, безробіття, погані умови праці та ін.Приводом до трудового конфлікту є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Численні

порушення законодавства про працю, що спостерігаються на практиці, неминуче призводять до виникнення трудових конфліктів. Поширеними серед них можна назвати: несвоєчасна виплата заробітної

плати; неправомірне звільнення працівника; порушення строків розрахунку в разі звільнення, надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням; застосування контрактної форми трудового договору у випадках, не передбачених законодавством; невиплата допомоги в разі тимчасової непрацездатності;

недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати розмірів відшкодування

втраченого заробітку та сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально побутову допомогу потерпілим на виробництві та ін.Поширена в теорії трудового права класифікація трудових спо+

рів передбачає поділ їх за такими підставами: суб'єктами, змістом,

характером і порядком розгляду. Це зумовлено тим, що предметом

трудового права є правовідносини певного виду.

неї основним у класифікації є суб'єкти трудового конфлікту.

Непорозуміння між суб'єктами трудових відносин здебільшого

мають індивідуальний характер. Проте, крім вимог особистого плану,

час від часу наймані працівники можуть усвідомлювати, що власники вдаються до утисків їхніх групових інтересів. Тому трудові спори

не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових

спорів значно ширше: воно охоплює й непорозуміння між іншими

97суб'єктами права, наприклад, між трудовим колективом і власником

або уповноваженим ним органом. Отже, за суб'єктами розрізняють

індивідуальні й колективні трудові конфлікти.Індивідуальні трудові конфлікти — це спори, які виникають з трудових правовідносин і стосуються застосування умов праці, а також наслідків цього застосування до конкретних осіб. Сторонами індивідуальних конфліктів виступають зазвичай працівник і роботодавець. Предме+

том цього виду конфліктів є поновлення порушених роботодавцем прав

працівника (наприклад, на оплату за час вимушеного прогулу) або визнання за працівником певних прав (наприклад, на додаткову відпустку).

Отже, по суті — це спори про право. Оскільки стороною, права якої порушені, переважно виступає працівник, то ці спори, як правило, мають

позовний характер. До спорів непозовного характеру належать переважно розбіжності у зв'язку з встановленням умов праці.

Колективні трудові спори (конфлікти) виникають з організаційно управлінських і соціально економічних відносин у сфері праці. Відповідно до Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” предметом колективних трудових

спорів (конфліктів) є суперечності, які виникли між сторонами соціально трудових відносин з будь якої з чотирьох причин:

а) встановлення нових або змін чинних соціально економічних умов

праці та виробничого побуту;

б) укладення нового або зміни чинного колективного договору;

в) невиконання колективного договору або його окремих положень;г) невиконання вимог законодавства про працю.

Реалією сьогодення є поширення колективних трудових конфліктів від одного підприємства до масштабів району, галузі аж до національного масштабу.

• наймані працівники або профспілкова чи інша уповноважена ними організація підприємства, установи, організації (підприємств однієї або кількох галузей)• власник (об'єднання власників) підприємств, установ, організацій або уповноважені ними органи чи представники.

Вихід із кризових явищ у трудових відносинах лежить на шляху

вжиття комплексних заходів, пов'язаних з поліпшенням економічного становища в країні, стабілізацією політичної системи, вдосконаленням відповідно до сучасних ринкових умов захисної ролі трудового законодавства.

98Юридична конфліктологія визначає сімейний конфлікт як супе+

речливу поведінку подружжя та інших членів сім'ї у сфері сімейних

відносин (особистих та майнових), як зіткнення подружніх та родин+

них амбіцій з метою встановлення власного пріоритету у вирішенні

життєво важливих питань сім'ї.До об'єктивної сторони сімейного конфлікту належать відхилення

у поведінці членів подружжя, у стосунках з іншими членами сім'ї,

зіткнення позицій, думок з приводу одного й того ж питання сімейного життя. Суб'єктивна сторона сімейного конфлікту проявляється

в тому, що члени подружжя у ситуації, що склалася, не можуть знайти єдиного правильного рішення [131, с. 132].Конфлікти у сім'ї відбуваються з приводу: виконання сім'єю її функцій, психологічної структури сімейних стосунків, визначення сімейних цілей та завдань на кожній стадії життєвого циклу сім'ї, системи

сімейних цінностей та її відповідності індивідуальним цінностям

членів сім'ї. Вони переживаються членами сім'ї як розходження, зіткнення їхніх інтересів, цілей, потреб.99