2. Дискримінація під час працевлаштування
Розділ 7 Закону про громадянські права (Civil Rights Act) 1964 p. забороняє дискримінацію при наймі на роботу на підставі расових ознак, кольору шкіри, статі, національності або релігійних вірувань 208.
Комісія з питань трудової рівноправності (Egual Employment Opportunity Commission — EEOC) — це федеральний адміністративний орган, який має право врегульовувати порушення, допущені адміністрацією, а також класти край порушенням, які, на його погляд, не заслуговують судового переслідування. Дія розділу 7 Закону поширюється на працівників усіх галузей промисловості на рівні міжштатного підприємництва, а з 1972 р. ще й на федеральні та місцеві органи влади 2 .Процедура. Особа, яка подає скаргу стосовно дискримінації, може не реєструвати позов одразу в суді, а звернутися до ЕЕОС або іншого подібного органу влади (місцевого чи на рівні штату) і дати можливість провести розслідування Відповідний орган видає наказ про «право на ініціювання судового процесу», якщо він не знайшов причин для претензій або при їх наявності не зміг їх врегулювати. Крім того, дозвіл на порушення справи вступає в силу після закінчення встановленого терміну (180 днів), якщо скаржник наполягає на продовженні розслідування. Необгрунтовані затягування розслідувань претензій свідчать про неефективну діяльність як ЕЕОС, так і штатних або місцевих органів влади. У скаржника залишається право звернутися до суду і в примусовому порядку вирішити справу. Саме так часто й трапляється. Однак позивач може порушити справу і щодо свідомої підтримки владою заборонених заходів або питання про завдання шкоди . Найбільш важливим положенням цього закону є стаття про відшкодування позивачеві витрат на адвоката за рахунок винного
Доведення дискримінації. Для доведення дискримінації необхідно вказати на пряму наявність її мотивів . У разі відсутності такої розділ 7 Закону дозволяє до-ведення навмисної дискримінації, що грунтується на «окремій поведінці», будувати в трьохетапному порядку 214.
Спочатку суд вивчає ситуацію, коли шукач роботи, позивач, засвідчує свою кваліфікацію, а роботодавець не наймає його і продовжує206 Див. Steele v. Louisville & Nashville Ry., 323 U.S. 192 (1944).
207 Див. Vaca v. Sipes, 386 U.S. 171 (1967).
208 Див. 42 U.S.C.A. § 2000e; Mark A. Rothstein etal. Employment Law, §§ 3.1 (West 1994); Mack A. Player.
Federal Law of Employment Discrimination (West 1992).
209 Право штатам і регіонам на врегулювання спірних справ надається § 5 поправки 14. Див.
Fitzpatrick v. Bitzer, 427 U.S. 445 (1976). Штати та регіональні органи влади також ухвалюють
антидискримінаційні закони, і Конгрес не має намірів перебирати на себе права на прийняття
таких законів.
210 Термін реєстрації — до 180 днів, якщо справа не була зареєстрована у відповідному органі влади
штату або регіональному органі, де встаношіено термін 300 днів.
211 Див. 42 U.S.C.A. § 2000е-5. Визначення ЕЕОС «нема обгрунтованих причин» не нав'язується
судам, але воно може вживатися під час розслідування.
212 Див. 42 U.S.C.A. § 2ОООе-5 (к).
213 Див., напр., Grant v. Hazelitt Strip-Casting Corp., 880 F.2d 1564 (2d Cir. 1989).
214 Див. McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973).
510 '-:1-Уг.-:. : '.. і : РозділХУ
шукати кваліфікованих працівників. Потім наступає черга роботодавця наводити докази. Він повинен довести, що відмова працівникові у наймі на роботу не є дискримінацією 215. Потім позивач має показати, що аргументи роботодавця були приводом для дискримінації, і довести навмисну дискримінацію . Крім того, претензії щодо навмисної дискримінації можна довести за допомогою очевидної «систематичної окремої поведінки» з представниками меншин. Тобто йдеться про поведінку, яка свідчить про явну недооцінку меншин в даних умовах 217. У відповідь роботодавець може доводити, що його оцінка працівника об'єктивна, справедлива, що вона не містить расових мотивів. Однак це ще не є остаточним спростуванням дискримінації.
Розділ 7 передбачає відшкодування за дискримінацію, навіть якщо у роботодавця відсутні наміри дискримінації.
«Закон покликаний не тільки виявляти відкриту дискримінацію, а й захищати громадян у випадках, які є справедливими за формою, але дискримінаційними по суті» . Коли нейтральна професійна характеристика має «принижуючий відтінок» стосовно населення, що перебуває під захистом Закону, це теж може вважатися дискримінацією. У таких випадках роботодавець показує, якою мірою кваліфікація працівника «відповідає вимогам підприємства», і що це зроблено саме «у зв'язку із виробничою необхідністю»" . Рівень освіти, результати інтелектуальних тестів, які впливають на дискваліфікацію меншин не в належній пропорції, повинні підкріплюватись «відповідними економічними умовами» . Навіть апеляція роботодавця до статистики, що жінка живе довше за чоловіка, а тому її пенсія повинна бути більшою, не може бути підставою для вимоги від жінок-працівниць робити більший внесок до пенсійного фонду порівняно з чоловіками .Якщо дискриміновані працівники штатних або місцевих органів влади підпадають під дію положень розділу 7, у них є шанси отримати відшкодування. В інших випадках державні працівники можуть задовольнити свої претензії лише на підставі статей законодавства, які вимагають доказів навмисної дискримінації222.
Належна професійна кваліфікація. Роботодавцю не завжди потрібно доводити своє недискримінаційне ставлення до працівника. Справа в тому, що його може захистити доктрина «належної професійної кваліфікації» (bona fide occupational qualification — BFOQ). BFOQ має вузьке тлумачення. По-перше, захищені Законом працівники не можуть бути працевлаштовані роботодавцем, якщо його виробництво дійсно вимагає належної професійної кваліфікації . Часто наводять приклад, коли суд відхилив вимогу авіакомпаній про те, щоб всі стюардеси були жіночої статі як таку, що не відповідає BFOQ. Свої вимоги вони обгрунтували тим, що стюардеси можуть знімати (пом'якшувати) психологічний стрес у пасажирів. Але ж авіалінії займаються лише безпечним транспортуванням пасажирів . По-друге, BFOQ застосовується тільки при наявності у роботодавця фактів для висновку, що всі або майже всі скаржники захищеної Законом категорії не мають достатньої
215 Див.
Furnco Construction Corp. v. Waters, 438 U.S. 567 (1978); Hazen Paper Co. v. Biggins, U.S. 113S.Ct. 1701 (1993) (роботодавець звільнив позивача за декілька тижнів до виходу останнього на пенсію.
Це не є віковою дискримінацією).
216 Але див. St. Mary's Honor Center v. Hicks, U.S. 113 S.Ct. 2742 (1993).
217 Див. Hazelwood School District v. United States, 433 U.S. 299 (1977) (несумірність між фактичним
і уявним представництвом меншин серед вчителів).
218 Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971) (диплом вищої школи надає перевагу білому насе
ленню). Див. також New York City Transit Authority v. Beazer, 440 U.S. 568 (1979).
21' 42 U.S.C.A. § 2000e-2 (k) (1) (A) (I).
220 Див. Albemarle Paper Co. v. Moody, 422 U.S. 405 (1975).
221 Див. Los Angeles Department of Water & Power v. Manhart, 435 U.S. 702 (1978).
222 Див. розділ IX. Тільки працівники державних установ можуть звертатися до рівноправного
захисту, якшо не діють положення розділу 7 Закону.
Працівники ніколи не можуть підпадати під дію BFOQ за расовими ознаками. Однак можуть бути роботи, до яких залучають осіб визначеної раси, особливо там, де бажана расова аутентичність. 224 Див. Diaz v. Pan American Airways, Inc., 442 F.2d 385 (5th Cir. 1971).
Правове врегулювання підприємницької діяльності 511
кваліфікації для даної роботи або що практично неможливо оцінити їх фаховий рівень, їх роботу . Таке вузьке визначення BFOQ дало жінкам право отримувати чоловічу роботу, де психічні навантаження можна вважати завеликими для жінок, наприклад офіцер поліції, пожежник, будівельник. Нещодавно суд визнав не дійсною заборону вагітним жінкам працювати із провідниками на заводі, що виготовляв елементи живлення. Справа в тому, що обстеження показало відсутність низьких показників виконання такої роботи у вагітних жінок. Суд визнав безпідставними турботи роботодавця про утробний плід жінки . В іншому випадку суд, посилаючись на BFOQ, визнав дійсною заборону жінкам працювати наглядачами у чоловічій в'язниці посиленого режиму, де напади сексуальних маньяків на доглядачок можуть загрожувати загальному порядку у в'язниці .
Планово передбачена акція.
Обставини, за яких проводиться така акція, врегульовані конституційно . У справі Об'єднання сталеварів проти Вебера (United Steelworkers v. Weber) суд постановив, що розділ 7 Закону дозволяє певні расові виключення згідно з планово передбаченою акцією. Така акція передбачає завчасне складання плану, який розробляється з метою усунення «очевидної расової невідповідності в окремих професійних категоріях працівників». Крім того, план потребує «обгрунтування», він повинен розглядатися як тимчасовий захід, спрямований на досягнення певної відповідності. Водночас він не повинен обмежувати можливості білих людей. Однак це не означає, що не знайдеться білого робітника, який розцінить такі дії як неправочинні. Так, у справі Вебера Верховний суд схвалив план, узгоджений між професійною спілкою та роботодавцем. Ним, зокрема, передбачалося направлення на навчання за фахом працівників торгівлі, серед яких чорношкірі особи повинні становити 50 % до тих пір, поки відсоток кваліфікованих торгових робітників-негрів не зрівняється з їх часткою в населенні даного регіону. Саме так і повинні чинити суди, виходячи з положень розділу 7Дискримінація вагітних жінок та сексуальні домагання. Розділ 7 Закону захищає і від статевої дискримінації. Однак Верховний суд у 1976 р. уточнив, що диференційований підхід до вагітних жінок не є статевою дискримінацією У 1978 р. Конгрес відреагував на це, прийнявши Закон про дискримінацію вагітних жінок (Pregnaney Discrimination Act), де такий підхід вважається статевою дискримінацією . Суди почали більш сумлінно ставитися до фактів «статевого переслідування» і розглядають їх як статеву дискримінацію.
Під забороненими сексуальними домаганнями розуміють схиляння до сексу як «послуга за послугу», як шанс зберегти робоче місце. Сюди входять і не чітко виражені форми сексуального домагання. Спираючись на адміністративне тлумачення ЕЕОС, суд визнав, що застосування критерію статі, яке створює «несприятливе оточення» для робітниці, вважається статевою дискримінацією.
Вона позначається на «умовах праці, термінах, привілеях». Навіть якщо робітниця не зазнала матеріальних збитків, в її умовах праці не відбулось помітних змін, і то це тягне за собою порушення положень розділу 7 Закону 233.Див. Western Airlines v. Criswell, All U.S. 400 (1984) (у випадку вікової дискримінації примусовий вихід на пенсію бортових інженерів віком 60 років не підпадає під дію BFOQ).
226 Див. International Union, United Auto Workers v. Johnson Controls, Inc., 499 U.S. 187 (1991).
227 Див. Dothardv. Rawlinson, 433 U.S. 321 (1977).
228 Див. розділ IX.
229 Див. 443 U.S. 193 (1979).
230 Див. Local 28 of Sheet Metal Worker's Int. Ass'n v. EEOC 478 U.S. 421 (1986).
Див. General Electric v. Gilbert, 429 U.S. 125 (1976) (виконання робіт не призвело до медичного заключення про непрацездатність через вагітність). "2 Див. 42U.S.C.A. §2000е(к).
Див. Meritor Savings Bank v. Vinson, All U.S. 57 (1966); Harris v. Eortlift Systems, Inc., U.S. 114 S.Ct. 367 (1993). Сексуальне домагання встановлено нижчим судом, який також визнав порушення статті рівноправного захисту. Див. Bohen v. City of East Chicago, 799 F.2d. 1180 (7th Cir. 1986).
512 ¦ -..>.¦ , -A.lt. РозділXV
Рівні права на оплату праці. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечує Закон про рівність в оплаті праці (Equal Pay Act) 234. Він передбачає, що жінки повинні отримувати платню нарівні з чоловіками, якщо виконується «однакова робота, яка вимагає однакових зусиль, відповідальності, кваліфікації, а також проходить в однакових умовах» і на тому самому підприємстві. В одному випадку наглядачки у в'язниці встановили порушення Закону про рівність в оплаті праці, показавши, що вони мають значно меншу пенсію, ніж чоловіки — наглядачі чоловічої в'язниці 235.
Дискримінація осіб за віком та фізичними вадами. Вікова дискримінація приватними та державними роботодавцями забороняється федеральним Законом про вікову дискримінацію під час найму (Age Discrimination in Employment Act — ADEA) 1967 p. Він поширюється лише на працівників віком більше сорока років .
Примусовий вихід на пенсію в 65 років дозволяється тільки з визначених виконавчих та «високовідповідальних адміністративних» посад . Дискримінація кваліфікованих спеціалістів з фізичними або психічними вадами забороняється Законом про фізичні вади (Disabilities Act)238. Він багато в чому схожий на вже згадувані положення розділу 7.