4.1. Поняття та класифікація форм захисту трудових прав працівників

Одне й те ж явище для більш глибокого дослідження його правової сутності можна розглядати з різних позицій. Саме цим і пояснюється відсутність єдності серед учених щодо співвідношення понять «охорона» та «захист», коли за одним підходом – це є тотожні поняття [335, с.54; 353, с.61; 354, с.49], за іншим – самостійні окремі явища, причому і тут є дві позиції, згідно з якими перше поняття включає друге [355, с.10; 356, с.280; 357, с.9-31] або ж, навпаки, друге включає в себе перше [358, с.12; 108, с.52-53], і останній підхід взагалі відокремлює ці явища одне від одного [359, с.15; 173, с.13].

На нашу думку, для виявлення сутнісних особливостей певних явищ цілком доречно розглядати одне й те ж явище під різними кутами зору. Як видається, охорона та захист трудових прав є окремими самостійними правовими явищами, яким притаманні власні специфічні особливості. Насамперед йдеться про те, що охорона трудових прав – це превентивні дії з недопущення порушень трудових прав. Саме тому до засобів охорони трудових прав доцільно відносити систему трудового права, позитивне трудове право (трудове законодавство в широкому розумінні), через яке впроваджуються природні трудові права у реальні суспільні відносини, а також окремі нормативно-правові акти. Відповідно, охорона трудових прав здійснюється шляхом відповідної діяльності державних органів, уповноважених на створення норм трудового права.

Оскільки правопорушення є підставою для застосування багатьох із передбачених законодавством засобів захисту трудових прав працівників, видається, що всі правозахисні засоби доцільно поділити на дві загальні групи: а) засоби, які існують у «статиці» і захищають права, свободи та законні інтереси працівників до порушення тих чи інших нормативних приписів будь-якими суб’єктами трудового права – охорона трудових прав; б) засоби, які існують у «динаміці» і захищають названі права, свободи та законні інтереси після факту вчинення правопорушення – безпосередньо захист трудових прав у вузькому розумінні як елементу загального механізму забезпечення трудових прав.

Динаміка правозахисних засобів другої групи полягає в тому, що для їх реалізації потребуються певні активні дії відповідних суб’єктів трудового права. І.П.Лаврінчук зазначає з цього приводу: «Якщо механізм правового регулювання визначається в цілому як система всіх державно-правових (юридичних) засобів владного впливу на суспільні відносини, то під захистом прав розуміють застосування примусових засобів впливу уповноваженою особою або компетентними державними органами та громадськими організаціями щодо здійснення (забезпечення реалізації) порушених прав й відносять його до останнього етапу праворегулюючого механізму» [360, с.19]. Отже, захист трудових прав слід розуміти як дії з відновлення порушених трудових прав, спрямовані на встановлення справедливості та забезпечення дотримання законних прав та інтересів працівників. Відтак, захист трудових прав відбувається після їх порушення або в момент порушення (такий захист зазвичай можливий під час правопорушення, що є тривалим у часі).

На нашу думку, захист трудових прав доцільно розглядати у декількох значеннях. як принцип трудового права; як правовий інститут; як діяльність уповноважених органів та працівників (їх представників) із захисту трудових прав. Зокрема, захист трудових прав як правовий інститут визначається як сукупність правових норм, що регулюють правореалізуючу діяльність спеціальних уповноважених органів, а також правомірні дії суб’єкта захисту з метою поновлення порушених прав, компенсації заподіяної шкоди, припинення порушення прав. Захист трудових прав працівників здійснюється працівниками (безпосередньо або через представників) чи відповідними уповноваженими органами у встановленому законодавством порядку та виражається у застосуванні правових засобів до роботодавця за порушення трудових обов’язків або вчинення дій, які перешкоджають нормальному здійсненню прав працівників.

Захист трудових прав працівників може відбуватися в різних формах, які в літературі прийнято класифікувати як юрисдикційна та неюрисдикційна [173, с.14; 361, с.9]. Основним критерієм розмежування зазначених форм захисту трудових прав виступає можливість застосування санкцій до правопорушника, тобто вирішення трудового спору чи відновлення порушеного трудового права в межах відповідної юрисдикції уповноваженого органу.

У літературі форма захисту трудових прав визначається як регламентований правом комплекс особливих процедур, які здійснюються правозастосовними органами та самою уповноваженою особою в межах правозахисного процесу і спрямовані на поновлення порушеного (оспорюваного) права [362, с. 17], або ж комплекс внутрішньо впорядкованих організаційних заходів із захисту суб’єктивних прав, що протікають у рамках єдиного правового режиму [363, с.17]. При цьому виділяються різні форми захисту трудових прав. Зокрема, П.А.Бущенко розрізняє наступні форми, у яких здійснюється захист права на працю: у порядку підлеглості (знаходиться в органічному зв’язку з діяльністю органів управління), судова (пов’язана з діяльністю органів правосуддя), громадська (пов’язана з діяльністю органів громадських організацій) [364, с.145]. В.М. Скобєлкін свого часу виділяв адміністративну форму та форму безпосереднього вирішення трудових спорів [365, с.167-168]. Судову, громадську та адміністративну форми називав Г.П.Арєф’єв [366, с.68]. Про державну (судова, арбітражна, адміністративна), громадську (захист за допомогою товариських судів, профспілок, правління кооперативів, тощо), самозахист, змішану і третейську форми захисту трудових прав говорив М.С.Шакарян [367, с.

На нашу думку, форму захисту трудових прав працівників слід визначити як припинення порушення трудового законодавства, поновлення порушених трудових прав та відшкодування заподіяної шкоди, які здійснюються уповноваженими органами та працівниками (представниками) у визначеному законодавством порядку і відповідають встановленим процесуальним вимогам.

Усі названі критерії класифікації форм захисту трудових прав є цілком прийнятними для науки трудового права. Щоправда, ті позиції, що були висловлені в минулому столітті, потребують деяких коригувань, оскільки вони вже не відповідають сучасним тенденціям розвитку трудового права. Зокрема, цілком погоджуючись із Г.П.Ареф’євим щодо виділення судової, громадської та адміністративної форми захисту трудових права, відмітимо, що сьогодні вже оформилася та аргументовано зайняла відповідну позицію така форма як самозахист, який реалізовується в індивідуальному порядку самостійними діями працівника з усунення порушень належних йому права з боку роботодавця. Ані П.А.Бущенко, ані В.М.Скобєлкін свого часу не могли виділяти дану форму захисту трудових прав, оскільки вона на той час була невідомою, а увесь спектр прав із захисту працівника належав державі, уповноваженим нею органам та відповідним громадським об’єднанням, що й обґрунтовує поширеність виділення адміністративної та громадської форм захисту трудових прав. Що ж до сучасних точок зору на форми захисту трудових прав, то їх поділ на індивідуальну, державну та колективну є недостатньо повним, оскільки існує також і міжнародна форма захисту трудових прав, яка до названих не може бути віднесена.

За суб’єктною ознакою доцільно виділяти такі форми захисту як самозахист та захист трудових прав уповноваженими органами, тобто неюрисдикційну та юрисдикційну форми.

Залежно від органу, який уповноважений здійснювати захист трудових прав працівників, доцільно виділяти міжнародні та внутрішньодержавні форми захисту.

Що стосується юрисдикційної та неюрисдикційної форм, то, якщо остання характеризує здійснення захисту трудових прав без наділення осіб, уповноважених на захист трудових прав, відповідними правомочностями з вирішення трудового спору, то перша форма, у свою чергу, має в своїй структурі два види, пов’язані з можливостями вирішення саме трудових спорів (наразі йдеться тільки про захист трудових прав в порядку вирішення трудових спорів, оскільки, окрім цього, захист трудових прав здійснюється і в порядку нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю). На нашу думку, найбільш доцільно в основу класифікації юрисдикційної форми захисту трудових прав покласти об’єкт захисту – захист індивідуальних або колективних трудових прав. За критерієм порядку здійснення юрисдикційного захисту видається можливим виділяти: 1) захист трудових прав у порядку вирішення індивідуальних трудових спорів; 2) захист трудових прав у порядку вирішення колективних трудових спорів; 3) захист трудових прав у порядку нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.

М.С.Шакарян відзначає, що будь-яку форму чи спосіб захисту суб’єктивних прав громадян слід розуміти як установлюваний законом порядок захисту останніх, здійснюваний тим чи іншим юрисдикційним органом властивими йому методами, котрі залежать від його правової природи [370, с.107]. Погоджуючись з автором у тому, що форма чи спосіб захисту прав тих або інших учасників суспільних відносин передбачає насамперед чітку впорядкованість діяльності певних юрисдикційних органів, слід підкреслити, що вони визначаються не лише юридичною природою конкретного органу, але й характером відповідних порушень.

Правова природа і компетенція названих органів, надані їм засоби повинні відповідати тому, щоб ефективно поновлювати права учасників трудових правовідносин за певних порушень. Г.А.Ігдиров з цього приводу правильно відмічає: «Держава встановлює та вдосконалює той чи інший спосіб захисту, головним чином, у зв’язку з появою нових видів порушень або зміною характеру відомих порушень трудових прав, що обумовлено розвитком умов життя суспільства, постійним розширенням трудових прав працівників» [371, с.55].

Таким чином, захист трудових прав у порядку вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів є хоча й не єдиною, але дуже важливою формою захисту трудових прав працівників. М.Є.Мариненко свідчить, що захист трудових прав є діяльністю компетентних уповноважених органів вирішувати трудові спори, що охоплює всі стадії процесу і спрямована на припинення трудових правопорушень, відновлення порушених чи оспорюваних трудових прав. «Захист – це безпосереднє відновлення порушених чи оспорюваних прав, здійснюване уповноваженими органами у встановленій процесуальній формі. Існує три форми захисту трудових прав – громадська, судова, адміністративна» [372, с.5]. Захист трудових прав працівників включає в себе всю сукупність засобів, заходів, способів, прийомів та методів щодо відновлення порушених прав. Усі ці ідеї реалізуються і в процесі судової форми захисту прав, свобод та законних інтересів працівників. Захист трудових прав працівників під час судового вирішення трудових спорів полягає в здійсненні даним юрисдикційним органом певних владних дій, спрямованих на забезпечення працівникові можливості реалізації належного йому права і на примушення зобов’язаних суб’єктів трудового права до здійснення тих чи інших дій на користь працівника, що надає праву працівника реальний характер [373, с.15].

Судову форму захисту прав громадян виділяють не лише вчені, які займаються галузевими проблемами правозахисної діяльності тих чи інших категорій учасників правовідносин, але й дослідники загальнотеоретичних питань захисту прав людини та громадянина. О.Багун стверджує, що правильне вирішення судами справ за скаргами на рішення, дії або бездіяльність державних органів, юридичних і посадових осіб, які ущемляють права громадян, гарантує здійснення останніми наданих їм прав і сприяє зміцненню законності в діяльності цих органів і посадових осіб [374, с.44]. О.А.Лукашева пише: «Сьогодні судова форма захисту суб’єктивних прав і свобод, а також охоронюваних законом інтересів людини і громадянина є основною. Право на судовий захист – одне з конституційних прав людини і громадянина. Однак, на відміну від інших прав, воно є гарантією всіх інших прав та свобод людини і громадянина. У цьому його особливість та основна цінність» [307, с.226-227]. Подібної точки зору дотримуються й інші автори [375].

Захист трудових прав у порядку судового розгляду виконує щонайменше два завдання: 1) поновлює трудові права, свободи та законні інтереси працівників та інших учасників трудових відносин; 2) дисциплінує юридичних та фізичних осіб у плані недопущення ними в подальшому порушення прав, свобод та законних інтересів суб’єктів трудового права. Судова форма розгляду справ щодо порушення трудових прав є універсальною формою, бо стосується усіх і кожного. У ст. 55 Конституції України прямо зазначається, що: права і свободи людини і громадянина захищаються судом; кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій або бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових та службових осіб; кожен має право звертатися за захистом своїх прав до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини; кожен має право після використання усіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод у відповідні міжнародні судові установи. Звідси, суди, комісії по трудовим спорам та органи, уповноважені законодавством на вирішення колективних трудових спорів, основною метою своєї діяльності мають ефективний захист трудових прав працівників.

Як правильно відмічає В.М.Скобєлкін, особливо важливе значення в справі охорони трудових прав працівників має встановлення порядку розгляду трудових спорів і створення спеціальних органів для їх вирішення. «Лише в тому випадку рівень юридичних гарантій може вважатися дійсно високим, коли буде забезпечене швидке відновлення порушених прав трудящих, коли будуть створені органи, за допомогою яких працівник без усяких утруднень зможе отримати ефективний захист своїх прав» [376, с.145]. Захист трудових прав працівників залежить не лише від швидкості відновлення, але й від рівня й якості профілактичних заходів. Йдеться насамперед про повноту й системну узгодженість трудового законодавства та його якомога пряміший зв’язок з трудовим правом та об’єктивними умовами і законами виконання, розвитку й припинення трудових відносин. Чим вище буде рівень трудового законодавства, тим менше можливостей буде для порушення трудових прав працівників та інших суб’єктів трудового права. Як відзначає В.В.Лазор, одним з основних обов’язків держави є забезпечення законних прав та інтересів усім громадян та інших суб’єктів суспільних відносин. «Без цього в сучасних умовах неможливі економічний розвиток і соціальна стабільність суспільства. Як відомо, однією з причин виникнення держави була необхідність підтримання в суспільстві порядку, забезпечення його соціальної сталості, що досягається, перш за все, за допомогою загальнообов’язкових юридичних норм» [377, с.173-174].

Багатогранність змісту трудових правовідносин, що включають у себе комплекс трудових прав і обов'язків як працівника, так і роботодавця, що перебувають у трудових правовідносинах, не виключає можливості порушення трудових прав. Частіше за все недотримання правових норм проявляється в тому, що одна із сторін трудових правовідносин порушує обов'язки, покладені на неї нормами трудового права. Ці порушення можуть бути як з боку роботодавця, так і з боку працівника. Наприклад, порушеннями трудових прав працівника з боку роботодавця є: необґрунтована відмова в прийомі на роботу; незаконне переведення на іншу або нижче оплачувану роботу; залучення до понаднормових робіт і відмова в їхній оплаті в установленому законом порядку; утримання із заробітної плати працівника сум, які роботодавець не мав права утримувати без згоди працівника; незаконне звільнення працівника. Такого роду дії роботодавця ущемляють інтереси працівника, тобто порушують трудові права.

Останнім часом дедалі зростає кількість порушень трудових прав працівників. В.С.Венедиктов відмічає, що у країні продовжують мати місце непоодинокі випадки порушення трудових прав громадян (незаконні звільнення працівників, несвоєчасна виплата заробітної плати, надання неоплачуваної відпустки). На деяких підприємствах недержавної форми власності трудові відносини не оформлюються згідно з діючим законодавством: працівників приймають на роботу без укладання трудового договору та відповідного запису в трудовій книжці; умови трудових договорів значно погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю. «Поширення порушень прав працівників різко знижує рівень їх мотивації, заважає активізації трудового потенціалу країни в цілому, примушує найбільш активних громадян України шукати кращі перспективи щодо працевлаштування за кордоном. І треба визнати, що наші працівники на ринках праці інших країн користуються великим попитом. Про це свідчать останні кроки урядів Португалії та Іспанії, які нещодавно навіть вдалися до прийнятного регулювання правового статусу щодо найманих працівників-українців» [191, с.8].

О.В.Кузніченко відзначає, що при переході України до ринкових відносин, де поки що панує безробіття, розквіт тіньової економіки і корупції на фоні збільшення частини приватного капіталу, низької купівельної спроможності населення через мізерну зарплату і пенсію, де існують непомірно високі податки для вітчизняного товаровиробника – все гострішими стають відносини між працівниками та роботодавцями. В умовах погіршення фінансово-економічного стану підприємства роботодавці, шукаючи шляхи виходу із кризового стану та нових джерел фінансування, йдуть шляхом найменшого опору, тобто затримують виплату працівникам належних їм грошових виплат. Таким чином, працівники своєю працею фактично кредитують підприємство, установу, організацію. Це, у свою чергу, тягне за собою цілу низку проблем, і, в першу чергу, викликає трудові спори на підприємствах [378, с.76-77].

Хоча держава, як основний нормотворець у сфері трудового права, та основні (роботодавці і працівники) учасники трудових відносин і докладають зусиль для досягнення «промислового миру» та розвитку відносин соціального діалогу, об’єктивно їхні інтереси не завжди збігаються, що призводить до виникнення непорозумінь і сутичок під час виникнення, функціонування та припинення індивідуальних та колективних трудових правовідносин. Ці непорозуміння та сутички негативно відбиваються на реалізації прав, свобод і законних інтересів працівників, добробуті держави та суспільства. Тому зменшення кількості цих негативних явищ є важливим і актуальним завданням останніх.

У науковій літературі дискусії з-поміж учених точаться не лише з приводу суті, змісту чи особливостей розбіжностей, що виникають у процесі трудової діяльності працівників на умовах трудового договору (контракту), але й з приводу самого терміну, яким можна було б позначати це явище. Одна група вчених вважає, що такі розбіжності слід називати «трудовим конфліктом», інша – «трудовим спором» [379, с.30]. Навіть в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [380] міститься одночасно два різні терміни. Дане питання залишається не вирішеним в науці.

А.М.Комаренко вважає, що під трудовими конфліктами слід розуміти передачу на розгляд компетентних юрисдикційних (примирних) органів розбіжностей між групою працівників (трудовим колективом) чи профспілкою, з одного боку, та працедавцями – з іншого, з приводу застосування норм трудового права, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, укладання, зміни та виконання умов колективного договору (угоди), які розглядаються у визначеному законом порядку [381, с.87]. В.М.Толкунова і К.М.Гусов доводять, що трудовий конфлікт – це колективний трудовий спір, що не знайшов вирішення в примирній комісії і трудовому арбітражі [313, с.385]. З точки зору О.М.Акопова і С.Н.Єрьоміна, термін «конфлікт» має ширший характер, ніж колективний спір. У процесі свого розвитку конфлікт проходить послідовно такі стадії: виникнення розбіжностей сторін; колективний спір; протистояння сторін, котре може перерости в страйк, а той, у свою чергу, тягне за собою виникнення матеріальних збитків для роботодавця [382, с.207]. Цікаво, що як В.М.Толкунова і К.М.Гусов, так і О.М.Акопов і С.Н.Єрьомін, указуючи на конфлікт, розуміють під ним лише колективні трудові спори. Про індивідуальні трудові спори вони немовби забули. Однак соціально-юридична природа індивідуальних та колективних трудових спорів має однаковий характер: задоволення тих чи інших інтересів шляхом відстоювання певної позиції. Відмінність індивідуальних та колективних трудових спорів полягає в їх суб’єктному складі. Ось чому В.Н. Скобєлкін писав, що предметом розгляду є не спір, конфлікт чи розбіжність, а вимоги працівників про поновлення порушеного права, про встановлення чи зміну умов праці [383, с.169].

А.Я.Анцупов і А.І.Шипілов стверджують, що трудовий конфлікт, крім зіткнень у галузі трудових правовідносин, включає ще зіткнення інтересів і тому може регулюватися як нормами трудового законодавства, так й іншими правовими та неправовими засобами [384, с.274]. Слід погодитися з ученими у тому, що основною особливістю трудового конфлікту є регулювання його нормами не лише трудового законодавства, але й нормами інших галузей права або й зовсім не правовими засобами. Відмітимо, що будь-який трудовий спір також регулюється різними нормами національного права: конституційного, трудового, цивільного, цивільно-процесуального, кримінального, адміністративного. Звичайно, при вирішенні будь-яких юридичних спорів багато відносин не підпадають під дію правових приписів, а впорядковуються системою організаційних заходів. Не є винятком з даного правила і трудові спори.

Багато вчених у своїх дослідженнях торкаються поняття трудового спору. В.В.Лазор та О.В.Кузніченко вважають, що під трудовими спорами слід розуміти неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівниками і роботодавцями розбіжності з приводу застосування норм трудового законодавства, а також установлення нових чи зміни існуючих умов праці [377, с.174; 378, с.328]. Автори виходять з того, що трудові спори являють собою щось більше, ніж просто розбіжності інтересів працівника і роботодавця з того чи іншого приводу, вони також мають бути неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів. Якщо керуватися положенням, що трудові спори являють собою такі розбіжності інтересів працівника та роботодавця, які не були врегульовані ними під час безпосередніх переговорів, то слід визнати, що існують певні органи, метою створення яких є вирішення цих розбіжностей. Однак, дослідники випускають цей факт з поля зору, тому й визначене ними поняття трудових спорів має неповний характер.

В.М.Скобєлкін констатує, що трудові спори являють собою розбіжності між суб’єктами трудового права, пов’язані з реалізацією матеріальних і нематеріальних прав та обов’язків, установлених трудовим законодавством [385, с.112]. Незрозуміло, чому автор вказує лише на те, що трудові спори – це такі розбіжності між суб’єктами трудового права, які пов’язані лише реалізацією прав та виконанням обов’язків останніх. Розбіжності між учасниками трудових правовідносин можуть виникати також і з приводу встановлення цих прав і обов’язків як у локальних нормативно-правових актах, так і в трудових договорах чи контрактах.

В.І.Смолярчук наголошує на тому, що трудові спори – це неврегульовані розбіжності, що виникають на ґрунті застосування законодавства про працю або встановлення умов праці працівників та вирішуються в установленому законом порядку [386, с.12]. На нашу думку, словосполучення «неврегульовані розбіжності» позбавлене логічного сенсу: розбіжності завжди неврегульовані, не існує врегульованих розбіжностей. Про це свого часу вже писав С.А.Голощапов [387, с.6].

В.М.Толкунова зауважує, що трудовими спорами називаються розбіжності між суб’єктами трудового права з питань застосування трудового законодавства або встановлення в партнерському порядку нових умов праці [388, с.4]. З даного визначення трудового спору не можна з’ясувати, хто конкретно є його сторонами. Дослідниця робить висновок, що такими можуть бути будь-які «суб’єкти трудового права». Не можна погодитися з такою постановою питання з тієї причини, що суб’єктами трудового права є широке коло юридичних і фізичних осіб, однак законодавця цікавлять не всі суб’єкти, а лише основні з них – працівник (колектив працівників) та роботодавець.

На думку М.В. Лушнікової, трудовий спір - це розбіжності між роботодавцем, з одного боку, і працівником або трудовим колективом, з іншого, з приводу взаємних прав і обов’язків, які випливають із застосування чинного законодавства або встановлення нових умов праці [389, с.12].

Як зазначено в ст. 3 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [380], сторонами колективного трудового спору є: а) на виробничому рівні – наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник; б) на галузевому, територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; в) на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України. Майже всі зазначені вади поняття трудових спорів містяться й у визначенні, сформульованому К.П.Уржинським [255, с.173].

Предметний аналіз точок зору, позицій учених стосовно соціально-юридичної природи, суті та основних ознак трудового конфлікту і трудового спору дозволяють із достатньою обґрунтованістю розвести ці явища і визначити їх поняття. Відмітимо, що конфлікти, які виникають у процесі взаємодії, спілкування індивідів між собою, існують у всіх сферах соціального життя. Тому, щоб зро­зуміти природу юридичних конфліктів, їх причини, сутність та пошук шляхів їх попередження і конструктивного вирішення, необхідно розглянути питання про сутність соціального конф­лікту в цілому.

Ця проблема хвилювала багатьох мислителів, починаючи з давніх часів. Сучасні теорії конфлікту були розроблені німецькими, австрійськими і американськими вченими наприкінці XIX – на початку XX ст.: Г.Зиммелем, Л.Гумпловичем, К.Марксом. Д.Смоллом, У.Самнером та ін. Найбільш відомим з них є Г.Зиммель. Він є автором функціональної теорії конфлікту. В середині 60-х років XX ст. німецький вчений Р.Дарендорф виступив із теорією соціального конфлікту, що отримала згодом назву «конфліктна модель суспільства». Конфлікт як норма соціальних відносин розглядався в роботах Л.Козера, К.Болдинга та Дж. Бернард. Їх головна ідея полягала в тому, що кардинальні проблеми суспільного порядку і забезпечення сталості соціальної системи не виключають, а, навпаки, допускають визнання соціальних позитивних конфліктів. Так, до позитивних конфліктів Л.Козер відносить: розрядку напруження між антагоністами і відновлення їх взаємовідносин; стимулювання і збудження соціальних змін; створення і конструювання соціального об'єднання. Аналогічно викладає теорію соціального конфлікту і Р.Дарендорф. Основні його ідеї полягають у наступному: кожне суспільство завжди перебуває в стані змін; у кожному суспільстві зав­жди існують елементи незгоди, які призводять до соціальних конфліктів; кожний конфлікт може сприяти інтеграції суспільства; будь-яке суспільство базується на насильстві одних членів суспільства (або групи) іншими, які завжди боротимуться проти свого пригнобленого становища [390, с.100].

При розгляді конфлікту як об’єктивного явища слід виходити з того, що одним із фундаментальних законів філософської науки є закон єдності та боротьби протилежностей. Згідно з цим законом, складові частини будь-чого знаходяться в постійній взаємодії між собою. Така взаємодія передбачає як постійну єдність, так і постійну боротьбу (чи конфлікт), що й забезпечує послідовність розвитку матерії та суспільства [391, с.19], тобто конфлікт узагалі і соціальний конфлікт зокрема є формою взаємодії його сторін (суб'єктів). Прикладом такої взаємодії можна вважати й трудові спори. Отже, будь-яка конфліктна ситуація за своєю сутністю є динамічним явищем, вона впливає на стан соціальних систем, породжує в них зміни. Соціальні конфлікти сьогодні стали поширеним явищем. Наявність різноманітних конфліктних ситуацій у суспільстві зумовлює необхідність їх детального аналізу.

Вивченням конфліктів займається наука конфліктологія. Її предметом є дослідження природи, причин різних конфліктів та розробка ефективних способів їх вирішення в разі виникнення. Конфліктологія, будучи комплексною наукою, тісно пов'язана із соціологією, соціальною психологією, історією, політологією, філософією. До недавньою часу конфлікти були предметом вивчення соціології та політології. Юридичні конфлікти розглядалися тільки окремими галузями права (трудовим, кримінальним, адміністративним), були пов'язані з предметом їх вивчення і не узагальнювалися як такі [392, с.13]. Особливий інтерес викликає синтез проблем конфліктів, здійснюваний у межах юридичних наук. Безліч соціальних конфліктів відбувається в сфері правових відносин, породжується функціонуванням різноманітних юридичних засобів. Це дало підстави для виділення окремого розділу конфліктології – юридичної конфліктології, котра вивчає конфліктні проблеми з позиції права. Предметом її дослідження є причини, форми й динаміка конфліктів, у яких беруть участь носії суб'єктивних прав та обов'язків - фізичні і юридичні особи, а також розроблення правових методів регулювання конфліктів. Особливість юридичного конфлікту полягає в тому, що він пов'язаний з реалізацією або порушенням тих чи інших норм права, а, відповідно, і з припиненням, зміною чи виникненням правових відносин між різними суб'єктами. Відтак, конфлікти, що виникають у процесі взаємодії, спілкування індивідів між собою, існують у всіх сферах соціального життя. Вони мають місце і в юридичній практиці.

Юридичний конфлікт є вищою, найбільш цивілізованою формою соціального конфлікту. Він протікає в рамках певної процедури; його логічною основою є досить жорстка аргументація; вирішення юридичного конфлікту, як правило, формалізоване і санкціоноване волею держави. Юридичні рамки і наслідки міждержавних конфліктів визначаються нормами і принципами міжнародного права. Юридичний конфлікт – це такий різновид соціального конфлікту, для якого завжди необхідні дві сторони, які, стикаючись, починають взаємодіяти. У разі такої взаємодії дії сторін спрямовані на досягнення цілей, що взаємно виключаються. Юридична конфліктологія вивчає причини, форми, динаміку юридичних конфліктів, у яких беруть участь носії правових відносин – юридичні особи і громадяни, а також розробляє правові методи регулювання конфліктів, включаючи судові процедури та інші засоби, передбачені правом.

Таким чином, соціальний конфлікт є суперечністю, що виявляється в зіткненні різних учасників суспільних відносин. Він завжди обумовлений протилежністю чи істотною різницею в їх інтересах, цілях, тенденціях розвитку. Соціальний конфлікт полягає та вирішується в конкретній соціальній ситуації у зв'язку з виникненням соціальної проблеми, що потребує вирішення. Він має цілком визначені причини та своїх соціальних носіїв, володіє певними функціями, тривалістю та рівнем гостроти. Звідси, до сутнісних властивостей конфлікту слід віднести: наявність суперечностей між інтересами, цінностями, цілями, мотивами, ролями суб’єктів – протиборство суб'єктів конфлікту, негативні протидії, емоції та почуття стосовно один одного. Як наслідок, юридичний конфлікт – це суперечність як між суб'єктами права з приводу застосування, порушення чи тлумачення норм права, так і суперечність між самими правовими нормами й нормативними актами.

Учасниками юридичного конфлікту є фізичні або юридичні особи, тому суб'єкти конфлікту можуть стати суб'єктами правовідносин. Це надає певного характеру їх поведінці під час розвитку й вирішення конфлікту. Кожний учасник конфлікту має зіставляти свою поведінку з нормами права, що існують. Суб’єкт конфлікту цілком може стати згодом учасником адміністративного, цивільного чи кримінального процесу як позивач, відповідач, потерпілий, обвинувачуваний або свідок. Об’єкт і предмет юридичного конфлікту часто буває пов’язаний з правовими категоріями. Конфлікт набуває правового аспекту, якщо об’єкт конфлікту зачіпає статус особи, її інтереси або соціальні цінності, які можуть бути чи врегульовані правом. Наприклад, у трудовому спорі про звільнення мають місце трудові правовідносини і тому всі основні розбіжності вирішуються юридичним шляхом.

Наведене розуміння соціального та юридичного конфліктів дозволяє зробити висновок, що конфлікти можливі в усіх галузях права. Найбільш поширеними є конфліктні взаємовідносини, пов’язані з питаннями трудового, сімейного, фінансового та цивільного права; часто виникають і господарські та економічні конфлікти, що підпадають під вплив норм адміністративного права; найбільш небезпечними є конфлікти, що належать до сфери кримінального, кримінально-процесуального та виправно-трудового права.

Особливу групу складають трудові конфлікти [378, с.76-77]. Трудовий конфлікт – це суперечність, що виявляється в зіткненні різних інтересів різних учасників трудових правовідносин. «Стосовно трудових відносин, конфлікт виявляється в різних поглядах роботодавця і працівника на встановлення та застосування умов праці» [393, с.99]. Причинами виникнення конфліктів у сфері трудових відносин можуть стати найрізноманітніші ситуації. Вони можуть виникнути в результаті неефективного менеджменту, можуть носити психологічний відтінок у відносинах між працівниками і роботодавцем. Причиною спорів можуть бути і деякі об'єктивні фактори, які обумовлюються політичними, економічними, а іноді й невдалими правовими рішеннями, прийнятими як на рівні держави, так і на рівні його суб'єктів, органів місцевого самоврядування. Трудові конфлікти між сторонами трудових правовідносин, якими є роботодавець і працівник, можуть виникати за різними приводами і на будь-якому етапі розвитку трудових відносин. Вони можуть передувати цим відносинам або приходити їм на зміну.

Розбіжності, що виникають між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, іноді називають трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і роботодавцями. Поняття трудових спорів значно ширше: воно включає і непорозуміння між іншими суб'єктами трудового права, наприклад, між трудовим колективом і роботодавцем. Крім того, трудові спори – це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою приймати обов'язкові для сторін рішення. Звідси, не будь-який конфлікт можна назвати трудовим спором. Далеко не кожний конфлікт переростає в трудовий спір. Трудовий конфлікт може «жевріти», а сторони можуть не докладати ніяких зусиль до його вирішення. З іншого боку, суб’єкти трудового права можуть розв’язати свій конфлікт добровільно, мирним шляхом, за допомогою переговорів і не допустити переходу виникаючих між ними розбіжностей на стадію трудового спору, який розглядається відповідними юрисдикційними органами. До того ж не можна не враховувати чисто психологічні чинники. Так, більшість працівників, незважаючи на невдоволення неправомірними діями роботодавця, уникають звернення за захистом своїх прав до компетентних органів, побоюючись негативних для себе наслідків [394, с.156; 395, с.234].

Іноді працівники виявляються у такому стані, коли, крім вимог загального особистого характеру, вони усвідомлюють, що мають право на отримання від своїх роботодавців більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці допускається несправедливість. Виникають незадоволення існуючим становищем і, як наслідок, - розбіжності між інтересами працівника та роботодавця. «Трудовий конфлікт – це неспівпадання інтересів сторін відносно встановлення або зміни умов праці. У даному випадку відсутнє трудове правопорушення, ущемлення прав однієї з сторін. Вирішення трудового конфлікту можливе і має здійснюватись за допомогою примирно-третейських процедур без звернення до юрисдикційних органів. Законодавче завдання в даній ситуації полягає в розробці й установленні ефективних примирно-третейських способів досягнення згоди між сторонами» [396, с.31]. Трудовий конфлікт – це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Саме під час встановлення і застосування умов праці виникають суперечності між суб'єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних і соціальних інтересів. У даній ситуації не йдеться про порушене право, про захист його шляхом визнання і поновлення. Тут спостерігається не збігання інтересів сторін.

Вирішення трудового конфлікту і спору повинно відбуватися в установленому державою порядку. Проте характер захисту інтересів під час конфлікту має непозовний характер. Законодавчо закріплений порядок розв'язання конфлікту має полягати в установленні певних процедур, що сприяють досягненню сторонами узгодження інтересів і прагнень, виробленню компромісного, взаємоприйнятною рішення. Зазначимо, що характерною ознакою непозовної форми захисту трудових інтересів сторін даних правовідносин є те, що розв'язання конфлікту здійснюють вони самі. Передбачені законодавством примирно-третейські процедури і спеціально створені органи покликані лише сприяти сторонам у досягненні компромісу, тобто у вирішенні конфлікту.

Таким чином, розвиток відносин, що виникають під час трудової діяльності між працівниками і роботодавцями можуть виникати й часто виникають різного роду конфлікти. За певних умов ці трудові конфлікти можуть набути ознак трудового спору. Й.Б.Морейн до властивостей, які відрізняють трудовий конфлікт від трудового спору, відносить: а) стійкий характер розбіжностей; б) їх вирішення в змагальному порядку; в) розгляд спеціальним юрисдикційним органом [397, с.6].

На нашу думку, така ознака трудового спору, як вирішення його в змагальному порядку, має несуттєвий характер і не відбиває суті трудового спору, адже трудовий конфлікт також може вирішуватися в змагальному порядку. Більш обґрунтованою ознакою трудового спору буде не вирішення його в змагальному порядку, а вирішення останнього в спеціально встановленому порядку. Якщо трудовий конфлікт вирішується сторонами самостійно, тобто порядок його вирішення встановлюється чи визначається безпосередньо тими, хто конфліктує, то порядок вирішення трудового спору чітко регламентований чинним трудовим законодавством. У цьому ключі правий В.В.Лазор, що не можна зводити поняття трудових спорів лише до розбіжностей з приводу встановлення умов праці або застосування норм чинного законодавства. «Безумовно, будь-яке порушення норм трудового права створює підстави для виникнення трудового спору, однак не всі трудові спори свідчать про наявність правопорушення. Крім того, ототожнення конфліктів із трудовими спорами є помилковим. Слід розрізняти такі якісно різні явища, як конфлікти, вирішувані шляхом безпосередніх переговорів між сторонами, і розбіжності, що вирішуються в установленому порядку спеціально створеними для цього органами» [377, c.176].

Ще однією важливою ознакою трудового спору є те, що розбіжності інтересів, які виникли під час розвитку, виникнення чи припинення трудових відносин, незважаючи на намагання сторін, не були вирішені шляхом безпосередніх переговорів. В.С.Венедиктов пише: «Під трудовим спором слід розуміти розбіжності, що виникли з приводу застосування трудового законодавства або пов’язані з установленням нових чи зміною існуючих умов праці, які не були врегульовані шляхом безпосередніх переговорів між сторонами трудових й тісно пов’язаних з ними відносин» [314, с.280].

В узагальненому вигляді увесь процес вирішення розбіжностей між сторонами трудового договору можна подати наступним чином. Першою стадією улагодження цих суперечностей є трудовий конфлікт. Працівник і роботодавець під час вирішення трудового конфлікту мають повну свободу в виборі способів, прийомів, методів, форм та засобів його вирішення та, як наслідок, задоволення своїх інтересів і потреб у сфері праці. У випадку неефективної дії названих засобів або взагалі небажання однієї із сторін вирішувати існуючі на рівні трудового конфлікту розбіжності, останній переростає в трудовий спір. Трудовий спір як форма вирішення розбіжностей між працівником і роботодавцем настає лише тоді, коли суперечності набули стійкого характеру і скорішого способу їх вирішення не передбачається. Ця форма характеризується тим, що учасники трудового конфлікту, будучи безсилими стосовно його вирішення, звертаються за допомогою до спеціально уповноваженого на розгляд трудових спорів органу.

О.М.Обушенко зауважує, що стійкі розбіжності не переростуть у трудовий спір доти, доки працівник не звернеться до компетентного органу з вимогою їх розгляду. До подачі звернення є лише певний психічний стан – незадоволення працівника. З моменту звернення працівника чи роботодавця до компетентного органу вже можна говорити про виникнення трудового спору. Таким чином, внутрішнє незадоволення працівника з моменту звернення до органу набуває юридичної форми й вирішується юридичними засобами [391, с.32].

В.М.Толкунова трудовими спорами називає розбіжності суб'єктів трудового права з питань трудового законодавства, що надійшли на розгляд юрисдикційного органу [388, с.4]. На думку О.О. Кондратьєва, трудовий спір – це такі, що надійшли на розгляд відповідних компетентних органів, розбіжності між суб'єктами трудових і інших тісно пов'язаних з ними правовідносин з приводу застосування умов праці, установлених законом або іншими нормативними актами, чи з приводу встановлення нових (зміни існуючих) умов праці працівників, не закріплених у нормативних актах і вирішуваних у встановленому законом порядку [398, с.151].

Отже, під формою захисту трудових прав працівників слід розуміти відновлення трудових прав працівників, а також припинення порушення трудового права, створення умов для реалізації належних працівникам прав, що відбувається у визначеному порядку і відповідає встановленим процесуальним вимогам та реалізується через відповідну діяльність уповноважених на те суб’єктів. Видається доцільним виділяти дві форми захисту трудових прав: самозахист та захист трудових прав уповноваженими органами. Перша форма характеризується захистом трудових прав у такому порядку, коли порушення права ще є трудовим конфліктом і не набуло форми трудового спору, що зумовлює доюрисдикційний захист шляхом удавання до певних заходів, учинюваних самостійно працівником або із залученням уповноважених представницьких органів. Самозахист може здійснюватися в колективній формі (профспілками) та індивідуально (особисто працівником).

Друга форма характеризується тим, що порядок захисту порушеного права вже перейшло на стадію вирішення трудового спору, а не конфлікту, і тут потрібні уповноважені органи для його вирішення. Друга форма захисту трудових прав – захист трудових прав уповноваженими органами – може здійснюватися національними органами та міжнародними (наприклад, Європейський суд з прав людини). Такими національними органами можуть бути судові органи, органи з нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю (у разі, якщо захист відбувається не в порядку вирішення трудового спору), органи, яким державою делеговані повноваження щодо захисту трудових прав (КТС). Національними органами, що здійснюють захист трудових прав працівників, є і примирні комісії, незалежні посередники, трудові арбітражі, Національна служба посередництва і примирення, однак, хоча вони і наділені повноваженнями щодо вирішення колективного трудового спору, а також мають право приймати обов’язкове рішення, їхні рішення не наділені можливістю державного примусу, як у рішеннях суду чи КТС. Самозахист та захист уповноваженими органами утворюють за своєю процедурою та процесуальним порядком здійснення, що виявляється у можливостях суб’єктів захисту трудових прав, неюрисдикційну та юрисдикційну форми захисту трудових прав.

Залежно від повноти юрисдикції органів, уповноважених на захист трудових прав, слід говорити про усічений та повноцінний захист. Під першим розуміємо такий захист трудових прав, коли працівник, звернувшись до певного органу, намагаючись усунути правопорушення та відновити порушене право, не завжди може остаточно досягти своєї мети, оскільки відповідний орган не наділений правом примусового виконання покладеного обов’язку щодо усунення порушення права. Такими є примирні комісії, незалежні посередники, трудові арбітражі, Національна служба посередництва і примирення. Ці органи покликані здійснювати захист у примирному порядку, але разом із тим вони наділені неповноцінною юрисдикцією у вигляді можливості вирішувати трудовий спір, надавати правову оцінку діям сторін, але не можуть застосовувати санкції до них у разі невиконання прийнятого рішення. У той же час захист КТС та судовий захист є повноцінним захистом трудових прав, оскільки рішення цих органів забезпечені примусовою силою держави у вигляді можливості застосовувати передбачені законом санкції та забезпечити їх примусовою силою держави.

В юрисдикційній формі здійснюється захист трудових прав і органами з нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства. Ці органи не вирішують трудові спори по суті, але їм надано повноваження щодо виявлення фактів порушення трудового законодавства та можливості застосування санкцій до правопорушників. Окрім того, працівник може звертатися до цих органів зі скаргами на відповідні порушення, що зумовлює право таких уповноважених органів надати оцінку правомірності дій роботодавця та прийняти рішення щодо застосування санкцій відносно нього.

Таким чином, підстав для виокремлення різних форм захисту трудових прав є достатньо багато, і назвати одну класифікацію єдино вірною не можна. Разом із тим, виведені нами форми є достатньо змістовними задля того, щоб надавати повне уявлення про сутність захисту трудових прав в Україні та проведення подальшого дослідження щодо способів захисту трудових прав.

Систематизована класифікація форм захисту трудових прав виглядає наступним чином. Захист трудових прав здійснюється у формі самозахисту та захисту уповноваженими органами, що відповідно представляють собою неюрисдикційну та юрисдикційну форми. Самозахист може здійснюватися індивідуально працівником та колективними діями (діяльність профспілки). Залежно від суб’єкта, що здійснює захист трудових прав, захист уповноваженими органами може здійснюватися національними та міжнародними органами. За критерієм повноти юрисдикції уповноважених органів слід виділити усічений (коли уповноважений орган не наділений правом примусового виконання покладеного обов’язку щодо усунення порушення права) та повноцінний захист (коли рішення уповноваженого органу забезпечено державним примусом та орган має право застосувати санкції до правопорушника). За критерієм порядку здійснення юрисдикційного захисту слід виділити: 1) захист трудових прав у порядку вирішення індивідуального трудового спору; 2) захист трудових прав у порядку вирішення колективних трудових спорів; 3) захист трудових прав у порядку нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.