1.3. Класифікація трудових прав

Трудові права являють собою достатньо розгалужену систему можливостей, завдяки яким людина може реалізувати свої здібності та забезпечити собі гідне існування і розвиток. Всі ці можливості є різновидом певних трудових прав, які різняться між собою або ж, навпаки, мають схожі ознаки та риси залежно від обраного критерію їх характеристики.

У теорії права загальноприйнятною є концепція «поколінь» прав людини. Першим поколінням прав людини визнаються традиційні ліберальні цінності свободи і рівності, які були сформульовані у ході буржуазних революцій. Йдеться про особисті (громадянські) і політичні права як основні природні та невідчужувані права людини. Ці права не залежать від держави, обов’язком правової держави і їхнє забезпечення, визнання у законодавстві.

Друге покоління прав сформувалося у процесі боротьби народів за покращення свого економічного становища, підвищення культурного статусу (так звані позитивні права), для реалізації яких вимагається цілеспрямована діяльність держави із забезпечення зазначених прав.

Третє покоління прав людини стало формуватися після Другої світової війни і пов’язане з правом народів на мир, безпечне навколишнє середовище, міжнародний економічний порядок і т.ін. Відповідно виникають міжнародно-правові процесуальні інститути, які забезпечують ці права. Формується міжнародне гуманітарне право.

Якщо громадянські та політичні права (перше покоління прав) характеризувалися як спосіб захисту індивіда від свавілля держави, то соціальні та економічні права (друге покоління) – як засоби отримання допомоги від держави. Якщо метою перших було назване встановлення рівності можливостей, то другі спрямовувалися на «зрівняння результатів». Якщо громадянські та політичні права пов’язувалися з вимогами умов вільної самореалізації особистості, то соціальні та економічні права ототожнювалися з можливостями володіння індивідуальними соціальними благами, які здатні були забезпечити йому існування, що відповідало людській гідності у рамках досягнутого суспільством рівня матеріального благополуччя. Як відзначалося у Преамбулі до Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права 1966 р., ідеал вільної людської особистості, вільної від страху і злиднів, може бути здійснений, тільки якщо буде створено такі умови, за яких кожен зможе користуватися своїми економічними, соціальними і культурними правами, так само як і своїми громадянськими і політичними правами.

Трудові права та інтереси людини є складовою його соціальних прав, а відтак належать до другого покоління прав людини.

Існування розгалуженої системи прав і свобод людини та громадянина обумовило різний підхід учених до їх класифікації. О.Ф.Скакун поділяє їх за двома основними критеріями: а) залежно від фіксації в них негативного і позитивного аспектів свободи; б) залежно від сфери їх реалізації в суспільному житті. Залежно від сфери фіксації в них негативного і позитивного аспектів свободи вчена поділяє права і свободи людини і громадянина на дві групи: негативні і позитивні.

Залежно від реалізації в суспільному житті права поділяються на: особисті (громадянські), політичні, економічні, соціальні, екологічні, культурні [80, c.191-197]. В.С.Нерсесянц вказує лише на громадянські, політичні, соціальні та економічні права [126, c.232-233]. В.К.Бабаєв виділяє ще менше груп прав людини і громадянина: особисті, політичні, соціально-економічні [121, c.174-175]. В.М.Корельський та В.Д.Перевалов роблять висновок, що права людини і громадянина поділяються на: громадянські (особисті), економічні, політичні, соціальні, культурні, екологічні та інформаційні [104, c.499]. О.В.Петришин виокремлює фізичні, особисті, політичні, економічні, гуманітарні права та права на соціальний захист [98, c.143]. І.В.Ростовщиков говорить про конституційні та галузеві права [119, c.130]. Л.Д.Воєводін виділяє основоположні, матеріальні та процесуальні права і свободи [127, c.140].

Наведені класифікації свідчать про те, що права і свободи людини і громадянина мають різноплановий зміст і характер. Щоб якнайбільше уникнути нелогічності в дослідженні даного питання запропонуємо класифікувати права і свободи від сфери їх реалізації з тим, щоб цей перелік не був ніколи вичерпним, бо об’єктивно не можна передбачити відразу всі сфери суспільної життєдіяльності: з часом їх стає дедалі більше, що є наслідком ускладнення суспільних відносин, урізноманітнення потреб та інтересів їх учасників.

Відповідно до запропонованої класифікації можна називати будь-які сфери суспільної життєдіяльності: фізичну, особистісну, політичну, економічну, культурну, соціальну, трудову, екологічну, інформаційну, ідеологічну тощо. Ось сутність деяких з них.

Поділяючи права людини і громадянина залежно від сфери життєдіяльності суспільства, слід пам’ятати, що цей поділ є досить умовним. Залежно від кута дослідження те чи інше право може бути віднесеним як до однієї, так і до іншої групи. І це не буде теоретичною чи практичною помилкою. Річ у тім, що є ціла низка прав, які в своєму змісті мають елементи, що одночасно торкаються різних сторін суспільного буття.

Сприймаючи поділ прав за сферою суспільного буття за основний, виділимо й на деякі інші критерії їх класифікації: а) залежно від значення їх для людини; б) залежно від способу здійснення; в) за суб’єктним складом здійснення; г) за історичною послідовністю виникнення і визнання. За значенням прав для людини вони поділяються на основні, які вкрай необхідні для її існування, та неосновні чи додаткові, без яких людина може обійтися протягом свого життя. За способом здійснення права поділяються на активні і пасивні; за суб’єктним складом здійснення – індивідуальні і колективні. За історичною послідовністю виникнення і визнання права поділяються щонайменше на три покоління. П.М.Рабінович і М.І.Хавронюк до першого покоління прав відносять фізичні, особисті та політичні, до другого покоління – економічні, соціальні, культурні, до третього – так звані солідаристські, тобто здебільшого колективні права людини або права колективних суб’єктів [103, c.11-12]. Л.А.Сироватська розрізняє основні (статутні) та суб’єктивні трудові права. На думку вченої, останні являють собою реалізацію основних прав, які саме і конкретизуються в окремих трудових правовідносинах [128, с.54]

Отже, з наведеного вище можна дійти висновку, що трудові права можуть бути основними та додатковими залежно від їх значення для людини; активними та пасивними залежно від способу здійснення; індивідуальними та колективними залежно від того, яким суб’єктом вони здійснюються.

Стосовно такого критерію як значення для людини, то дійсно трудові права можуть бути основними, тобто закріпленими в міжнародно-правових документах, Конституції, інших законодавчих актах, та додатковими. Як відзначає Є.В.Краснов, головною ознакою основних трудових прав є не звідність того чи іншого права до інших основних прав. Кожне основне трудове право є комплексним за своїм змістом і може бути розглянуто як сукупність більш дрібних прав. Норми, в яких закріплюються основні трудові права, є «каркасом», стрижнем, навколо якого групуються багато чисельні норми трудового законодавства [89,с.183].

Додатковими права називаються не в результаті того, що вони є другорядними по відношенню до основних, а тому, що вони походять від основних і покликані їх забезпечувати. Так, якщо право на працю є основним трудовим правом, то право на укладення трудового договору є додатковим трудовим правом, спрямоване на реалізацію права на працю. Наприклад, право на відпочинок, право на оплату праці, право на страйк теж є основними трудовими правами. Додаткові права рівною мірою захищаються державою, як і основні трудові права, однак їх недотримання не є життєво критичним для людини. Так, сьогодні спостерігаємо ситуацію, коли значна частина працівників працюють без укладення трудового договору, залишаючись без відповідних гарантій з боку держави. І попри встановлення принципу наявності трудових відносин з моменту допуску працівника до роботи та видання наказу про прийняття його на роботу, непоодинокими є випадки порушення прав працівників роботодавцями внаслідок неукладення трудового договору, невидання означеного наказу. Однак, той факт, що особа не реалізує право на укладення трудового договору, не впливає на факт, що особа реалізує свою здатність до праці, тобто своє право на працю.

Щодо такого критерію, як спосіб здійснення, трудові права здебільшого є активними. Так, реалізація права на ведення колективних переговорів здійснюється шляхом активних дій із проведення таких переговорів; реалізація права на оплату праці здійснюється шляхом отримання належних працівникові за час роботи коштів; реалізація права на самозахист трудових прав – шляхом невиконання своїх трудових обов’язків до моменту, поки роботодавець не усуне порушення певного права працівника тощо.

За суб’єктною ознакою трудові права можуть бути індивідуальними та колективними. Зазначимо, що іноді трудові права поділяються на індивідуальні та колективні за критерієм інтересу [129, с. 174; 130, с. 89; 131, с.141]. Деякі вчені розмежовують права і свободи на індивідуальні та колективні не за критерієм інтересу, а за характером суб’єктів. На думку науковців, індивідуальні права належать людині, а колективні формуються у процесі становлення певних спільнот або колективів, але при цьому втілюючи «людський вимір». Колективні права при цьому можуть реалізовуватися спільнотою або колективом, але, навіть, у такому разі вони не є сукупністю індивідуальних прав осіб [132, с.85]. Цілком погоджуємося із вказаною класифікацією та розрізненням індивідуальних та колективних прав, але критерієм, на нашу думку, слід вважати саме характер тих суб’єктів, за якими закріплюються такі права. При цьому те, що трудові права реалізуються колективними суб’єктами, не означає покладення в основу таких прав наявності колективного інтересу, оскільки вважаємо, що в будь-яких відносинах, як в індивідуальних трудових, так і в колективних, інтерес завжди індивідуальний, але форма його реалізації може бути індивідуальною, тобто задовольняється він власними самостійними особистими діями людини, а може бути колективною, тобто задоволення інтересу відбувається шляхом сумісних дій декількох осіб через певну соціальну спільноту, яка має відповідний правовий статус.

В.І.Щербина розділяє трудові права на три групи, покладаючи в основу класифікації найважливіші моменти трудових правовідносин: 1) права, пов’язані із виконанням обумовленої трудової функції (наприклад, до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами); 2) права, пов’язані із забезпеченням нормальних умов праці (на виконання вимог ч.1 ст.153 КЗпП, відповідно з якою на всіх підприємствах, установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці); 3) права, пов’язані з належною моральною та матеріальною оцінкою роботи працівника (працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надають в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, перевага при просуванні по роботі) [133,с.93].

С.М.Прилипко та О.М.Ярошенко не надають окремої класифікації трудових прав, а розглядають трудові права та обов’язки сторін трудових правовідносин в їхній взаємній сукупності та єдності. Вони зазначають, що вся система прав та обов’язків працівників та роботодавців фактично зводиться до трьох основних груп: 1) права працівника на отримання роботи та створення умов, необхідних для її виконання; 2) права працівника на оплату праці; 3) права роботодавця на одержання результатів роботи [134,с.178]. Уся сукупність трудових прав та відповідних їм обов’язків працівників і роботодавців, на думку зазначених вчених, у трудових правовідносинах являє собою уточнення, конкретизацію вищевказаних комплексних груп прав.

Надані групи трудових прав та обов’язків працівників і роботодавців не є класифікацією безпосередньо трудових прав та обов’язків, закріплених за людиною, а являють собою класифікацію тих прав, що закріплені за працівниками та роботодавцями, як таких, що виникають в них після виникнення трудових правовідносин. Звідси можна зробити висновок, що трудові права залежно від етапу їх виникнення можуть бути: 1) загальні, тобто існують до виникнення трудових правовідносин і для наділення ними людині не обов’язково вступати в трудові правовідносини. До таких слід віднести право на працю; 2) трудові права, виникнення яких опосередковується вступом у трудові правовідносини. Такими є права на відпочинок, на оплату праці, на безпечні та нешкідливі умови праці; 3) трудові права, якими працівник наділяється в зв’язку із припиненням трудових правовідносин. Наприклад, право на отримання повного розрахунку із заробітної плати в день звільнення; право на видачу йому трудової книжки; право на використання днів відпустки, невикористаних протягом року під час тривання трудових відносин тощо.

Є.В. Красновим здійснюється класифікація основних трудових прав за такими підставами: за суб'єктною ознакою - індивідуальні та колективні трудові права. Перші здійснюються працівником індивідуально, другі - у складі колективу працівників. Залежно від суб'єктів індивідуальних і колективних трудових правовідносин, у рамках яких реалізуються індивідуальні та колективні трудові права, основні трудові права можна класифікувати як права найманих працівників, права організацій працівників, права працівників-мігрантів, права жінок, права дітей та підлітків, права працівників із сімейними обов'язками, права інвалідів, права представників працівників, права роботодавців, права організацій роботодавців. За способом закріплення виділяються основні трудові права, які містяться у міжнародних актах про права людини, та основні трудові права, проголошені в актах національного законодавства (конституціях, трудових кодексах, інших законах). За змістовним наповненням основні трудові права, на думку науковця, можна класифікувати як такі, що передбачають та регулюють умови праці, захисні процедури, професійну орієнтацію та підготовку, зобов'язання держави у сфері працевлаштування та зайнятості, рівність прав і можливостей та заборону дискримінації, заборону примусової праці, соціальний діалог. За способом формулювання слід вирізняти основні трудові права, які сформульовані як рекомендаційні, оціночні базові положення, і права, пов'язані з певними матеріальними (нематеріальними) благами [135, с.9].

На нашу думку, трудові права залежно від того, в якому нормативно-правовому акті вони закріплені, можуть бути поділені на конституційні, законодавчі та трудові права, визначені локальними нормативно-правовими актами. Крім того, залежно від способу закріплення слід виділяти трудові права, проголошені у міжнародних актах, і трудові права, закріплені в актах національного законодавства.

Залежно від сфери дії трудових прав вони можуть бути поділені на: 1) загальні трудові права, тобто такі трудові права, які діють на території всієї України без винятку для всіх людей та громадян; 2) трудові права галузевої (регіональної, територіальної) сфери дії, тобто такі трудові права, дія яких розповсюджується тільки на учасників регіональної чи галузевої, територіальної колективної угоди; 3) трудові права локальної дії, тобто ті, які встановлені колективним договором, іншим локальним нормативно-правовим актом і розповсюджуються тільки на працівників, які працюють на конкретному підприємстві, в установі, організації або у роботодавця-фізичної особи.

За суб’єктною ознакою слід виділяти трудові права, які мають усі працівники, і трудові права певних категорій працівників (працівників із сімейними обов’язками, жінок, дітей та підлітків, інвалідів, працівників-мігрантів, представників працівників та ін.). Деякі трудові права можуть належати тільки громадянам України і не бути закріплені за особами, які не є громадянами України.

Залежно від часу здійснення трудових прав у зв’язку з трудовими правовідносинам видається можливим виділяти права, якими особа наділяється до виникнення трудових правовідносин (наприклад, право на працю); трудові права, здійснення яких опосередковується вступом у трудові правовідносини (право на відпочинок, право на своєчасне отримання заробітної плати, право на колективні переговори і укладення колективних угод і колективних договорів та ін.); трудові права, які працівник реалізує у зв’язку з припиненням трудових правовідносин (право на вихідну допомогу та ін.).

Трудові права можуть бути безумовними в аспекті наділення ними після виникнення трудових правовідносин, а можуть виникати в зв’язку із наявністю певних обставин чи відповідністю певним умовам, чітко визначеним у законодавстві. Наприклад, переважним правом на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці наділяються працівники за умови відповідності вимогам, викладеним в ст.42 КЗпП (при наявності 2 і більше утриманців, чи якщо в сім’ї працівника немає інших працівників із самостійним заробітком тощо). Право на додаткову відпустку можна отримати за умови необхідності складати випускні іспити , якщо працівник навчається під час роботи; право на компенсацію за роботу у вихідний день з’являється після того, як працівник працював у вихідний день; право на відпустку в зв’язку із вагітністю та пологами виникає за умови наявності факту вагітності тощо. Безумовним правом є право на оплату праці, право на відпочинок тощо.

Виникнення трудових прав опосередковується наявністю певного юридичного факту, що зовні виявляється у виникненні чи наявності певних правовідносин. У зв’язку з цим доцільно вирізняти трудові права, якими наділяється працівник залежно від тих трудових правовідносин, у яких він бере участь. Це питання прямо пов’язане з предметом трудового права. П.Д.Пилипенко відзначає, що предмет правового регулювання складають якісно відособлені суспільні відносини, правове забезпечення яких досягається за допомогою норм певної галузі. «У трудовому праві ними в першу чергу виступають трудові відносини» [136, с.5].

Трудове право – насамперед галузь, яка покликана захищати та охороняти права та інтереси працівника. Це обумовлено й самою історією виникнення даної галузі і тим, що в процесі трудової діяльності використовується праця саме працівника як одного з основних суб’єктів трудового права. «З-поміж суспільних відносин, які у сукупності утворюють предмет трудового права, головне місце займають власне трудові відносини, які виникають як у процесі виробництва матеріальних і духовних благ, так і в сфері послуг і обслуговування. У власне трудових відносинах праця складає їх основний зміст, який характеризується безпосереднім поєднанням робочої сили із засобами виробництва» [137, с.15]. Відтак, об’єктом і основним змістом трудових відносин є робота, тобто діяльність, пов’язана з безпосередньою реалізацією здатності громадян до праці (робочої сили) [138, с.8].

Говорячи про трудові відносини як предмет трудового права, ми маємо на увазі лише ті з них, які базуються на найманій праці. «Трудові відносини утворюють основу предмета, є базовими і визначають саму назву галузі. За своєю соціально-економічною сутністю вони є відносинами найманої праці, що здійснюються працівниками в інтересах роботодавця, під його керівництвом або уповноважених ним представників» [139, с.1]. Про відносини саме найманої праці писав ще Л.С.Таль [140, с.94]. Ось чому трудові відносини в загальному вигляді можна визначити як відносини між працівником та роботодавцем з приводу використання праці першого з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку.

Підставою виникнення трудових правовідносин завжди є трудовий договір чи контракт. Саме ці юридичні факти характеризують початок трудових відносин, відповідно ж припинення дії їх свідчить й про припинення трудових відносин. Ще раз підкреслимо, що трудове право завжди стояло, стоїть і буде стояти на сторожі прав, свобод та інтересів особи найманої праці – працівника, а вже потім й інших учасників трудових правовідносин. Виходячи з цього, слід погодитися з П.Д.Пилипенком, що не форма власності є критерієм поділу трудових відносин на окремі види, а підстави виникнення цих відносин. Залежно від того, які юридичні факти породжують трудові відносини, можна говорити про різновиди останніх. «Відносини власності, відношення працівника до засобів виробництва впливають безпосередньо лише на юридичне оформлення факту виникнення трудових відносин. Трудові відносини можуть виникати лише на підставі трудового договору в різних його формах» [136, с.7].

У науці трудового права поширеною є точка зору, що система правовідносин у сфері праці охоплює: трудові правовідносини; організаційно-управлінські правовідносини між трудовим колективом (або профспілкою) та роботодавцем чи адміністрацією організації; правовідносини щодо професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; правовідносини з нагляду і контролю за охороною праці та дотриманням трудового законодавства; правовідносини з розгляду трудових спорів» [141, с.104]. О.В.Смирнов виділяє трудові відносини та тісно пов’язані з ними, які діляться ним на попередні правовідносини, супутні правовідносини, та правовідносини, які витікають із трудових [142, с.119-121]. При цьому до трудових правовідносин ученим віднесено: відносини з приводу отримання роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, заробітної плати, робочого часу та часу відпочинку, забезпечення необхідних для нормальної трудової діяльності працівників умов праці, а також дисципліни праці. До відносин, які передують трудовим правовідносинам, належать правовідносини щодо працевлаштування та професійної підготовки працівників. Відносини, що сприяють реалізації трудових правовідносин, складаються з відносин із розгляду трудових спорів, відносин нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, відносин матеріальної відповідальності сторін трудового договору, організаційно-управлінських відносин. Останній вид трудових правовідносин (тих, які витікають з трудових правовідносин) зумовлюються припиненням трудових відносин і спрямовані на матеріальне забезпечення звільненого працівника або ж поновлення його на роботі. На думку В.І.Прокопенка, поряд з трудовими в галузі суспільної організації праці створюються відносини з працевлаштування, колективні правові відносини, відносини із соціального страхування і пенсійного забезпечення трудящих, які також відносяться до предмета регулювання трудового права в Україні. Всі ці відносини групуються навколо трудових відносин, які в даній системі є головними [143, с. 18-19].

Втім, у сучасній літературі обґрунтовуються й інші точки зору, прибічники якої виділяють у предметі трудового права індивідуальні та колективні трудові відносини [144; 145, с. 60-76]. До індивідуальних трудових належать відносини щодо: укладення, зміни та припинення трудового договору; робочого часу; часу відпочинку; нормування праці; оплати праці; охорони здоров’я працівників у процесі праці; дисципліни праці; професійного навчання та підвищення кваліфікації працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору; вирішення індивідуальних трудових спорів у досудовому порядку[144, с.16].

До колективних трудових відносин належать відносини з: участі працівників в управлінні організацією; участі трудових колективів у встановленні й зміні умов праці; ведення колективних переговорів, укладення, зміни та виконання колективних угод і колективних договорів; діяльності професійних спілок із представництва та захисту прав та інтересів працівників; діяльності організацій роботодавців із представництва і захисту прав та інтересів роботодавців; вирішення колективних трудових спорів.

Безумовно, будь-яка класифікація є процесом умовним, оскільки здійснюється не в реальному, а в ідеальному світі. Водночас на практиці буває достатньо важко розрізнити між собою певні етапи та стадії реалізації деяких трудових прав, чи провести чітку межу щодо правовідносин, у яких реалізуються ті чи інші трудові права. Отже, залежно від виду трудових правовідносин, у яких реалізуються трудові права, слід розрізняти індивідуальні трудові права та колективні трудові права. Індивідуальні реалізовуються працівником самостійно, а колективні – у складі колективу або колективним діями працівників. Колективні та індивідуальні трудові права виділяються і європейськими актами, що підтверджує обґрунтованість класифікації на підставі даного критерію. Практичне значення класифікації трудових прав є неоціненним, оскільки дозволяє достатньо часто на практиці виявити належність певних трудових прав конкретному громадянину чи виявити порушення в процесі їх реалізації, що є особливо важливим при вирішенні судом із трудових спорів.