ВИСНОВКИ

У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової проблеми, що виявляється у визначенні системи трудових прав працівників та вдосконаленні юридичного механізму їх забезпечення.

1. Систему трудових прав працівників утворюють індивідуальні та колективні трудові права, частина з яких належить до основних трудових прав. Такі трудові права як право на працю, право на належні, безпечні і здорові умови праці, право на відпочинок та інші залежно від суб’єктної ознаки та порядку реалізації є за своєю природою індивідуальними трудовими правами.

Право на створення організацій, право на укладання колективних договорів, право на інформацію і консультації, право на участь в управлінні організацією та інші є колективними трудовими правами не тільки через те, що реалізуються колективними суб’єктами. Колективний характер зазначених прав обумовлений також формою (порядком) їх реалізації як безпосередньо колективом працівників, так і через уповноважених представників.

Індивідуальні та колективні трудові права є тісно пов’язаними, втім, реалізація колективних трудових прав не повинна знижувати закріплений законодавством рівень індивідуальних трудових прав. В актах національного законодавства необхідно не тільки закріпити зазначені права, а й передбачити чіткий механізм їхньої реалізації, охорони та захисту.

2. Трудові права є самостійною цілісною підсистемою прав у системі прав людини і громадянина. Трудові права людини – це підсистема природних, невідчужуваних від особи можливостей, необхідних їй для задоволення своїх потреб та інтересів у сфері застосування здатності до праці. Трудові права громадянина – це підсистема закріплених у національному законодавстві природних, невідчужуваних від особи можливостей, необхідних їй для задоволення своїх потреб та інтересів у сфері застосування здатності до праці.

3. Основними тенденціями розвитку трудових прав на початку ХХІ століття є такі: 1) спрямування міжнародної спільноти та розвинених держав на якнайповніше утвердження та забезпечення трудових прав; 2) глобальна універсалізація трудових прав; 3) посилення значення всесвітніх (універсальних) та європейських стандартів трудових прав та їхнього впливу на національне трудове законодавство; 4) підвищення рівня захисту трудових прав; 5) посилення ролі соціального діалогу у механізмі реалізації трудових прав; 6) набуття нових якостей трудовими правами у вигляді поглиблення, розширення їхнього змісту та посилення гнучкості.

4. Класифікацію трудових прав видається можливим здійснювати за наступними критеріями: залежно від значення трудових прав для людини (основні та похідні від основних); залежно від способу здійснення (активні та пасивні); залежно від часу здійснення щодо трудових правовідносин (такі, якими особа наділяється до виникнення трудових правовідносин (наприклад, право на працю); трудові права, здійснення яких опосередковується вступом у трудові правовідносини; трудові права, які працівник реалізує у зв’язку із припиненням трудових правовідносин); залежно від способу закріплення (проголошені у міжнародних актах та закріплені в актах національного законодавства); залежно від сфери дії (загальні трудові права; галузеві трудові права; локальні трудові права); за суб’єктною ознакою (трудові права, які мають усі працівники, і трудові права окремих категорій працівників: працівників із сімейними обов’язками; жінок, інвалідів, дітей та підлітків; працівників-мігрантів; представників працівників та ін.); залежно від наділення ними працівників (умовні та безумовні); залежно від способу формулювання (сформульовані як рекомендаційні, оціночні положення і пов’язані з певними матеріальними (нематеріальними) благами; залежно від виду трудових правовідносин, в яких реалізуються трудові права (індивідуальні трудові та колективні трудові права).

5. Юридичний механізм забезпечення трудових прав працівників – це сукупність взаємопов’язаних правових заходів та засобів, спрямованих на сприяння реалізації трудових прав шляхом їхнього гарантування, охорони та захисту, що здійснюються уповноваженими органами та особами у формах та способами, передбаченими законодавством.

6. Основними трудовими правами слід вважати підсистему природних, невідчужуваних від особи можливостей, необхідних їй для задоволення своїх потреб та інтересів у сфері праці, що визнані та закріплені як міжнародно-правові стандарти міжнародною спільнотою та відображені в національному законодавстві як самостійні, незведені до інших прав мінімальні стандарти в цій сфері.

Основні трудові права ще не повною мірою закріплені та забезпечені у національному законодавстві. У Конституції України не відтворено повного каталогу трудових прав, проголошених у Загальній декларації прав людини, Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права. Передбачений ст. 2 КЗпП перелік основних трудових прав не відповідає всесвітнім універсальним та європейським трудовим стандартам. Статтю 21 проекту Трудового кодексу України «Основні права працівника» необхідно привести у відповідність до трудових стандартів, передбачених Європейською соціальною хартією (переглянутою). Також пропонується закріпити у зазначеній статті серед основних прав працівників право на захист своїх трудових прав, у тому числі право на самозахист.

7. Національне законодавство у частині закріплення індивідуальних трудових прав в цілому відповідає всесвітнім (універсальним) та європейським стандартам, а у деяких випадках, зокрема, щодо прав жінок, дітей та підлітків містить більш високі стандарти. Забезпечення індивідуальних трудових прав працівників потребує законодавчого закріплення відповідних обов’язків роботодавця, а також відповідальності за їх невиконання або неналежне виконання.

8. Колективні трудові права потребують більшої уваги з боку українського законодавця, зокрема, не тільки щодо їх закріплення, але й щодо забезпечення. Конституція України, чинний КЗпП не закріплюють повний каталог колективних трудових прав відповідно до міжнародних та європейських трудових стандартів. КЗпП має й інші суттєві недоліки: закріплюючи те чи інше колективне трудове право, Кодекс обмежується його проголошенням, не передбачаючи механізму реалізації, правових наслідків порушення.

Реалізація працівниками, роботодавцями колективних трудових прав відбувається в рамках колективних трудових відносин як складової предмету трудового права. Колективні трудові відносини видається можливим визначити як суспільні відносини, що виникають при реалізації їх сторонами (представниками) колективних трудових прав відповідно до чинного законодавства.

Належне законодавче закріплення та забезпечення колективних трудових прав має важливе значення для подальшого розвитку соціального діалогу у сфері праці.

9. Основним принципом реалізації трудових прав і свобод є принцип соціального діалогу працівників і роботодавців (їх представників). Соціальний діалог у сфері праці – це така форма узгодження інтересів сторін трудових правовідносин, яка передбачає процес визначення та зближення позицій, спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень.

Соціальний діалог у сфері праці слід розглядати як систему взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, спрямовану на забезпечення погодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Відносини із соціального діалогу у сфері праці носять колективний характер не тільки через суб’єктну ознаку, а й через свій зміст, оскільки в них реалізуються колективні трудові права та інтереси сторін.

10. Одним із елементів юридичного механізму забезпечення трудових прав працівників є механізм реалізації зазначених прав, у якому слід виділити, передусім, юридичні гарантії трудових прав. Юридичні гарантії у сфері забезпечення прав, свобод та законних інтересів працівників залежно від форми поділяються на два види: нормативно-правові та організаційно-правові. Залежно від цільової спрямованості видається можливим класифікувати гарантії на наступні види: а) превентивні; б) такі, що сприяють реалізації прав, свобод та законних інтересів працівників; в) поновлюючі, які сприяють поновленню порушених прав працівників; г) компенсаційні, які забезпечують відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок порушення цих прав, свобод та законних інтересів; д) гарантії-санкції, спрямовані на притягнення до юридичної відповідальності осіб, винних у порушенні трудового законодавства.

11. Охорона трудових прав здійснюється за допомогою природного трудового права, позитивного трудового права, через яке природні трудові права набувають нормативного виразу, а також за допомогою нормативно-правових актів різної юридичної сили, якщо вони такі природні трудові права закріплюють та гарантують.

Призначенням трудового права і трудового законодавства є охорона та, у разі порушення, захист трудових прав та законних інтересів працівників. Зміст регулятивної функції трудового права полягає у визначенні прав, свобод та обов’язків учасників трудових відносин, а охоронної – у забезпеченні їх реалізації та виконання.

12. Реалізація прав, свобод та виконання обов’язків учасників трудових відносин забезпечується двома основними шляхами - шляхом визначення відповідних засобів у нормативних приписах і шляхом застосування цих засобів у випадку порушення порядку реалізації прав та свобод суб’єктів трудового права або порядку невиконання останніми своїх обов’язків. У першому випадку засоби мають позитивний характер, бо вони впливають на волю і поведінку учасників трудових відносин не шляхом безпосереднього застосування, а шляхом застереження їх від протиправної поведінки. Ця група засобів захисту трудових прав працівників пов’язана не з протиправною, а з правомірною поведінкою суб’єктів трудового права, бо вони діють лише в межах правомірної поведінки останніх, до факту порушення ними нормативних приписів. Саме ця група засобів є за своєю суттю охороною трудових прав. Інша група правозахисних засобів застосовується лише за наявності факту правопорушення, вона спрямована на особу правопорушника з тим, щоб соціально-правовий статус останнього, у зв’язку з такою протиправною поведінкою, не лише зазнав наслідків негативного характеру, але й виправив свою поведінку на правомірну і тим самим забезпечив подальший розвиток ним же порушених трудових правовідносин. Ці засоби за своєю сутністю є суто захисними.

13. Поняття захисту трудових прав видається можливим розглядати у декількох значеннях: як принцип трудового права; як правовий інститут; як діяльність уповноважених органів із захисту трудових прав.

Механізм захисту трудових прав та законних інтересів працівників включає форми і способи захисту трудових прав та інтересів, порядок реалізації права працівників на захист своїх трудових прав, включаючи право на самозахист.

14. Під формою захисту трудових прав працівників слід розуміти припинення порушення трудового законодавства, поновлення порушених трудових прав та компенсацію заподіяної шкоди, які здійснюються уповноваженими органами та працівниками (їх представниками) у визначеному порядку і відповідають встановленим законодавством процесуальним вимогам.

Класифікацію форм захисту трудових прав працівників видається доцільним здійснювати за наступними критеріями: за суб’єктною ознакою - самозахист та захист трудових прав уповноваженими органами, тобто неюрисдикційну та юрисдикційну форми. Самозахист може здійснюватися як безпосередньо працівниками, так і через їх представників (профспілки). У зв’язку з цим доцільно виділяти індивідуальний захист (самозахист) та колективний захист (захист трудових прав працівників профспілками, органами з розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів). Залежно від органу, який уповноважений здійснювати захист трудових прав, слід виділяти міжнародні та внутрішньодержавні форми захисту. За критерієм порядку здійснення юрисдикційного захисту виділено: 1) захист трудових прав у порядку вирішення індивідуального трудового спору; 2) захист трудових прав у порядку вирішення колективного трудового спору; 3) захист трудових прав у порядку нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.

15. Юрисдикційними формами захисту трудових прав та законних інтересів працівників є судовий захист, захист трудових прав органами з вирішення трудових спорів, захист трудових прав Уповноваженим Верховної Ради України з прав людини, захист трудових прав органами з нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства, а неюрисдикційними формами – врегулювання розбіжностей працівника і роботодавця шляхом безпосередніх переговорів та самозахист працівниками своїх трудових прав.

16. Найбільш ефективною юрисдикційною формою захисту трудових прав та законних інтересів працівників є судовий захист. Проект Трудового кодексу України видається доцільним доповнити окремою статтею про способи захисту трудових прав працівників, які реалізуються у межах судового захисту, у тому числі способів забезпечення виконання обов’язків роботодавцем із спорів про своєчасну і повну виплату заробітної плати працівникам.

17. Основною функцією профспілок є захисна функція. Проект Трудового кодексу України слід доповнити окремою главою «Захист трудових прав та законних інтересів працівників професійними спілками», в якій передбачити право професійних спілок на здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства, виконанням умов колективних угод і колективних договорів; порядок прийняття рішення роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника); порядок урахування думки виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) при прийнятті локальних нормативно-правових актів; порядок погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця та інші положення, спрямовані на захист трудових прав та законних інтересів працівників.

18. Самозахист як неюрисдикційна форма захисту являє собою діяльність працівника (колективу працівників), пов’язану з використанням передбачених законодавством способів з метою недопущення порушень або обмежень трудових прав. Самозахист представляє собою здійснення працівниками активних дій щодо недопущення з боку роботодавця будь-яких порушень чи обмежень своїх трудових прав, свобод та законних інтересів.

Галузевими ознаками самозахисту є: 1) самозахист здійснюється власними силами особи, яка захищає права; 2) особа, чиї права порушуються, наділена цими правами належним чином, тобто є уповноваженою; 3) метою самозахисту є припинення правопорушення та усунення перешкод у реалізації трудових прав та інтересів; 4) самозахист може здійснюватися особисто працівником в індивідуальному порядку та колективними діями працівників (оголошення страйку); 5) способи самозахисту мають відповідати вчиненому правопорушенню та бути мінімально необхідними для досягнення мети самозахисту; 6) способи самозахисту не можуть бути вичерпно визначені законом, тому вони мають відповідати двом основним вимогам: не бути забороненими законом та не суперечити моральним засадам суспільства.

Межами здійснення самозахисту називаються наступні: 1) способи самозахисту мають відповідати змістові порушеного права, характеру дій, якими воно порушено, а також наслідкам, що спричинені цим порушенням; 2) самозахист має бути спрямований на досягнення мети – усунення порушення права або інших перешкод у його реалізації. Самозахист не може бути спрямований на зміну умов праці, якщо вони відповідають законним вимогам та були обумовлені трудовим договором, на задоволення політичних, економічних чи інших інтересів працівника; 3) самозахист має розпочинатися тільки після обов’язкового попередження роботодавця про застосування способів самозахисту; 4) дії із самозахисту повинні припинятися одразу ж після задоволення вимог працівника (виплати заробітної плати, видання наказу про поновлення на попередній роботі, видачі засобів індивідуального і колективного захисту тощо).

19. Врегулювання розбіжностей зусиллями сторін при безпосередніх переговорах, як і самозахист, є неюрисдикційною формою захисту трудових прав та законних інтересів працівників. Відсутність у чинному КЗпП норм про порядок і строки проведення безпосередніх переговорів працівника з власником або уповноваженим ним органом, оформлення досягнутої згоди не дозволяє ефективно застосовувати зазначену форму на практиці.

20. Досудовим юрисдикційним органом розгляду індивідуальних трудових спорів є комісія з трудових спорів, правовий статус якої за чинним КЗпП і проектом Трудового кодексу України відрізняється. У цей час комісія з трудових спорів є органом трудового колективу, який обирає її на своїх загальних зборах (конференції). Розробники проекту Трудового кодексу України повернулися до порядку утворення комісії з трудових спорів, який існував до внесення змін до глави XV КЗпП Законом України від 18 лютого 1992 р.: комісії утворюються на паритетних засадах із представників від роботодавця і працівників. Зазначене дозволяє дійти висновку про те, що комісії з трудових спорів фактично надано статус органу соціального діалогу у сфері праці, який утворюється і функціонує на локальному рівні.

Доюрисдикційне врегулювання розбіжностей зусиллями сторін та розгляд спору комісією з трудових спорів є стадіями примирної процедури у вирішенні індивідуальних трудових спорів, вперше передбаченої проектом Трудового кодексу України. Зазначену процедуру слід також розглядати як одну з організаційно-правових форм соціального діалогу у сфері праці на локальному рівні.

21. Пропонується змінити назву Книги сьомої «Нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства» проекту Трудового кодексу України та іменувати її «Захист трудових прав та інтересів» і включити до неї наступні глави: «Загальні положення»; «Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства»; «Захист трудових прав і законних інтересів працівників професійними спілками»; «Самозахист працівниками трудових прав». У главі «Загальні положення» передбачити в окремих статтях право кожного будь-якими, не забороненими законом, засобами захищати свої трудові права і свободи від порушень і протиправних посягань; форми захисту трудових прав; основні способи захисту трудових прав.

Виділення у Трудовому кодексі України окремої Книги з назвою «Захист трудових прав та інтересів» стане нормативним підґрунтям для формування у структурі галузі трудового права консолідованого інституту, який об’єднав би форми та способи захисту трудових прав та інтересів працівників і роботодавців. При цьому слід підкреслити, що до змісту даного інституту слід включати норми про захист трудових прав і законних інтересів як працівників, так і роботодавців. Це важливе положення не відображено у чинному КЗпП. Не вдалося його реалізувати й розробникам проекту Трудового кодексу України. У ст. 1 законопроекту передбачено, що метою трудового законодавства є, у тому числі, забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців. У частині другій зазначеної статті до завдань Кодексу віднесено створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин. Проте у ст. 21 у переліку основних прав працівника передбачено право на захист своїх трудових прав, у тому числі в суді, а у переліку основних прав роботодавця (ст.26) право на захист відсутнє, можливість такого захисту передбачається тільки шляхом наданого права на створення організацій. Таким чином, у проекті Трудового кодексу України питання захисту трудових прав та законних інтересів як працівників, так і роботодавців, не отримали належного закріплення.

У зв’язку з цим доцільно виділяти у системі трудового права інститут із запропонованою вище назвою – «Захист трудових прав та інтересів». У цей час зазначений інститут перебуває на стадії становлення, який з часом, за прогнозами західних фахівців, має перетворитися в один із центральних інститутів трудового права.