2.2. Нормативне закріплення індивідуальних трудових прав працівників

Індивідуальні трудові права закріплюються за індивідуальними особами – працівниками, а також реалізуються ними особисто. Індивідуальні трудові права являють собою змістовне поєднання об’єктивного та суб’єктивного трудового права, що виявляється у закріпленні індивідуальних трудових прав у міжнародних, регіональних та національних актах, а реалізуються вони як суб’єктивні трудові права у трудових правовідносинах.

Н.М.Коркунов відзначає: «Існування права виявляється не лише в існуванні юридичних норм, але й у існуванні юридичних правовідносин. Юридичні норми і юридичні відносини – це дві різні сторони права: об’єктивна і суб’єктивна. Юридичні відносини називаються правом у суб’єктивному сенсі, тому що право та обов’язок складають приналежність суб’єкта. Без суб’єкта вони існувати не можуть: і право, і обов’язок повинні належати кому-небудь. Навпаки, юридичні норми не перебувають у якомусь відношенні до суб’єкта. Вони мають більш загальний і більш відвертий характер, вони не прив’язані до певного суб’єкта і тому, на противагу юридичним відносинам, називаються правом у об’єктивному смислі» [112, с.154-155]. Отже, закріплення індивідуальних трудових прав є лише тоді ефективним, коли їхня реалізація як суб’єктивних прав є реальною та дійсною.

На думку Р.З.Лівшиця, те чи інше право людини в його легальному формулюванні залишається літературним твором юридичного змісту. Реалізація прав людини настає після їх перетворення в життя, у суспільну практику. Ця реалізація спирається на механізм суб’єктивних прав. Очевидно, механізм суб’єктивних прав поширюється на всіх правозастосовників, але найбільше значення він має для реалізації прав громадян [197, с.161]. Звідси, саме суб’єктивні трудові права працівників повинні включати елемент забезпеченості й гарантованості. Звісно, ця гарантованість і забезпеченість мають спиратися на об’єктивні трудові права працівників та на можливість застосування державного апарату примусу до відновлення цих прав, виконання відповідними суб’єктами трудового права своїх обов’язків та застосування юридичної відповідальності до порушників прав, свобод та законних інтересів працівників.

Дійсно, під час рабовласницького ладу раби були лише знаряддям праці, і тому їх активно-діяльнісні можливості були мізерними, їх життя і праця цілком визначалися свавіллям рабовласників. У класичному рабовласницькому суспільстві раб був виключений зі сфери дії юридичної форми, не мав жодних прав. Певним колом юридично гарантованих прав користувалася вільна від рабства частина населення: землевласники, ремісники, торговці, - але їхні реальні права, порівняно з правами класу рабовласників, були незначними [199, с.78].

Феодальний спосіб виробництва ґрунтувався на власності поміщиків на землю, яка була базою їх економічного та політичного панування. Однак цей спосіб виробництва передбачав і яку особистісну зацікавленість виробника в результатах своєї праці і більшу ступінь його самодіяльності, що так чи інакше і було захищене становим правом. Не лише ремісники і торгівці, але й кріпосні селяни брали участь у товарних відносинах, користувалися майновими правами. Права кріпосного селянства були дуже обмеженими, систематично порушувалися феодалами, однак це вже було суттєвим кроком вперед порівняно з рабством [200, с.85]. Пануюча воля дворянства не могла не рахуватися з умовами економічного життя і в подальшому поступово відступала під тиском об’єктивно обумовленого розкладу натурального господарства.

Капіталістичний спосіб виробництва, заснований на подальшому розвитку виробничих сил суспільства, почав вимагати іншого працівника, потребувати активної і порівняно більш творчої діяльності останніх.

Отже, існують дві форми правоутворення. Під час однієї з них суб’єктивні юридичні права закріплюються спочатку не нормативно-правовими актами держави, а індивідуальними владними актами суду. У подальшому однорідна судова практика (заснована на прецеденті) утворює відповідні загальні норми або такі загальні норми фіксуються врешті-решт у законодавстві. Відповідно, у принципі суб’єктивне юридичне право може виникнути і до об’єктивного права. До того ж слід додати, що об’єктивне право - поза суб’єктивним, ніколи не може знайти свого втілення в житті. У публічному визнанні прав суб’єктів прямо проявляється загальноважлива пануюча воля, а юридичний закон або судова однорідна практика, правовий звичай фіксують захист такого права нормативно. Фіксація суб’єктивних прав юридичного характеру в законодавчому порядку зміцнює їх, а в найкращому вигляді завершує процес їх формування, але з цього аж ніяк не витікає, що юридичний закон, а не суспільні відносини є матеріальним їх джерелом. Суспільно-державна воля набуває нормативності частіше шляхом судового прецеденту, аніж за допомогою державних актів, котрі містять загальні правила. Тому юридичні права і обов’язки, правовідносини немовби випереджають установлення загальних норм поведінки. У даному випадку справа не в оцінюванні подібної практики, а в тому, що вона є широко поширеною при нерозвиненості законодавчої діяльності і певною мірою існує навіть в умовах активної нормотворчої діяльності держави.

Як бачимо, не лише законодавство в змозі раціонально й цілеспрямовано рухати процес становлення суб’єктивного права, але й останнє, виникнувши внаслідок індивідуальних державних актів захисту (визнання), спонукає законодавця до нормотворчості. Ось чому об’єктивне і суб’єктивне право діалектично взаємопов’язані. Тому певне волевиявлення повинно однаковою мірою проявлятися як в абстрактному, так і в конкретному праві, хоча часові розриви цього прояву можуть бути значними і можуть бути на користь як першого, так і другого. Відтак, об’єктивне і суб’єктивне право є однаково нормативними. Однак у першому випадку це проявляється в абстрактному вигляді і як загальне правило, неодноразово застосовуване до типових ситуацій і відносин, у другому - проявляється в конкретному вигляді і як наявна міра можливої поведінки суб’єкта, що має загальне значення для даної ситуації і даного відношення. Достоїнство загальності більш властиве об’єктивному праву, водночас суб’єктивне право володіє не менш важливим достоїнством персоналізації.

Об’єктивне і суб’єктивне трудове право доповнюють одне одного, забезпечуючи ефективність правового регулювання трудових відносин. Вони однаковою мірою повинні захищатися державою та відповідати інтересам різних суб’єктів трудового права; обидва формально визначені і конституйовані потребами розвитку трудових відносин. Об’єктивне і суб’єктивне трудове право не можуть існувати та функціонувати одне без одного. Глибока причина органічного зв’язку об’єктивного і суб’єктивного трудового права полягає в тому, що позбавлення статусу власне права одного з них стане гибель ним для іншого, вихолощує з розгорнутої сутності трудового права один з його компонентів, тобто втрачається або сутність першого, або сутність другого порядку. Беззаперечно, що активна і своєчасна законодавча діяльність, яка чітко відчуває зрушення в суспільно-трудових відносинах і тенденцію загального суспільного розвитку, здатна не лише фіксувати вже сформульовані трудові права, але й випереджати потребу в новому колі й характері прав суб’єктів трудового права, однак і в цьому випадку в принципі пріоритет об’єктивного трудового права над суб’єктивним трудовим правом є досить ілюзорним.

Отже, сутність трудового права утворює реальне його існування в суспільному житті лише тоді, коли вона проявляється в діалектичній єдності об’єктивного і суб’єктивного. При цьому під об’єктивним трудовим правом слід розуміти усю сукупність діючих в країні юридичних норм, а під суб’єктивним трудовим правом – усю сукупність наявних юридичних прав суб’єктів трудових правовідносин. Суб’єктивне трудове право завжди таке право, тобто така сукупність правомочностей, що належить відповідним учасникам трудових відносин і не залежить від того, чи закріплене воно в загальних нормах трудового права. «Суб’єктивне право – це гарантована правом і законом міра можливої або дозволеної поведінки особи, яка належить суб'єкту незалежно від того, перебуває він у правових відносинах з іншими суб'єктами чи ні. Саме тому до суб'єктивних прав належать фундаментальні демократичні права і свободи особи» [98, с.343]. У конкретних трудових відносинах суб'єктивні права реалізуються через правомочності суб’єктів трудового права.

Суб'єктивне право як загальна категорія складається з таких елементів: право на особисті дії уповноваженої особи; можливість вимагати певну поведінку від зобов'язаної осо­би, тобто право на сторонні дії; можливість звертатися до компетентних державних органів про застосування державного примусу в разі невиконання кон­трагентом своїх обов'язків; можливості користуватися соціальними благами на основі певного суб'єктивного права [201, с.9]. Отже, будь-яке право може виступати як: правомочність на поведінку, правомочність на вимагання, правомочність на домагання, правомочність на користування соціальними благами. Наприклад, при реалізації суб'єктивного права власності існує три правомочності: володін­ня, користування і відчуження. У разі відчуження майна вини­кають правовідносини між покупцем і продавцем. Покупець має право: оплатити й одержати товар (право на власні дії); вимагати від продавця прийняти оплату і передати товар (право на вимагання); звернутися до компетентних органів про відшкодування збитків або усунення недоліків продавцем у разі одержання неякісного товару (право на домагання); користуватися товаром на власний розсуд (право на користування соціальними благами). У такому разі реалізація суб'єктивного права покупця скла­дається з чотирьох правомочностей. Подібне має місце й при реалізації суб’єктивних трудових прав. Так, працівник має право на оплату праці в розмірі не нижче від установленої мінімальної заробітної плати. Володіючи такою правомочністю, працівник може вимагати виплати заробітної плати йому від роботодавця. Якщо роботодавець відмовиться від виплати заробітної плати, працівник може звернутися до відповідних органів (комісію з трудових спорів, суду) з тим, щоб примусити його до виплати належної працівникові суми за виконану роботу.

Суб’єктивне трудове право працівника передбачає наявність юридичного обов’язку чи юридичних обов’язків з боку роботодавця або інших учасників трудових правовідносин, покликаних забезпечити реалізацію даного права. Не існує трудових прав без обов’язків, як і трудових обов’язків без прав. Цей зв’язок трудових прав і обов’язків може породжувати трудові правовідносини. Змістом конкретних трудових правовідносин є взаємодія сторін, які володіють кореспондуючими правами і обов’язками [202, с.231]. Саме шляхом установлення прав і визначення обов’язків система норм трудового права спрямовує поведінку учасників трудових відносин у необхідне русло [203, с.43].

Таким чином, виникнення суб’єктивних трудових прав має два аспекти, які визначають їх подальше існування. Поява норм трудового законодавства створює правову базу для них. Це перший аспект або юридичний момент. Другий виникає з появою в працівника реальної правомочності або до правовідносин, або в правовідносинах. Для першого аспекту характерною є більша ступінь узагальненості в своїй персоніфікації, другий характеризується більшою мірою правової конкретизації, виокремленням персоніфікованого об’єкта права. Основою для виникнення суб’єктивних трудових прав є юридичні факти [204, с.61], адже саме в них відображаються реальні життєві процеси.

Трудові відносини протікають у двоякій субстанції. З одного боку, це матеріальні відносини, з іншого, багато з них, піддаючись законодавчому регулюванню, перетворюється в правові. Регламентація трудових відносин за допомогою юридичних норм відноситься до первинної стадії їх правого регулювання. У цей момент суб’єктивні права працівників набувають своїх нормативних меж. Однак нормативні приписи не є точною копією існуючих суспільно-трудових відносин. Правові норми являють собою модель бажаної поведінки, модель бажаного зв’язку учасників трудових правовідносин, виходячи з міри пізнання самих цих об’єктивних відносин, існування яких протікає поза нашою волею і нашою свідомістю. Р.О.Халфіна відзначала з цього приводу: «Реалізація норми у правовідношенні означає перехід від умовної, специфічної реальності в сферу дійсного життя. І таким чином, зі сфери належного здійснюється перехід до сфери дійсного» [205, с.55]. Саме так трудові правові норми являють собою реальність, яка дещо відрізняється від реальності трудових правовідносин. Система норм трудового права є об’єктивною і реальною, вона відображає існуючі суспільно-трудові відносини і як результат людського пізнання закріплює їх у певній ідеологічній формі. Основа об’єктивності і реальності системи норм трудового права закладена в таких, що протікають поза людською волею та свідомістю суспільних відносинах, які й слугують об’єктом поширення юридичних приписів.

Трансформація об’єктивного трудового права в суб’єктивне особливо проявляється під час трудових правовідносин, коли чітко визначені в нормах права обов’язки та права «відкидають» свою абстрактну форму і стають персоніфікованими, такими, що належать конкретним суб’єктам трудового права. Саме в трудових правовідносинах здійснюється безпосередня реалізація суб’єктивних прав працівників. Саме на цій стадії, згідно з правовим статусом та на основі угоди працівника з роботодавцем, суб’єктивні трудові права виступають у вигляді конкретних правомочностей та характеризують фактичний правовий стан кожного окремого працівника в трудових правовідносинах. При цьому фактичне становище кожного конкретного працівника є різним, бо залежить від результатів його праці, особистих заслуг, або, навпаки, порушень трудової чи службової дисципліни. При персоніфікації правового статусу в індивідуальні трудові права утворюється неповторна картина правового стану кожної конкретної особистості, і це пов'язано з тим, що при реалізації статусних трудових прав працівниками завжди залишається простір для набуття нових конкрет­них прав. З іншого боку, розширенню правовою статусу кожного працівника сприяє локальна нормотворчість. Безперечно, порушення трудових прав на стадії їх реалі­зації суттєво відображається на фактичному правовому стані працівників. Відновленням прав у таких випадках є приведення правового стану працівників у первісне становище, тобто забезпечення або компенсація того стану, якого працівники могли досягнути у випадку безперешкодного здійснення своїх прав. Тому забезпечення повної реалізації прав згідно із законодавством про працю – кінцева мета діяльності певних суб’єктів трудового права по відновленню порушених прав.

Д.А.Керімов відзначає, що життя права не тільки в одному його існуванні, але і в його дії, функціонуванні, реалізації. Лише в русі ви­являється перехід від можливості до дійсності, у втіленні правових норм в урегульованих відносинах виявляється його призначення, дієвість. Право виявляє перетворюючу силу не само по собі, а в процесі впливу на розвиток соціальної дійсності, в процесі реалізації його в даній дійсності. Основною ж формою реалізації правових норм є правовідносини, через які здійснюється практичний перехід правової можливості (визначеної в правових нормах) у соціальну дійсність, у життя [111, с.352]. Як наслідок, сенс трудового права полягає не тільки в одному лише його існуванні, але й у його дії, функціонуванні, реалізації. Лише в русі виявляється перехід можливості до дійсності, у втіленні трудових правових норм у регульованих трудових відносинах виявляється його призначення, дієвість.

Основною формою реалізації трудових правових норм є трудові правовідносини, через які здійснюється практичний перехід правової можливості (визначеної у правових нормах) у соціально-трудову дійсність, у життя. Термін «реалізація» тут означає практичне здійснення, перетворення, запровадження або втілення трудового права в суспільно-трудову практику. Важливим моментом класифікації основних форм реалізації права є відмінність їх залежно від форми вираження приписів, від характеру диспозицій правових норм. Відповідно до поділу норм на заборонні, зобов'язуючі та уповноважуючі виділяють такі форми реалізації права, як дотримання, виконання і використання. Застосування норм трудового права є особливою формою реалізації права. Правозастосування не можна пов'язувати з реалізацією тільки певних правових норм, залежно від характеру їх диспозицій. За своїм змістом – це діяльність, яка акумулює в собі риси дотримання, виконання й використання. Ці риси завжди проявляються лише в тих чи інших за формою і змістом трудових правовідносинах. «Правові відносини – це особлива властивість самих суспільних відносин або властива їм самим специфічна правова сутність (як одна із суспільних ознак суспільної діяльності людини), що знаходить своє вираження в специфічному правовому змісті і специфічній правовій формі суспільних відносин» [206, с.78].

Беззаперечно, що трудове право не можна розглядати лише як статичну систему юридичних норм, покликаних регулювати трудові відносини. Норма трудового права стає такою, якщо вона інтерпретується в свідомості суб’єкта трудового права як загальнообов’язкова, викликаючи тим самим певну реакцію. Тому, якщо встановлені державою норми не мають жодного відношення до суспільно-трудової сфери суспільства, не перетворюються в суспільно-трудових відносинах, - немає підстав вести мову про трудове право. Г.Кельзен зазначав з цього приводу, що оскільки дійсність норми є належне, а не буття, слід відрізняти дійсність норми від її дієвості, тобто від того факту, що норма насправді застосовується чи дотримується і що люди насправді діють відповідно до цієї норми. Те, що норма є дійсною, не дорівнює тому, що вона фактично застосовується і дотримується, хоча між дійсністю та дієвістю норми може існувати певний зв’язок. Правова норма вважається об’єктивно дійсною лише в тому випадку, якщо поведінка, яку вона регулює, хоча б до деякої міри відповідає їй. Норма, яка ніким і ніколи не застосовується, є недієвою в жодній, навіть мінімальній мірі, не вважається дійсно правовою нормою. Деякий мінімум так званої дієвості є умовою її дійсності [207, с.21]. З цього випливає, що об’єктивне трудове право як сукупність юридичних норм, є невід’ємним від суб’єктивного як сукупності прав та обов’язків конкретних учасників трудових відносин, тобто є невід’ємним від трудових правовідносин. У зв’язку з цим, закріплення індивідуальних трудових прав відіграє вкрай важливу роль для належного врегулювання трудових відносин, оскільки через трудові відносини нормативне вираження індивідуальних трудових прав перетворюється на суб’єктивні трудові права та обов’язки суб’єктів таких відносин.

У міжнародному праві перелік індивідуальних трудових прав не є універсальним та єдиним, оскільки до нього залежно від того, в якому нормативно-правовому акті вони закріплені, можуть входити різні права, більш узагальнюючі за змістом чи, навпаки, більш деталізуючі. Окрім того, вплив на формування переліку індивідуальних трудових прав здійснює і час прийняття міжнародного документа: більш пізніше прийняття зумовлює більш прогресивні та більш розширені трудові права та їх складові елементи.

Так, Загальною декларацією прав людини від 10 грудня 1948 року проголошено наступні індивідуальні трудові права, які одночасно є основними: право на працю; право на вільний вибір роботи; право на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; право на рівну оплату за рівну працю; право на справедливу і задовільну винагороду, що забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім’ї, яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення; право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку [179].

У статтях 6 та 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права закріплено такі індивідуальні трудові права: право на працю, що включає право кожної людини заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується; право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, що включає: а) винагороду, що забезпечувала б як мінімум усім трудящим справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності; б) умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; в) однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації; г) відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні [181].

Регіональними нормативно-правовими актами теж визначаються індивідуальні трудові права. Так, Європейська соціальна хартія (переглянута) закріплює в частині першій перелік 31 трудових прав, серед яких до індивідуальних слід віднести наступні: право на вільний вибір професії та занять (ст.1); право на справедливі умови праці (ст.2); право на здорові та безпечні умови праці (ст.3); на справедливу винагороду, достатню для забезпечення життєвого рівня самих працівників та їхніх сімей (ст.4); право працюючих жінок-матерів на особливий захист (ст.8); право на належні умови професійної орієнтації, які допомагають їм обрати професію згідно зі своїми здібностями та інтересами (ст.9); право громадян будь-якої країни займатися будь-якою прибутковою діяльністю на території будь-якої іншої країни на засадах рівності з громадянами останньої, з урахуванням обмежень, які запроваджуються на підставі безперечних економічних або соціальних причин (ст.18); право працівників на рівні можливості та рівне ставлення до них у сфері зайнятості без дискримінації за ознакою статі (ст.20); на інформацію та консультації на підприємстві (ст.21); право на захист у випадках звільнення (ст.24); на захист у випадку банкрутства роботодавця (ст. 25); право на гідне ставлення до працівника на роботі (ст.26); усі особи із сімейними обов’язками, які працюють або бажають працювати, мають право робити це без дискримінації та, по можливості, таким чином, щоб їхні службові обов’язки не суперечили сімейним (ст. 27) [105, с.260-304]. Як бачимо, означена Хартія містить набагато більше індивідуальних трудових прав та вже закріплює не тільки за працівниками, але й диференціює деякі права, зокрема, щодо жінок із сімейними обов’язками.

Питання адаптації національного трудового законодавства до положень ЄСХ (п) досліджуються у роботах М.М.Феськова [208] та Є.В.Краснова [89]. Ними встановлено наступні недоліки національного законодавства, у тому числі й проекту ТК: у проекті не закріплено право на працевлаштування; не передбачено право на професійну орієнтацію; не закріплено право на сприятливі умови праці; не встановлено обов’язку роботодавця забезпечити, щоб працівники були поінформовані у письмовій формі якнайшвидше і у будь-якому випадку не пізніше 2 місяців від дати початку роботи про суттєві аспекти трудового договору або трудових відносин; звуженим є право на належні, безпечні та здорові умови праці, які не охоплюють питання виробничої гігієни та виробничого середовища; право на справедливу винагороду не віднайшло свого відображення в проекті ТК, що є зрозумілим і з огляду на те, що Україна не приєдналася до п.1 ст.4 ЄСХ(п), в якій власне воно і встановлено; не наділяє національне законодавство українських працівників та роботодавців і універсальним правом на створення організацій, ані міжнародних, ані національних, ані місцевих. Стосовно прав дітей та підлітків національне законодавство в цілому відповідає вимогам ЄСХ(п), а стосовно деяких прав закріплює й більш високий рівень гарантій. Стосовно праці жінок, то проектом встановлено право жінок на особливий захист у зв’язку з материнством, а ст.55 КЗпП визначено заборону залучати вагітних жінок та тих, які мають дитину віком до 3 років, до робіт в нічний час. Разом із тим, національним законодавством не встановлено положення про визнання незаконним, якщо роботодавець надсилає жінці повідомлення про звільнення від дати повідомлення про вагітність до дати закінчення відпустки по вагітності та родах або якщо він робить попередження про звільнення у такий час, що воно набирає чинності в цей період. Не встановлено право займатися прибутковою діяльністю на території інших країн (членів Ради Європи); не закріплено право на інформацію і консультації; не передбачено право на гідне ставлення на роботі.

Ще одним актом, який має важливе значення для України в контексті її подальшого співробітництва з ЄС, є Хартія основних прав ЄС 2000 року, в якій закріплено такі індивідуальні права: право на працю (ст.15), право на свободу пересування (ст.45), право на працевлаштування (ст.29), право на належні умови праці, включаючи право на відпочинок та охорону праці (ст.31), право на професійне навчання (ст.14), право на захист персональних даних стосовно своєї особи (ст.8), право на інформацію і консультації (ст.27), право на ефективний правовий захист (ст.47), включаючи право кожного працівника на захист від неправомірного звільнення (ст.30), право на додаткові гарантії для реалізації своїх трудових прав неповнолітніми та молоддю (ст.32), особами пенсійного та передпенсійного віку(ст.25), інвалідами (ст.26), право на забезпечення рівності в трудових правах за статевими ознаками (ст.23) [159]. Не всі із названих прав закріплені в чинних актах національного трудового законодавства і проекті Трудового кодексу України. Так, право на захист персональних даних стосовно своєї особи не знайшло закріплення в проекті ТК, хоча встановлено обов’язок роботодавця щодо забезпечення захисту та конфіденційності персональних даних працівника в порядку, встановленому законодавством, а також у будь-який час на вимогу працівника ознайомлювати його з персональними даними, вносити зміни до них у разі їх невідповідності фактичним обставинам [209].

Конституцією України закріплено такі індивідуальні трудові права: право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч.1 ст.43); право на рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності (ч.2 ст.43); забороняється примусова праця (ч.3 ст.43); право на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату не нижче від визначеної законом (ч.4 ст.43); право на своєчасне отримання винагороди за працю (ч.7 ст.43); право на захист від незаконного звільнення (ч.6 ст. 43) ; право на відпочинок, яке забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, установлення скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час (ст.45) [99].

Конкретизацію конституційні трудові права отримали також у частині другій ст. 2 КЗпП України, в якій зазначається, що працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством.

На нашу думку, перелік трудових прав працівників, визначений у ст. 2 КЗпП, є обмеженим і не відображає усього розмаїття правомочностей означеного соціального спрямування. Багато важливих для працівника прав залишилося поза межами даного переліку. Йдеться про наступні, невід’ємні від особи працівника, права: 1) право на укладання, зміну і припинення трудового договору (контракту); 2) право на встановлення в трудовому договорі чи контракті додаткових порівняно з чинним законодавством пільг та переваг; 3) право на надання йому роботи, обумовленої трудовим договором, та робочого місця, що відповідає передбаченим законодавством умовам; 4) право на належні та безпечні умови праці; 5) право на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати; 6) право на професійне навчання; 7) право на захист своїх трудових прав; 8) право на відшкодування шкоди, заподіяної під час виконання трудової функції; 9) право на звернення за допомогою до спеціально уповноважених органів для вирішення колективних трудових спорів. Зважаючи на важливість названих прав для соціально-правового захисту працівників, усі вони повинні бути відображені в Кодексі законів про працю України та проекті Трудового кодексу України. Адже «трудове право та право соціального забезпечення є однією з найважливіших ланок правової системи України, яка повинна повною мірою забезпечувати соціально-правовий захист людини в сфері застосування права на працю» [210, с.111-112]. Першочергове завдання для держави сьогодні, як доводить М.М.Клемпарський, полягає в формуванні нової національної системи соціально-правового «захисту населення щодо створення умов для достатнього життєвого рівня людини» [211, с.91]. Саме соціальна спрямованість прав, свобод та законних інтересів працівників, як стверджує І.М.Шопіна, визначає рівень ефективності їх трудової діяльності [212, с.160].

Якщо є права працівників, то мають бути й відповідні обов’язки. Права і обов’язки суб’єктів правовідносин – парні категорії і не існують одна без одної. Вони складають основний зміст правовідносин. «Правове регулювання здійснюється головним чином через механізм суб’єктивних прав і юридичних обов’язків і саме цим воно відрізняється від будь-якого іншого нормативного регулювання, наприклад, морального. Означені права і обов’язки, кореспондуючи один одному у межах певного правовідношення, і утворюють його юридичний зміст» [101, с.525]. Цей важливий аспект правового регулювання не враховано у чинному КЗпП: у ньому визначаються лише основні права працівників і то фрагментарно.

Ефективне правове регулювання трудових відносин можливе лише за умови чіткого впорядкування прав та обов’язків основних суб’єктів цих правовідносин – працівника і роботодавця. Основна модель їх взаємодії така: з одного боку працівник зі своїми правами і обов’язками, з іншого – роботодавець, який має свої права і обов’язки. Права працівника кореспондують обов’язкам роботодавця, а права останнього – обов’язкам працівника. Рівень дійсної реалізації прав працівниками і роботодавцями та виконання ними своїх обов’язків і визначає якість правового регулювання відносин, що виникають у процесі реалізації громадянами конституційного права на працю. «Правове відношення пов’язує його учасників взаємними позитивними правами і обов’язками, які складають його головний специфічний зміст. Разом з цим, права і обов’язки повинні здійснюватися в реальних діях суб’єктів із використання прав та виконання обов’язків» [126, с.376]. Виходячи з цього, у чинному КЗпП повинна бути окрема стаття під назвою «Основні обов’язки працівника». З-поміж обов’язків, зазначених у цій статті, слід також вказати на такі з них: а) особисто і сумлінно здійснювати свою трудову функцію; б) дотримуватися вимог чинного трудового законодавства, правил з охорони праці і техніки безпеки; в) дбайливо ставитися до майна інших учасників трудових правовідносин; г) негайно повідомляти роботодавця та інших суб’єктів трудового права про загрозу їх життю чи майну; д) у випадках, визначених національним законодавством, нести юридичну відповідальність. Цю прогалину усунуто у проекті нового Трудового кодексу України.

Як уже зазначалося, у чинному КЗпП відсутні спеціальні норми про права та обов’язки роботодавця. Це є суттєвою прогалиною правового регулювання трудових відносин і потребує якнайшвидшого виправлення. Вважаємо, що цей кодифікований законодавчий акт повинен містити дві окремі статті: «Основні трудові права роботодавця» та «Основні трудові обов’язки роботодавця». Пропонуємо власний перелік цих прав та обов’язків. Права роботодавця: право на відбір працівників для укладання з ними трудових договорів (контрактів); право вимагати від працівника належного виконання трудових обов’язків та дотримання вимог чинного трудового законодавства; право на колективно-договірне регулювання трудових відносин; право заохочувати працівників за ефективне виконання ними трудових обов’язків та застосовувати стягнення до працівників, які порушують нормативні приписи, що регулюють порядок здійснення ними трудової функції; право на прийняття нормативних правових актів локального характеру; право на об’єднання з іншими роботодавцями.

До основних обов’язків роботодавця слід віднести наступні обов’язки: дотримання чинного трудового законодавства; обов’язок не перешкоджати громадянину чи працівнику під час реалізації ними права на працю; надання працівникові роботи, обумовленої трудовим договором; забезпечити працівникам належні і безпечні для здоров’я умови праці; інформувати працівників та спеціально уповноважені органи про виникнення на виробництві шкідливих для здоров’я працюючих факторів; своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші передбачені нормами права виплати; надавати учасникам колективно-договірного регулювання трудових відносин повну і достовірну інформацію; обов’язок створити необхідні умови для діяльності уповноважених на представництво прав, свобод та законних інтересів працівників суб’єктів трудового права; обов’язок здійснювати функції соціального діалогу у випадках, передбачених законодавством; здійснювати загальнообов’язкове соціальне страхування працівників; відшкодування матеріальної чи моральної шкоди, заподіяної працівникові під час виконання ним своїх трудових обов’язків.

Підсумовуючи вище викладене, відзначимо, що закріплення індивідуальних трудових прав у національному законодавстві здійснено на доволі високому рівні щодо міжнародних стандартів, а у деяких випадках, зокрема, щодо прав жінок, дітей та підлітків містить більш високі стандарти. Перелік індивідуальних трудових прав у проекті Трудового кодексу України потребує деякого коригування, але в ньому вже сьогодні слід відмітити достатньо прогресивний рівень закріплення індивідуальних трудових прав працівників відносно міжнародних та європейських трудових стандартів.