4.6. Інші форми захисту трудових прав працівників

Окрім зазначених вище способів та форм захисту трудових прав працівників, існує ще одна специфічна форма, що є повноцінним юрисдикційним захистом трудових прав спеціально утвореним органом, якому делеговані державою повноваження щодо вирішення індивідуальних трудових спорів та прийняття обов’язкових для виконання рішень, підкріплених силою державного примусу: діяльність комісій по трудовим спорам із захисту трудових прав.

У ст. 221 КЗпП України зазначається, що трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудовим спорам; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів застосовується незалежно від форми трудового договору. Водночас, установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських або інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали. Жодний нормативний документ не передбачає порядку вирішення трудових спорів даної категорії працівників, що є прогалиною правового регулювання відносин у сфері вирішення трудових спорів, адже названі працівники знаходяться у «гіршому» становищі, ніж інші категорії працюючих за трудовим договором чи контрактом. Видається, «виправлення» їх правового статусу повинно відбуватися шляхом усунення різних винятків із загального порядку вирішення індивідуальних трудових спорів.

У Конституції України прямо вказується, що юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі. Відтак, будь-який учасник трудових правовідносин завжди може звернутися до суду за захистом своїх трудових прав, свобод та законних інтересів. З огляду на це, такими, такими що втратили чинність, слід вважати ст. 222 КЗпП, в якій зазначається, що особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, установлюється законодавством.

Таким чином, усі без винятку трудові спори може бути розглянуто в судах. Суд – це основний орган, метою якого є захист прав, в тому числі і трудових, шляхом вирішення по суті трудових спорів. Як свідчить ч. 1 ст. 124 Конституції України, правосуддя в Україні здійснюється виключно судами; делегування функцій судів, а також привласнення цих функцій іншими органами або посадовими особами не допускається. Комісію по трудових спорах не можна вважати органом правосуддя. Комісія по трудових спорах не відноситься до останніх, є органом трудового колективу і створюється лише для того, щоб захистити трудові права працівників безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, якщо останні з тих чи інших причин не бажають звертатися за захистом своїх інтересів одразу до суду. Зміст ч.1 ст. 224 КЗпП, відповідно до якої комісія по трудових спорах є обов’язковим первинним органом з розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, суперечить Конституції України. Ця норма права прямо обмежує право суб’єктів трудового права на звернення за розглядом трудового спору безпосередньо до суду. Ще раз підкреслюємо: суди розглядають будь-які трудові спори, що виникли між будь-якими учасниками трудових відносин. Отже, стаття 232 КЗпП за назвою «Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах» також не відповідає Конституції України.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову в прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

Працівник за власним розсудом вирішує: звертатися йому за захистом своїх трудових прав до комісії з трудових спорів чи безпосередньо до суду. Кількість суб’єктів, які звертаються до даної комісії, зумовлюється насамперед тим, наскільки ефективною є її правозахисна діяльність. Цього не можна сказати про діяльність комісії з трудових спорів. Г.Чанишева та А.Фадєєнко наголошують на тому, що діяльність комісій по трудових спорах не відповідає тому рівню, який передбачав законодавець, запроваджуючи цей інститут досудового вирішення трудових спорів [467, с.59]. А.Яресько, аналізуючи законодавчо закріплені за комісією по трудових спорах правозастосовчі повноваження та відповідну правозастосовчу практику цих органів, доходить висновку, що ці повноваження реалізуються недостатньо [468, с.54]. С.М.Кушнір та Л.О. Бауер взагалі стоять на позиції недоцільності існування комісій по трудових спорах через низьку якість їх діяльності [469, с.175].

Видається, інститут досудового розгляду та вирішення трудових спорів ще не вичерпав себе, однак він потребує суттєвих змін у напрямку подальшого вдосконалення порядку його формування та функціонування. Величезна кількість трудових спорів [470, с.67] об’єктивно не в змозі бути розглянута по суті в судових органах. Цікаво, що й зараз серед усіх цивільних спорів, які розглядаються в судах, переважають спори трудового характеру [471, с.18]. Про створення спеціалізованих судів з трудових спорів на практиці ще не йдеться. На нашу думку, створення останніх могло б позбавити сенсу існування комісій з трудових спорів. Однак сьогодні вони є важливими і потрібними в сфері захисту прав, свобод та законних інтересів учасників трудових правовідносин. І те, що багато працівників звертається за розглядом трудового спору відразу до суду, насамперед говорить не про низьку якість роботи комісій з трудових спорів чи їх недоцільність, а вказує на неповне розкриття їх потенціалу як органу, призначеного в досудовому порядку захищати інтереси будь-яких учасників трудових та тісно пов’язаних з ними відносин.

Відповідно до ст. 223 КЗпП спеціальний орган досудової юрисдикції – комісія по трудових спорах – обирається загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства, де працює не менше п’ятнадцять працівників. Загальні збори (конференція) трудового колективу визначають також порядок обрання, чисельність, склад і строк повноваження комісії. Зі змісту даної норми не зрозуміло, чи можуть до складу комісії з трудових спорів входити, окрім працівників, ще й представники роботодавця. Не можна знайти відповідь на це питання і в коментарях до законодавства про працю, де зазначається, що в цій статті «встановлено вимогу про те, що в складі комісії по трудових спорах має бути не менше половини робітників. Це стосується лише підприємств. Підкреслимо, що це не стосується установ і організацій, які не мають статусу підприємства» [472, с. 539]. Якщо до комісії з трудових спорів обиратимуться лише працівники, то не буде підстав говорити про об’єктивність даного складу при розгляді й вирішенні трудового спору. Зрозуміло, кого будуть захищати працівники, обрані до складу комісії по трудових спорах, незалежно від того, хто звернувся до даного органу за захистом своїх прав, свобод та законних інтересів – працівник, роботодавець чи інший суб’єкт трудового права: працівники завжди будуть захищати працівників. Однак роботодавець, поряд з працівниками, є рівною стороною як у трудовому договорі, так і в трудових правовідносинах. Тому й захист інтересів цих сторін має бути відбалансованим на паритетних засадах. Ми погоджуємося з В.С.Пересунько в тому, що коли до 25 вересня 1992 року комісії по трудових спорах створювалися на паритетних засадах із рівної чисельності представників профспілки та адміністрації, то сторони досить таки відповідально підходили до комплектування комісій, що забезпечувало професійний розгляд трудових спорів. «Нинішній порядок є своєрідною даниною надзвичайно розширеному розумінню демократії на виробництві, що призвело, на жаль, до зниження рівня компетентності комісій»[394, с.161].

Виходячи з цього, пропонуємо чітко визначити в нормі права, що до складу комісії з трудових спорів мають входити на паритетних засадах працівники та представники роботодавця. О.В. Забродіна з цього приводу зазначає, що «тільки у випадку формування комісії по трудових спорах з рівної кількості представників роботодавця і представників працівників дозволить сторонам виробляти прийнятні рішення і зробить діяльність такої комісії ефективною [473, с.106]. Ця новела до чинного законодавства перетворить комісії з трудових спорів з органів трудового колективу на примирний орган з розгляду індивідуальних трудових спорів з рівним представництвом як від працівників, так і від роботодавця. З іншого боку, участь представників, роботодавців у діяльності комісії з трудових спорів набагато зменшить кількість скарг з боку роботодавця на рішення даного досудового юрисдикційного органу. Свого часу В.М.Скобелкін писав: «Наразі комісії по трудових спорах задовольняють значну кількість вимог працівників. У зв’язку з тим, що в комісії беруть участь представники адміністрації, то її рішення адміністрацією не можуть бути оскаржені й усі спори є вирішеними по суті. Якщо ж адміністрація перестає брати участь у розгляді, то вона буде мати привід звертатися до суду набагато частіше, що викличе затягування й зволікання під час вирішення спорів» [376, с.162]. Відзначимо, що ці слова пролунали ще у 60-х роках минулого століття. Сьогодні вони не втратили своєї актуальності, і ми погоджуємося з цим застереженням. Формування складу комісії з трудових спорів на паритетних засадах допоможе «зняти» ще одне непорозуміння в сфері захисту прав, свобод та законних інтересів учасників трудових правовідносин. За чинним КЗпП України право на звернення до комісії по трудових спорах має лише працівник. Щонайменше це несправедливо щодо іншої сторони трудового спору – роботодавця та й інших учасників трудових відносин. Беззаперечно, у процесі виникнення, розвитку та припинення трудових правовідносин між різними суб’єктами трудового права виникають неузгодженості, котрі вони не в змозі вирішити самостійно. У такому випадку вони повинні мати право звертатися до відповідних юрисдикційних органів: комісії по трудових спорах чи суду. Це положення також повинно бути відображеним у чинному трудовому законодавстві. Комісія з трудових спорів, як паритетний орган, має бути доступною для звернення для всіх суб’єктів трудового права, які вважають, що були порушені їхні трудові права, свободи та законні інтереси.

Згідно зі ст. 224 КЗпП трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Звичайно, це правило було встановлено для того, щоб комісії не витрачали часу на розгляд питань, які можуть бути вирішеними простим зверненням працівників до роботодавця. Л.А.Ніколаєва відзначає з цього приводу, що, якщо роботодавець може задовольнити прохання працівника, визнавши його законним і здійснюваним, то немає потреби приводити в дію апарат узгодження – комісію з трудових спорів [474, с.108]. Добре, якщо учасники трудових правовідносин самі улагодять усі питання спірного характеру. Однак, якщо якась сторона трудових відносин не бажає звертатися до іншої сторони для врегулювання конфліктної ситуації, то невже правильним буде заборонити їй звертатися за вирішенням такої ситуації до комісії з трудових спорів? Чи не буде це прямим обмеженням прав, свобод та законних інтересів суб’єктів трудового права? Видається, дане положення суперечить логіці побудови правозахисного механізму. На нашу думку, працівник чи роботодавець самі вправі вирішувати, яким чином захищати свої трудові права: звернувшись безпосередньо до іншої сторони трудового договору чи до комісії по трудовим спорам або взагалі відразу до суду.

Попереднє врегулювання розбіжностей між учасниками трудових відносин дійсно відіграє важливу роль щодо безперешкодного виникнення, розвитку чи припинення останніх. Якщо ж сторони трудового конфлікту налаштовані на його вирішення, вони швидко знайдуть спільну мову і не треба буде звертатися за «допомогою» до комісії з трудових спорів. Саме в цьому випадку й спрацьовуватиме вище згадуване положення. Однак для цього потрібне взаємне бажання учасників трудового конфлікту.

Виникає інше питання: з ким працівник повинен прагнути вирішити трудовий конфлікт – безпосередньо з роботодавцем чи з будь-якими його представниками? Якщо виходити з того, що означене правило створене для усунення будь-якого зменшення кількості трудових спорів, що надходять на розгляд до комісії з трудових спорах чи до суду, то неминучим є висновок про необхідність проведення переговорів з роботодавцем. Адже може статися, що майстер чи виконроб відмовить у задоволенні вимоги, а роботодавець чи уповноважена ним особа зможе її задовольнити. Однак практично встановити такий порядок неможливо, бо, з одного боку, роботодавець фізично не зможе розглянути по суті спірні питання, а, по-друге, подібне правило звело б нанівець зміни в законодавстві, спрямовані на спрощення та прискорення вирішення трудових і спорів. Видається, що звертатися можна не лише до роботодавця, але й до будь-якого його представника, спроможного за родом своєї трудової чи організаційної діяльності задовольнити вимоги працівника. Обирати суб’єкта звернення належить самому працівнику. Таким чином буде забезпечено більш широкий вибір засобів захисту прав, свобод та законних інтересів працівника.

Комісія з трудових спорів: а) цей орган створюється спеціально для розгляду трудових спорів; б) створюється тільки в юридичних особах; в) за проектом Трудового кодексу створюється за погодженням між роботодавцем та профспілкою, що, на нашу думку, обмежує право працівника на захист своїх трудових прав в КТС у разі, якщо в юридичній особі відсутня профспілка; г) трудові спори розглядаються й вирішуються в комісії по трудових спорах не примусово, а за бажанням суб’єкта трудового права, який вважає, що те чи інше його право було порушено; д) до комісії по трудових спорах за проектом Трудового кодексу може звернутися тільки працівник, що, нашу думку, порушує права роботодавця, який повинен мати право на вирішення трудового спору в межах юридичної особи, не виносячи проблеми підприємства на загальний розсуд. Вище розглянуте дозволяє визначити комісію з трудових спорів як спеціально створений досудовий юрисдикційний орган, створюваний в юридичних особах на альтернативній основі за погодженням між роботодавцем та працівниками та покликаний вирішувати індивідуальні трудові спори.

У комісіях розглядаються спори про переведення на іншу роботу, застосування інших умов трудового договору (контракту), про індивідуальну норму і режим робочого часу, про тривалість і використання працівником належного відпочинку, у тому числі щорічної оплачуваної відпустки, накладення дисциплінарних стягнень, про оплату праці, інші спори, пов'язані із застосуванням умов праці, установлених законодавством, угодою, колективним договором, іншими локальними нормативними правовими актами, а також із дотриманням умов трудового договору (контракту). У комісії по трудових спорах підрозділів можуть розглядатися трудові спори у межах компетенції цих підрозділів, точніше – у межах компетенції їхніх керівників. Наприклад, спори про невиплачену з вини керівника підрозділу премії, що призначається працівнику, розглядається в комісії підрозділу, а спір про переведення з одного підрозділу в інший – уже у комісії по трудових спорах підприємства, оскільки таке переведення – компетенція роботодавця, а не підрозділу. Комісії розглядають також спори з інших питань, що виникають у зв'язку із застосуванням законодавства про працю, колективних трудових договорів, правил, положень та інструкцій, що регулюють трудові відносини. Зазначений перелік свідчить про широту повноважень комісії у сфері захисту трудових прав і законних інтересів працівників.

У ст.421 проекту ТК органами, що розглядають індивідуальні трудові спори, визнаються суди і комісії з трудових спорів. На відміну від положень глави XV чинного КЗпП, звернення до КТС не є обов'язковим. Відповідно до частини другої ст.421 за бажанням працівника він може звернутися за захистом своїх прав до комісії з трудових спорів, у разі її утворювання в юридичних особах за місцем роботи працівника.

У цей час комісія з трудових спорів є виключно органом трудового колективу, оскільки відповідно до ст.223 КЗпП саме трудовий колектив, чисельністю не менш п'ятнадцяти працівників, на своїх загальних зборах (конференції) вирішує питання про утворення КТС, а також визначає порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень. При цьому до КТС «працівники обираються на весь строк її повноважень, водночас, за рішенням загальних зборів (конференції) колективу можливе дострокове виведення зі складу членів комісії по трудових спорах. Наприклад, при виявленні недостатньої компетентності чи безвідповідальності члена комісії, його несумлінного ставлення до обов’язків під час роботи комісії по трудових спорах» [475, с. 12].

У проекті ТК змінено правовий статус комісії з трудових спорів. Відповідно до проекту утворення комісії з трудових спорів вже не є обов'язковим. У частині першій ст.422 проекту ТК йдеться про можливість утворення комісії з трудових спорів в юридичній особі з метою врегулювання індивідуальних трудових спорів шляхом пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін таких спорів. Саме через це комісія з трудових спорів визначається у зазначеній статті як примирний орган. Згідно із частиною другою ст.422 проекту ТК питання про утворення комісії з трудових спорів вирішується за погодженням між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Розгляд індивідуального трудового спору в КТС за проектом ТК визнається примирною процедурою у вирішенні спору, про що свідчить назва глава 2 «Примирні процедури у вирішенні індивідуальних трудових спорів».

Можливість утворення в юридичній особі примирного органу з вирішення індивідуальних трудових спорів видається не тільки допустимою, але й доцільною. Крім того, існування примирного органу з вирішення індивідуальних трудових спорів безпосередньо на виробництві забезпечує реалізацію таких принципів розгляду трудового спору, як доступність звернення, швидкість і оперативність, безкоштовність.

У проекті ТК змінено також порядок утворення комісій з трудових спорів порівняно з чинним КЗпП. Розробники законопроекту повернулися до порядку утворення КТС, який існував до внесення до глави XV КЗпП змін Законом від 18 лютого 1992 року. Відповідно до частини першої ст.423 комісії з трудових спорів утворюються на паритетних засадах із представників від роботодавця і працівників. Кількісний склад комісії з трудових спорів визначається за взаємною домовленістю між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) за умови включення до складу зазначеної комісії рівної кількості представників від роботодавців та працівників. Представники від роботодавця призначаються до комісії з трудових спорів наказом (розпорядженням) роботодавця (ч.2 ст.423). Представники від працівників обираються до комісії з трудових спорів первинною профспілковою організацією або загальними зборами працівників (ч.З ст.423).

Таким чином, у проекті ТК збережено статус комісії з трудових спорів як постійно діючого органу, на відміну від примирної комісії, яка утворюється відповідно до Закону України «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» із представників сторін для вирішення конкретного спору. Зміст зазначених норм проекту ТК дозволяє дійти висновку про те, що комісії з трудових спорів також фактично надано статус органу соціального діалогу, який утворюється і функціонує на виробничому рівні.

Як вже відзначалося, враховуючи положення ст.ст.55, 124 Конституції України, звернення до КТС - це право, а не обов'язок працівника. Зазначене положення не закріплено у главі XV «Індивідуальні трудові спори» чинного КЗпП. Конституційні положення враховано у проекті ТК, що містить статтю 425 «Право працівника на звернення до комісії з трудових спорів». Згідно із зазначеною статтею працівник може звернутися до комісії з трудових спорів із заявою про розгляд індивідуального трудового спору, якщо відповідні розбіжності не були врегульовані в ході безпосередніх переговорів з роботодавцем протягом двох тижнів після звернення працівника.

Як ст.224 чинного КЗпП, так і ст. 425 проекту ТК передбачено регулювання розбіжностей у ході безпосередніх переговорів лише до звернення працівника до комісії з трудових спорів. Що стосується звернення до суду, то досудовий порядок не визнається обов'язковим, достатньо наявності факту порушення прав працівника чи реальної загрози порушення його прав і свобод. Суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку (п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 01.11.1996 р. № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» [476]).

Можливість врегулювати розбіжності шляхом безпосередніх переговорів необхідно надати працівникові і перед зверненням до суду. І фактично така можливість у працівника є, однак відсутність відповідних норм у главі XV КЗпП і главі 3 «Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді» проекту ТК дозволяє роботодавцю залишити вимоги працівника без розгляду.

Таким чином, досудовий розгляд індивідуальних трудових спорів включає дві стадії: 1) доюрисдикційне вирішення індивідуального трудового спору шляхом безпосередніх переговорів працівника з роботодавцем із врегулювання розбіжностей, що виникли; 2) звернення працівника із заявою до комісії із трудових спорів і вирішення індивідуального трудового спору комісією із трудових спорів. Недоліком чинного КЗпП є відсутність у ньому норм про порядок, строки вирішення розбіжностей, що виникли між працівником і роботодавцем, у ході безпосередніх переговорів. У проекті ТК зазначену прогалину не усунено, встановлено тільки строк врегулювання розбіжностей, що виникли. Таким чином, працівник вправі звернутися до роботодавця за вирішенням розбіжностей, що виникли, але цьому праву не кореспондує обов'язок роботодавця вступити у безпосередні переговори. Як видається, у ст.425 слід було б зобов'язати роботодавця надати письмову відповідь працівникові протягом двох тижнів після звернення. Відсутність у ст. 425 проекту ТК санкцій на випадок невиконання роботодавцем обов'язку надати працівникові відповідь у визначений строк значно знижує ефективність зазначеної норми.

Серед інших форм захисту трудових прав можна також вказати і на діяльність Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, до якого працівники звертаються за захистом їх порушених прав. Відзначимо, що Уповноважений не має реальних важелів впливу на роботодавця, окрім свого авторитету та можливості за допомогою засобів масової інформації привертати увагу до явних порушень трудових прав. Разом із тим, у світі діяльність омбудсмена високо оцінюється з позицій рівня та стану захищеності прав людини із веденням даного інституту. Вважаємо, що діяльність Уповноваженого ВР України з прав людини слід розуміти, як додатковий спосіб захисту трудових прав, до якого особа, права якої порушені, може звернутися в будь-який момент.

Захист трудових прав в Україні здійснюється і завдяки діяльності Національної служби посередництва і примирення. На жаль, сьогодні вона виконує тільки посередницькі функції у порівнянні із такими ж самими службами в розвинених європейських країнах, де вони діють зі значно ширшими повноваженнями. Зокрема, вони можуть притягати до відповідальності роботодавців, які не реагують на їхні офіційні запити та не виконують їх рекомендацій. Також НСПП мають право фіксувати виявлені порушення трудових прав та передавати їх до інспекцій праці, інших органів нагляду та контролю. Таким чином, НСПП у розвинених країнах є фундаментальним незалежним органом з примирними функціями та можливостями забезпечення прийнятих ними рішень, що надає їм статусу дійсного захисного органу, а їх діяльності – примирно-захисного характеру. В Україні поки що НСПП є органом без відповідних повноважень щодо здійснення прямого захисту трудових прав, тобто означений захист здійснюється під час примирення сторін та вироблення пропозиції щодо вчинення подальших дій сторонами колективного спору, що зводить діяльність НСПП до рівня діяльності додаткового захисного органу із примирними повноваженнями з добровільним виконанням рекомендацій та рішень служби.

Останнім способом захисту, на який хотілося б звернути увагу, є міжнародний захист трудових прав працівників України, до якого працівник може вдаватися за умови використання всіх можливих національних способів захисту. Слід відзначити, що цей спосіб набуває все більшої популярності серед українських працівників, які, не знайшовши підтримки в особі національних державних захисних органів, звернулися до Європейського суду з прав людини (детально цей спосіб захисту розглядається в працях М. Блашко [477], С. Ю. Кашкіна [478], В. І. Манукяна [479], С. П. Савчука [480], окремим його аспектам приділяли увагу Г.Куц, П.М Рабинович, М.Лобов та інші дослідники [481-485]). З одного боку, це вказує на підвищення рівня правосвідомості українських громадян, їхнє бажання добиватися справедливості усіма наявними правовими засобами. З іншого, кожна відкрита справа проти України є негативною рисою в репутації та іміджі України, яка, в свою чергу, бажає плідно співпрацювати з європейськими державами. Тому, на нашу думку, слід підвищувати та забезпечувати ефективний захист за допомогою національних засобів з тим, щоб працівник України міг на території держави, де він працює, на гідному рівні захистити свої права.