2.3. Нормативне закріплення колективних трудових прав працівників

Колективні трудові права виділені в такий різновид на підставі того, що вони закріплені за колективними суб’єктами. При цьому, реалізація таких прав можлива також лише колективними діями або безпосередньо працівниками, або через їх представницькі органи.

Колективні трудові права вперше на міжнародному рівні були закріплені у Загальній декларації прав людини, яка визначила право створювати профспілки та входити до них для захисту своїх інтересів. Це ж саме право, разом із правом на страйк, було проголошене і в ст.8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, а у ст. 22 Міжнародного пакту про громадянські та політичні права право на створення профспілок та вступу до них було визначено складовою права на свободу асоціації.

Значну увагу закріпленню та забезпеченню колективних трудових прав було приділено в конвенціях та рекомендаціях МОП, таких як: Конвенція №11 про право на об’єднання у сільському господарстві 1921 р. (ратифікована Україною 11.08.56); Конвенція №84 про право на об’єднання на територіях поза метрополіями 1947 р.; Конвенція №87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р. (ратифікована Україною 11. 08. 56); Рекомендація № 91 про колективні договори 1951 р.; Рекомендація № 92 про добровільне примирення та арбітраж 1951 р.; Рекомендація № 94 про співробітництво на рівні підприємства 1952 р.; Конвенція №98 про право на організацію і на ведення колективних переговорів 1949 р. (ратифікована Україною 11.08.56); Конвенція №110 про умови праці на плантаціях 1958 р. (розділи IX та X); Рекомендація № 113 про співробітництво у галузевому і в національному масштабах 1960 р.; Рекомендація № 129 про зв’язки на підприємстві 1967 р.; Рекомендація № 130 про розгляд скарг 1967 р.; Конвенція №135 про представників трудящих 1971 р.; Конвенція №141 про організації сільських трудящих 1975 р.; Рекомендація №143 про представників трудящих; Рекомендація №149 про організації сільських трудящих 1975 р.; Конвенція №151 про трудові відносини на державній службі 1978 р.; Конвенція №154 про колективні переговори 1981 р.

Ратифіковані конвенції мають на території України силу прямої дії, оскільки відповідно до Конституції вони є частиною національного законодавства. Законом України «Про міжнародні договори України» від 29.06.2004 року також установлено, що чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства і застосовуються в порядку, передбаченому для норм національного законодавства. При цьому, якщо міжнародним договором України, який набрав чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені у відповідному акті законодавства України, то застосовуються правила міжнародного договору [213]. Конвенція також являє собою різновид міжнародного договору, оскільки згідно зі ст.2 зазначеного Закону: «Міжнародний договір України — договір, укладений у письмовій формі з іноземною державою або іншим суб’єктом міжнародного права, який регулюється міжнародним правом, незалежно від того, міститься договір в одному чи декількох пов’язаних між собою документах, і незалежно від його конкретного найменування (договір, угода, конвенція, пакт, протокол тощо)». Пряма дія положень ратифікованих Конвенцій означає те, що вони можуть використовуватись в судах при вирішенні справ з трудових спорів, можуть бути використані в текстах колективних угод та договорів.

Відзначимо, що до обов’язків, які виникають у держав щодо прийнятих міжнародних стандартів, є два підходи. Згідно з першим обов’язки та права виникають для однієї або більше держав – членів міжнародної організації з положень договору, учасником якого є ця організація, за умови, що учасники договору мали намір зробити ці положення засобом створення таких зобов’язань та надання таких прав і визначили їх умови та наслідки в договорі або домовились щодо останнього іншим чином, а також якщо: 1) відповідні держави-члени організації у відповідності з правилами організації висловили свою згоду на обов’язковість для них зазначених положень договору; 2) згода цих держав-членів організації на обов’язковість для них відповідних положень договору була належним чином доведена до відома держав та організацій, що беруть участь у переговорах; 3) учасники договору та відповідні держави-члени не домовились щодо умов виникнення таких обов’язків та прав іншим чином [214, с.60].

Не менш важливими в контексті виконання виступають і регіональні трудові стандарти колективних трудових прав, що закріплені в нормативно-правових актах Ради Європи та ЄС. Щодо актів Ради Європи Україна має прямі зобов’язання, оскільки є її членом. Як зазначає Л.А.Луць, норма права Ради Європи — це загальнообов'язкове правило поведінки суб'єктів міжнародного права, що встановлене та забезпечене державами-учасницями та Радою Європи (регіональною міждержавною організацією) з метою регулювання, охорони та захисту суспільних відносин у межах завдань цієї організації [215, c.20].

Колективні трудові права закріплені в Європейській конвенції про захист прав людини 1950 року та Європейській соціальній хартії (переглянутій) 1996 року. В ст.11 Європейської конвенції закріплюються свобода зібрань та об’єднань, що включає в себе право створювати профспілки та вступати до них.

Переважна частина колективних трудових прав міститься в ЄСХ(п), у якій закріплено: право всіх працівників і роботодавців на свободу об’єднання у національні або міжнародні організації для захисту економічних і соціальних інтересів (ст. 5); право працівників і роботодавців на укладення колективних договорів (ст. 6); право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках розбіжностей інтересів, включаючи право на страйк (ч.

Європейські стандарти колективних трудових прав встановлені в актах ЄС. Так, Хартією про основні соціальні права трудящих закріплено наступні колективні трудові права: право підприємців і працівників у країнах ЄС на об’єднання, що включає право на створення професійних об’єднань або професійних спілок для захисту економічних і соціальних інтересів; право вести колективні переговори і укладати колективні договори; право на проведення колективних дій у разі виникнення конфлікту інтересів, включаючи право на страйк. Окрім зазначених прав, Хартією в статті 17-18 передбачається право працівників на інформацію, консультації та їх участь в управлінні виробництвом. Останнє право не закріплено в чинному КЗпП та проекту Трудового кодексу України.

Визначним правовим документом, що містить у собі ряд колективних трудових прав, як уже раніше зазначалося, є прийнята ЄС у 2000 році Хартія основних прав Європейського Союзу. Хартія закріплює фундаментальні права в сфері праці, серед яких відведено місце і колективним трудовим правам. Так, у статті 27 Хартії закріплено право працівників та їх представників на своєчасну інформацію та консультації у випадках та за умов, передбачених правом Співтовариства, національними законами та звичаями; а у ст. 28 встановлюється право працівників або їх представницьких організацій вести переговори та укладати угоди на відповідних рівнях, а у випадку конфлікту інтересів вдаватися до колективних дій для захисту своїх інтересів, включаючи проведення страйків [159]. Окрім Хартії, у рамках ЄС питанням забезпечення колективних трудових прав присвячено і ряд Директив ЄС.

У національну юридичну практику імплементовано більшість міжнародних стандартів колективних трудових прав. Разом із тим, існують і певні прогалини щодо відповідності національних норм міжнародним стандартам у цій сфері. Так, Г.І.Чанишева, вивчаючи аспекти правового регулювання колективних трудових відносин, здійснила ґрунтовний порівняльний аналіз міжнародних стандартів колективних трудових прав та норм національного трудового законодавства у цій сфері, в результаті чого виокремила такі недоліки:

- Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суперечить міжнародним стандартам щодо права на створення профспілок, зокрема, у національному законодавстві не передбачено таке право для іноземних громадян та осіб без громадянства, яким надано право лише вступати до вже створених профспілок і то в тому разі, якщо статутом профспілки такий вступ дозволений;

- порушується вимога про заборону дискримінації працівників на підставі їх членства у профспілці, зокрема, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» така заборона встановлена при укладенні, зміні або припиненні трудового договору. Разом із тим, дискримінація може здійснюватися і не тільки у зазначених випадках, але й під час просування по службі, підвищенні заробітної плати, розподілі часу відпусток тощо, внаслідок чого вченим пропонується передбачити захист працівників від будь-яких дискримінаційних дій, направлених на ущемлення свободи об’єднання у сфері праці;

- КЗпП передбачені гарантії для працівників, що обрані до профспілкових органів, однак такі гарантії не передбачені для осіб, що висунуті кандидатами для виборів або вже є кандидатами на призначення в якості представників працівників, що порушує такий міжнародний стандарт, як недискримінація;

- звертається увага на такий недолік, як незабезпечення принципу сумлінного проведення колективних переговорів, який визначений на міжнародному рівні як пріоритетний принцип ведення колективних переговорів, внаслідок чого пропонується статтю 17 Закону України «Про колективні договори і угоди» назвати «Відповідальність за порушення принципу сумлінності ведення колективних переговорів та, крім порушень, зазначених у діючій статті названого Закону, також закріпити такі порушення принципу сумлінності ведення колективних переговорів: недотримання процедури ведення колективних переговорів, що визначено законодавством і угодою сторін; ненадання інформації, необхідної для ведення переговорів; надання неправдивої інформації однією із сторін колективних переговорів іншій стороні; несвоєчасне висування повноважних представників для участі в колективних переговорах; висування вимог щодо кількісного і персонального складу представників іншої сторони; висування вимог, які свідомо інша сторона не може виконати; переривання та припинення переговорів без відповідного обґрунтування; здійснення дій, які можуть підірвати авторитет іншої сторони, або здійснення тиску на представників сторін;

- діючим національним законодавством не встановлено порядок дій Міністерства соціальної політики України, а також місцевих органів виконавчої влади у разі подання на реєстрацію угод, колективних договорів, положення яких суперечать вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня.

- звертається увага на відсутність в діючому законодавстві основних принципів укладення колективних договорів і угод, у той час, як конвенціями МОП та європейськими актами достатньо детально врегульовано такі принципи, на яких ґрунтується порядок проведення колективних переговорів. До таких вчена відносить принцип вільних і добровільних колективних переговорів; принцип автономії і незалежності учасників колективних переговорів; принцип рівності сторін колективних переговорів; принцип сумлінного ведення переговорів; принцип заборони державного втручання у хід колективних переговорів; принцип повноважного представництва сторін; принцип сприяння колективним переговорам зі сторони держави; принцип загальності дії колективного договору; принцип свободи вибору і обговорення питань, які складають зміст колективних договорів; принцип недопущення погіршення становища працівників порівняно із законодавством; принцип обов’язковості укладення колективного договору; принцип взаємного виконання умов колективного договору; принцип реальності вимог і взаємних зобов’язань сторін; принцип системності контролю та невідворотності відповідальності сторін;

- пропонується визнати в діючому законодавстві стороною колективного договору, а відповідно визнати право на укладання колективного договору та ведення колективних переговорів за фізичною особою-підприємцем;- неналежним чином забезпечено право на інформацію та консультації, якому значна увага приділена на європейському рівні, зокрема, не встановлено відповідальність роботодавця за ненадання інформації з питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів, а також інформації про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій в установлений законом термін; - право на отримання інформації закріплено тільки щодо членів профспілки, що обмежує права працівників, які до профспілки не входять, та є дискримінацією працівників на підставі членства у профспілках;

- пропонується доповнити основні трудові права правом на інформацію та консультації в рамках підприємства, яке є загальновизнаним правом як за міжнародними стандартами, так і європейськими актами. При цьому пропонується порядок проведення консультацій закріпити у відповідній статті кодексу наступним чином: «Рішення, що стосуються інтересів працівників, приймаються роботодавцем після консультацій з представницьким органом працівників. Порядок, строки і умови проведення таких консультацій повинні визначатися спеціальним локальним нормативним актом підприємства, установи, організації». - науковець заперечує проти визнання права на страйк складовою права на об’єднання і наполягає на визнанні його окремим самостійним трудовим правом працівників. При цьому робляться зауваження щодо реалізації цього права, зокрема, вказується, що позиція, згідно з якою рішення про оголошення страйку на підприємстві вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції, визнана МОП жорсткою для реалізації зазначеного права та зменшує можливості працівників, а тому пропонується враховувати більшість голосів з числа присутніх на загальних зборах (конференції); - наголошується, спираючись на законодавство країн СНД та Концепцію модельного Трудового кодексу СНД, на необхідності законодавчо заборонити локаут як неадекватний страйку засіб [216, с.210-368].

Зазначені зауваження, на нашу думку, є цілком прийнятними та обґрунтованими, окрім пропозиції заборони права на локаут. На нашу думку, дане право є даниною ринковій економіці, в якій необхідність взаємного впливу як працівників на роботодавця, так і роботодавця на працівників є основою співпраці, заснованої на паритетних засадах. Наша позиція є тим більше вірною, оскільки і Європейською соціальною хартією (переглянутою), і Хартією основних прав Європейського Союзу передбачено право роботодавців на страйк. Зокрема, у частині 4 статті 6 ЄСХ (п) закріплене право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках розбіжності інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів; в статті 28 Хартії основних прав ЄС теж передбачено право працівників і роботодавців на колективні дії у випадку зіткнення інтересів, в тому числі право на страйк, для захисту своїх інтересів. Конструкція зазначених статей дозволяє стверджувати, що право на страйк закріплюється як за працівниками, так і за роботодавцями.

За визначенням А.А.Сіліна, «страйком для роботодавців» є локаут – тимчасове закриття підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але не частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу [217,с. 18]. Відтак, закріплення за роботодавцями можливості впливати на працівників шляхом вчинення активних дій є цілком справедливим. Разом із тим, дане право має бути введене у певні межі, так як, наприклад, це зроблено в Трудовому кодексі РФ. Зокрема, за нормами зазначеного Кодексу заборонено такий прояв локауту, як масове звільнення працівників у відповідь на участь у страйках.

У всьому світі існує три підходи до локаутів: вони визнані незаконними – Італія, Португалія, Греція, законними – Швеція, Нова Зеландія, та їх законність на основі вироблених практикою або законодавством установлених ознак визначається судом у залежності від обставин справи – Німеччина, Франція та інші країни. На нашу думку, слід заборонити локаути тільки в тому випадку, щоб він не був відповіддю на правомірні дії працівників. У всіх інших випадках право на локаут є цілком прийнятним правом для забезпечення наявності в роботодавців можливості важелів впливу на працівників. Таким чином, вважаємо, що право на локаут, з урахуванням його визнання на європейському рівні, повинно бути закріплене за роботодавцями, однак за таких умов: щоб застосування локауту відповідало вчинюваним діям працівників, тобто виконувався принцип співвідносності, а також, щоб він не був реакцією на колективні дії працівників, пов’язані з їх правомірними вимогами. Окрім того, слід установити, що ані право на страйк, ані право на локаут не можуть реалізовуватись під час дії колективного договору, окрім випадків злісного порушення однією зі сторін умов договору.

На міжнародному рівні визнано право на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, у той час, як діючим законодавством передбачено обов’язок укладення колективного договору на підприємстві у визначений строк (за неукладення якого законодавством передбачено можливість органів з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю застосовувати штрафні санкції), а проектом Трудового кодексу право на укладення колективних договорів прямо не передбачено, воно витікає з права на ведення колективних переговорів задля укладення колективних договорів. Як видається, укладення колективного договору має все ж таки бути правом, а не обов’язком, оскільки в такому разі не дотримується принцип його добровільності, що є одним з основних принципів колективно-договірного процесу.

У розвинених державах основним принципом реалізації колективних трудових прав визнається принцип соціального діалогу у сфері праці. Соціальний діалог як форма, за допомогою якої здійснюється захист трудових прав працівників та досягається згода між сторонами трудових відносин, набуває актуальності саме сьогодні, коли ситуація як на ринку праці, так і в процесі розвитку трудових відносин характеризується нестабільністю та виникненням найрізноманітніших конфліктних питань між працівниками і роботодавцями. «У період реформування суспільства, появи численних форм власності проблема здійснення цивілізованих відносин у соціально-трудовій сфері стає одним із найважливіших напрямків соціально-економічного та політичного розвитку держави.

Цивілізовані відносини в соціально-трудовій сфері, як правило, повинні забезпечувати узгодження та захист інтересів найманих працівників, роботодавців, органів державної влади, місцевого самоврядування шляхом досягнення консенсусу, розробки та здійснення єдиної, узгодженої політики» [218, с.238]. Як слушно зазначає О.І.Процевський, сьогодні критерієм, основою збалансованості мети роботодавця і працівника є прибуток [219, с.30]. Тому на даному етапі розвитку суспільних відносин мова повинна йти не про злиття інтересів сторін у соціально-трудовій сфері, а про досягнення оптимального балансу між ними, про створення такого стану, за якого кожен власник зміг би забезпечити стабільне отриман­ня прибутку, а найманий працівник – гідні умови свого існування, які відповідали б основному рівню якості життя. Така цивілізована форма узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері й отримала назву соціального діалогу.

Напередодні прийняття нового Трудового кодексу України актуальним є питання щодо визначення його керівних, основоположних ідей, які б, зокрема, забезпечували досягнення оптимального узгодження інтересів сторін у соціально-трудовій сфері при ринковому способі господарювання. Саме такою керівною ідеєю і є соціальний діалог, який виступає одним із основних принципів правового регулювання трудових відносин у соціально-правовій державі та формою реалізації правозахисної функції як трудового права, так і профспілок. С.Б.Жданенко цілком справедливо розглядає соціальне партнерство як соціально-правовий інститут, змістом якого є врегулювання відносин між головними суб’єктами ринкової економіки – роботодавцями та найманими працівниками, а також профспілками та іншими громадськими організаціями, які забезпечують співробітництво та узгодження інтересів шляхом взаємних поступок та компромісів [220, с.8]. В.В.Жернаков, досліджуючи питання правового регулювання соціально-трудових відносин, також дійшов висновку, що соціальне партнерство є правовою формою реалізації соціально-трудових відносин та захисту прав суб’єктів трудового права [221, с.44].

Застосування історичного методу дослідження соціальних явищ і процесів дозволяє зробити висновок, що соціальний діалог насамперед тісно пов’язаний з ідеологією та політикою саме класового компромісу, активними прибічниками якого є перш за все соціал-демократи Австрії, Німеччини, Швейцарії, Скандинавських країн. Як соціальна реальність, воно виникло наприкінці ХІХ ст. у контексті соціал-демократичної ідеології, ставши згодом офіційною політикою правлячих партій соціал-демократичної орієнтації [220, с.7-8]. Сенс концепції соціального діалогу полягає в проведенні політики, яка зводила б до мінімуму, а по можливості й виключала вірогідність виникнення соціальних конфліктів у сфері виробництва. У сучасних умовах вона є основою регулювання відносин між особами найманої праці та роботодавцями. Збереження соціального спокою на підприємстві є головним змістом і метою соціального діалогу [222, с.75].

Дійсно, зміна економічної, політичної, соціальної систем держави призводить до поглиблення та загострення соціальних конфліктів. Практика застосування сили в їх регулюванні засвідчила б свою бездієвість, що швидше зумовлює зубожіння людини і суспільства загалом, зниження досягнутого рівня суспільного розвитку. Яскравим прикладом неврегульованості соціально-економічних відносин стала хвиля страйків, що охопила у середині 90х років ХХ століття різні соціальні верстви населення України. Слід зауважити, що за роки існування України як незалежної держави трудові конфлікти виникали на всій її території. Вони відрізнялися лише інтенсивністю, масштабами залучення працівників до страйків, галузями народного господарства [223, с.33]. Тому існує потреба у вирішенні соціально-економічних проблем шляхом застосування більш конструктивних методів взаємодії (а не традиційних страйкових) співпраці працівників з підприємцями, урядовими структурами, пошуку шляхів мирного і цивілізованого вирішення суперечностей.

Світовий досвід свідчить, що одним з найефективніших чинників регулювання соціальних суперечностей є саме інститут соціального діалогу. Його основною метою є врегулювання і вирішення конфліктів, збалансування соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. У суспільних відносинах формуються різноманітні інтереси, які за своїм змістом можуть не співпадати. Простежуючи процес взаємовідносин між суб’єктами трудового права, можна узагальнити три групи інтересів: інтереси найманої праці, капіталу та суспільства.

Організації найманих працівників, що створюються з метою захисту найманої праці, покликані представляти інтереси працівників. Історично такими є об’єднання, що створюються за професійною ознакою, - професійні спілки. Проте інтереси працівників можуть представляти й інші органи чи організації, які будуть ними на це уповноважені. У колективно-договірному регулюванні профспілки чи різні уповноважені на представництво органи можуть ефективніше виконувати свої функції, ніж коли працівник буде самостійно захищати свої інтереси. Інтереси капіталу спрямовані на максимальне використання кадрового потенціалу роботодавця, збільшення прибутків, що може досягатися і за рахунок масових звільнень працівників. Тобто в своїй основі інтереси найманих працівників і капіталу є багато в чому протилежними та внутрішньо суперечливими, тому їх поєднання нерідко призводить до конфліктів, які можуть негативно впливати на розвиток усього суспільства. Держава як єдиний представник і виразник суспільних інтересів зобов’язана представляти їх у колективно-договірному регулюванні з метою збереження миру, створення соціального середовища терпимості та взаєморозуміння. Тому держава безпосередньо зацікавлена в урегулюванні інтересів найманої праці та капіталу мирними шляхами. Як правильно зауважує Г.Цисіна, на перший план домовленостей і вирішення колективно-трудових питань повинні виступати не інтереси, що роз’єднують сторони, а загальна мета – нормальне функціонування підприємств, установ, організацій [224, с.35], тобто підтримка і розвиток джерел прибутків працівника, підприємця і держави. Діяльність суб’єктів колективно-договірного регулювання повинна бути спрямована не на сліпе відстоювання власних інтересів за будь-яку ціну, а на пошук прийнятних варіантів поведінки для всіх учасників, здійснення взаємних поступок і компромісів.

Потрібно враховувати, що сфера соціального діалогу та колективно-договірного регулювання співпадають лише щодо регулювання колективних відносин у сфері праці. Крім останніх, соціальний діалог охоплює також відносини в соціальній, економічній, культурній, правовій сферах з приводу пошуку компромісів і вирішення колективних трудових та соціально-економічних питань. Відтак, соціальний діалог і колективно-договірне регулювання тісно переплетені, оскільки мають єдину мету – забезпечення і збереження соціального миру та ефективне регулювання колективних відносин. Але, як і будь-якому іншому соціально-правовому явищу, соціальному діалогу притаманні власні ознаки й принципи організації та здійснення. На нашу думку, основними принципами соціального діалогу слід вважати: рівність сторін у переговорах і неприпустимість обмеження законних прав працівників та роботодавців; пріоритетність примирних методів і процедур у переговорах; неможливість погіршення умов, досягнутих на попередньому рівні угод; обов'язковість виконання досягнутих домовленостей; взаємна довіра в стосунках; регулярність у проведенні консультацій у процесі співтовариства; відповідальність за прийняті зобов'язання. Сторони соціального діалогу в своїй діяльності також зобов'язані керуватися принципами соціальної справедливості, що характеризують такий стан взаємовідносин, який передбачає застосування примирних, відкритих і довірливих процедур розв'язання конфліктних ситуацій з урахуванням усіх інтересів і пошуку спільної мети діяльності. У зв'язку з цим пропонуємо доповнити перелік основних принципів соціального діалогу, що міститься у Книзі 6 проекту Трудового кодексу України.

Виходить, що соціальний діалог – це така форма реалізації правозахисної функції профспілок, за якої визначаються розбіжності сторін (працівників і роботодавців) та їхнє право відстоювати свої інтереси переважно шляхом переговорів, пошуку компромісів та взаємопов’язаних рішень. Тристоронні дії працівників, роботодавців та держави забезпечують поступальний розвиток економіки, піднесення рівня життя людей та задоволення загальнонаціональних потреб. Держава, ідучи до ринкових перетворень, повинна будувати ринок праці не на силових, а на правових засадах, на основі взаємоповаги і взаєморозуміння. Та й самі ринкові перетворення без соціального діалогу стануть неможливими, оскільки будь-які реформи мають здійснюватися за умови згоди працівників, владних структур та роботодавців.

23 грудня 2010 року був прийнятий Закон України «Про соціальний діалог в Україні», в якому визначено правові засади організації та порядку ведення соціального діалогу в Україні з метою вироблення та реалізації державної соціальної і економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин та забезпечення підвищення рівня і якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві.

У ст. 1 Закону соціальний діалог визначається як процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

До основних принципів соціального діалогу віднесено наступні принципи:

- законності та верховенства права;

- репрезентативності і правоможності сторін та їх представників;

- незалежності та рівноправності сторін;

- конструктивності та взаємодії;

- добровільності та прийняття реальних зобов'язань;

- взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;

- обов'язковості розгляду пропозицій сторін;

- пріоритету узгоджувальних процедур;

- відкритості та гласності;

- обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей;

- відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань.

На нашу думку, соціальний діалог у сфері праці слід розглядати як систему взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, спрямовану на забезпечення погодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

При розробці моделі взаємодії організацій працівників, роботодавців та держави слід чітко визначити їх роль як соціальних партнерів. З одного боку, держава має встановлювати правила, формуючи законодавство про соціальний діалог з урахуванням міжнародних стандартів, світового досвіду, національних умов і практики, з іншого – вона повинна забезпечувати їхнє додержання; служити гарантом спільних інтересів, тобто сприяти прове­денню колективних переговорів на різних рівнях, ефективним консультаціям і співробітництву між органами державної влади та організаціями працівників і роботодавців, установлювати мінімальні соціальні стандарти. Держава повинна залишити певний простір для організацій роботодавців і найманих працівників, які повинні самостійно вести переговори щодо встановлення умов праці, вирішення різних соціально-економічних питань без втручання з боку органів державної влади. Визначення умов праці в ринковій економіці мусить відбуватися договірним шляхом. Держава вправі втручатися в цей процес лише в разі зловживань чи порушень законодавства. Основні суб’єкти ринку праці – роботодавці та наймані працівники – повинні самі визначати індивідуальний чи колективний характер своїх відносин і роль своїх представницьких організацій. Трудові відносини мають бути вільними від «державного патерналізму», притаманного централізованій економіці, в якій держава визначає зміст, форми і методи регулювання цих відносин. Саме в зв’язку з цим нині у багатьох промислово розвинутих країнах відбувається подальша децентралізація системи трудових відносин [225, с.24].

Однією з важливих гарантій подальшого розвитку соціального діалогу є забезпечення такого колективного трудового права, як право на створення організацій та вступ до них, що були одними з перших колективних трудових прав, закріплених на міжнародному рівні. Право працівників створювати профспілки має конституційний рівень. У частині третій ст. 36 Конституції України прямо зазначається, що громадяни мають право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових та соціально-економічних прав, свобод та інтересів. М.В.Молодцов, О.М.Крапивін та В.І.Власов вважають, що право на вступ до профспілок є одним із найважливіших, найфундаментальніших та визначальних прав людини, громадянина і працівника [139, с.71]. Про визначальність даного права свідчать і міжнародні норми, що встановлюють порядок створення, повноваження та гарантії діяльності профспілок. Зокрема, йдеться про нормативні приписи Конвенції МОП №87 про свободу асоціацій і захист прав на організацію, прийнятої у 1948 році [226]. У Конвенції передбачено, що право на об’єднання в профспілки охоплює право працівників без будь-якого дозволу державних органів та бюрократичних формальностей створювати за своїм вибором профспілки; право утворювати федерації і конфедерації; право членів профспілок обирати своїх представників, брати участь у внутрішньопрофспілковому житті; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Дана Конвенція містить основні принципи організації та діяльності профспілок:

1. Принцип рівності працівників і роботодавців під час здійснення права на організацію (об’єднання).

2. Право таких громадських організацій розробляти свої устави та адміністративні регламенти. Вільно обирати своїх представників, організовувати свій апарат та свою діяльність і формулювати свою програму дій.

3. Принцип незалежності цих організацій від держави, що обіймає два основні положення: 1) органи державної влади утримуються від будь-якого втручання, здатного обмежити право на організацію (об’єднання) або перешкоджати його законному здійсненню; 2) організації працівників і роботодавців не підлягають розпуску або тимчасовій забороні в адміністративному порядку. Положення міжнародних актів та конституційні норми отримали подальший розвиток у законах України та інших підзаконних нормативно-правових актах: Законі України «Про об’єднання громадян» [227], Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [228] та КЗпП, які в цілому, окрім зазначених вище деяких зауважень, відповідають міжнародним стандартам.

Слід відзначити, що колективні трудові права потребують більшої уваги з боку українського законодавця, зокрема, не тільки щодо їх закріплення, але й щодо забезпечення. Потребують закріплення в новому Трудовому кодексі право на укладення колективних договорів; право працівників на інформацію та консультації та їх участь в управлінні виробництвом; право на захист працівників від будь-яких дискримінаційних дій, направлених на ущемлення свободи об’єднання у сфері праці. Слід законодавчо передбачити право для іноземних громадян та осіб без громадянства створювати профспілки; встановити гарантії для працівників, які вже є або висунуті кандидатами в якості представників працівників в профспілкових органах; забезпечити принцип сумлінного ведення колективних переговорів; визначити порядок дій уповноважених органів у разі подання на реєстрацію колективних договорів, положення яких суперечать вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня; визначити на законодавчому рівні основні принципи укладення колективних договорів і угод; визнати за фізично особою-підприємцем право на укладення колективних договорів; передбачити право на локаут із встановленням умов щодо його реалізації.

Сьогоднішня ситуація в сфері реалізації та забезпечення колективних трудових прав в Україні характеризується деяким фактичним послабленням колективно-договірного регулювання, що є результатом недостатньої підтримки означених прав з боку держави. На перший план сьогодні висуваються індивідуальні інтереси, індивідуальні права. Працівники не прагнуть до колективного вирішення питань праці, кожний власними силами намагається отримати для себе задовільні умови праці. Разом із тим, розвиток економіки як результат розвитку соціального діалогу, уникнення трудових спорів та страйків можливий лише за наявності бажання всіх працівників разом вирішувати спірні питання, вдаватися до мирних колективних переговорів, знаходити компроміси у вигляді укладення колективного договору, який є добровільним сумісним актом згоди між працівниками та роботодавцем, а не формальним обов’язковим документом на підприємстві.