§ 3. Компенсация морального вреда вследствие нарушения трудового законодательства

Нормы трудового права, как известно, регулируют общественные отношения, складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими лицами своих способностей к труду.

Трудовые правоотношения определяют отношения работника с администрацией предприятия, учреждения, организации (работодателем) по использованию его способностей к труду.

Важнейшим источником трудового права, как и всего российского права в целом, является Конституция Российской Федерации. В ней закреплены основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражены его принципы, а также законоположения, запрещающие любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности и устанавливающие равенство граждан перед законом и судом (ст. 19). Кроме того, в ней закреплены и другие гарантии, предопределяющие содержание институтов особенной части трудового права, к которым относятся: право на создание профессиональных союзов (ст. 30); право на равный доступ к государственной службе (ст. 32); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). Весьма важными являются такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда и др.

Неправомерное нарушение указанных и иных трудовых прав и свобод корреспондируется не только с ответственностью обязанных лиц за их нарушение, но и с ответственностью при наличии к тому оснований за умаление трудовой чести, профессионального достоинства и деловой репутации того или иного работника.

Среди других законов, регулирующих трудовые отношения, основополагающим является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу 1 февраля 2002 г. lt;*gt;.

lt;*gt; Ранее действовал КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г. (Российская газета.

окт.).

Трудовой кодекс Российской Федерации является основным кодифицированным источником трудового права общего значения.

Центральное место в российском трудовом праве занимает трудовой договор, поскольку он является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, под трудовым договором понимается правовой акт (соглашение) между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а администрация берет на себя обязательства выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон lt;*gt;.

lt;*gt; Подробнее см., например: Трудовое и социальное право / Под ред. Л.Н. Анисимова. М., 1999; Анисимов Л.Н. Трудовой кодекс для новой России. М., 2002; Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству современной России. М., 2003.

Посредством трудового договора реализуется конституционный принцип свободы труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Главная функция трудового договора заключается в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора, касающуюся заключения, изменения (переводов и перемещений) и прекращения трудовых отношений.

Одним из существенных положений трудового договора (контракта) является условие о трудовой функции работника, которая определяется по соглашению сторон трудового договора. Согласно ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от того или иного работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Отсюда следует вывод, что перевод работника на другую работу допускается только с его согласия (ст.

Поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия, считается переводом на другую работу и, следовательно, требует согласия работника.

Согласие работника на перевод на другую работу по общему правилу должно быть получено работодателем в письменном виде. Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным.

Допускается временный перевод на другую работу без согласия работника по производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ), в том числе и в случае простоя.

Не считается переводом на другую работу, не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности и т.д.

Работодатель в силу обстоятельств объективного и субъективного характера во многих случаях прибегает к расторжению трудового договора с теми или иными работниками по собственной инициативе.

Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по следующим основаниям:

в случае ликвидации предприятия (учреждения, организации), сокращения численности или штата работников;

вследствие обнаружения несоответствия работника занимаемой должности; за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей; за прогул без уважительных причин;

в связи с восстановлением на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу; за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

за разглашение охраняемой законом тайны;

за однократное грубое нарушение руководителем предприятия (учреждения, организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителями своих трудовых обязанностей;

по причине утраты доверия к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, при совершении ими виновных действий;

за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

Как отмечалось, нарушение трудовых прав гражданина, связанных, например, с незаконным увольнением по компрометирующим основаниям, конечно, затрагивает честь, достоинство и деловую репутацию работника, и в этом случае речь может идти о компенсации морального вреда.

Особый порядок компенсации (возмещения) морального вреда установлен в новом Трудовом кодексе Российской Федерации. В ст. 21 ТК РФ, в которой определены основные права и обязанности работника, констатировано, что работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами.

За причинение работодателем материального вреда работнику предусмотрена материальная ответственность работодателя, регламентированная гл. 38 ТК РФ. Статья 234 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Во всех таких случаях работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В ст. 237 ТК РФ говорится о возмещении морального вреда, причиненного работнику. Так, "моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора" (ч.

Это законоположение по сравнению с ранее действовавшей ст. 213 КЗоТ РФ, безусловно, расширило основания ответственности за причинение морального вреда. В ст. 213 КЗоТ РФ, как уже отмечалось выше, такая ответственность наступала в случае неправомерного увольнения работника или его перевода на другую работу. Теперь же обязанность возмещения работнику морального вреда наступает за любые неправомерные действия или бездействие работодателя, связанные с трудовыми отношениями. Таким образом, впервые в трудовое законодательство включена статья о возмещении морального вреда, причиненного работнику работодателем, которая носит общий характер lt;*gt;.

lt;*gt; См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2002. С. 532 - 533.

Признать действия или бездействие работодателя не соответствующими закону может сам работодатель, орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам (КТС), мировой судья, районный суд) lt;*gt;, государственный инспектор труда (ст. 357 ТК РФ).

lt;*gt; Подробно см., например: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2002.

Следует подчеркнуть, что работник должен доказать факт причинения морального вреда, доказательством могут служить: причинение вреда здоровью (заболевание), возникшее в связи с незаконным увольнением, переводом, наложением дисциплинарного взыскания, невыплатой денежного вознаграждения; нравственные страдания ввиду нарушения работником трудового законодательства; невозможность трудоустроиться и получить правовой статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и др.

Признание работодателем факта причинения работнику морального вреда предопределяет возможность по соглашению сторон определить величину его денежной компенсации.

Кроме того, в ч. 2 ст. 237 ТК РФ говорится: "В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба".

Из указанного законоположения усматривается, что в случае отказа работодателя от добровольного возмещения морального вреда работник вправе обратиться в суд. Никакому иному органу, кроме суда общей юрисдикции, не предоставлено право определять факт причинения морального вреда и определять размеры возмещения этого вреда при возникновении спора.

Наличие или отсутствие имущественного ущерба не влияет на право работника обратиться с требованием о компенсации (возмещении) морального вреда.

Это требование закона, к сожалению, часто нарушалось и нарушается судами всех уровней.

Л.П. обратилась в суд с иском к управлению Федеральной почтовой связи (УФПС) Магаданской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

В обоснование исковых требований Л.П. указала, что работала в УФПС Магаданской области в должности юрисконсульта. Приказом от 10 декабря 1997 г. уволена по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ по сокращению штата. Считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушен порядок увольнения, в частности, она не была надлежащим образом извещена о предстоящем сокращении, не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, ее увольнение не было согласовано с вышестоящей организацией.

Дело неоднократно рассматривалось судебными инстанциями.

Решением Магаданского городского суда от 23 июня 1999 г., оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Магаданского областного суда от 24 августа 1999 г., в удовлетворении иска отказано.

В связи с отсутствием кворума в президиуме Магаданского областного суда протест прокурора области об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений возвращен без рассмотрения.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 4 апреля 2000 г. протест заместителя Генерального прокурора Российской

Федерации об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений оставлен без удовлетворения.

Оставляя протест Генеральной прокуратуры Российской Федерации без удовлетворения, судебная коллегия указала, что доводы протеста сводятся к переоценке доказательств, порядок увольнения ответчиком соблюден.

Однако протест Генеральной прокуратурой Российской Федерации вносился в связи с нарушением материального закона, но эти доводы не получили надлежащего разрешения судебной коллегией.

В соответствии с требованиями п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, до истечения его действия может быть расторгнут администрацией в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников.

Как видно из материалов дела, приказом от 10 декабря 1997 г. Л.П., работавшая юрисконсультом УФПС по Магаданской области, уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

Статья 213 КЗоТ РФ и п. п. 23, 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" прямо предусматривают, что нарушение установленного порядка увольнения является основанием для восстановления работника на прежней работе.

Обращаясь в суд с иском, Л.П. в числе других обоснований заявленных требований указала в том числе и на нарушение порядка увольнения, предусмотренного Общим положением о юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте, юрисконсульте министерства, ведомства, исполнительного комитета Совета депутатов трудящихся, предприятия, организации, учреждения, утвержденным постановлением Совета Министров СССР. Данный нормативный акт является действующим.

Согласно п. 4 указанного Постановления упразднение юридического отдела и сокращение должности юрисконсульта на предприятии, в учреждении, организации допускаются лишь с согласия вышестоящей организации. Таким образом, данным Постановлением установлен дополнительный уровень гарантий для работников юридических отделов министерств и ведомств, что не противоречит действующему законодательству.

Положением о государственном учреждении почтовой связи предусмотрено, что УФПС является государственным учреждением, находящимся в федеральной собственности Российской Федерации, подчиняется непосредственно Федеральному управлению почтовой связи при Министерстве связи Российской Федерации, поэтому требования Положения распространяются и на ответчика.

Сославшись на письмо заместителя начальника управления почтовой связи Государственного комитета Российской Федерации по связи и информатизации от 10 ноября 1997 г., в котором, по мнению коллегии, "не выражено возражения против сокращения должности юрисконсульта...", надзорная инстанция пришла к выводу о том, что порядок увольнения соблюден.

Вместе с тем в протесте Генеральной прокуратуры Российской Федерации указывалось на имеющееся в материалах дела письмо статс-секретаря - первого заместителя Председателя Государственного комитета Российской Федерации по связи и информатизации от 26 ноября 1997 г., направленное в адрес ответчика, в котором дано прямое указание на отмену приказа "О сокращении административно-управленческих расходов" в части исключения из штатного расписания должности юрисконсульта 1-й категории, занимаемой Л.П.

Поскольку письмо начальника управления утратило свою юридическую силу в связи с указанием вышестоящего должностного лица, в распоряжении судебных инстанций имелось убедительное доказательство несогласия вышестоящей организации с увольнением Л.П. При таких обстоятельствах вывод суда о соблюдении установленного законом порядка увольнения является неправильным и противоречит материалам дела.

В связи с тем что в материалах дела имеются данные о нарушении требований трудового законодательства, вывод судебной коллегии о правомерности отказа в иске нельзя признать законным. Таким образом, при рассмотрении спора суд неправильно истолковал закон, что в соответствии с п. 1 ст. 330 ГПК РСФСР является основанием к его отмене в надзорном порядке.

При новом рассмотрении дела суду следует решить вопрос о взыскании в пользу Л.П. заработной платы за время вынужденного прогула и рассмотреть другие требования, в частности о компенсации морального вреда.

Исходя из указанных выше обстоятельств, Генеральная прокуратура Российской Федерации, рассмотрев надзорную жалобу Л.П., 31 мая 2000 г. направила протест в Президиум Верховного Суда Российской Федерации.

Возникает вопрос: какое право работника нарушено указанными действиями? Полагаем, что в данном случае работодатель не только попирает право работника на доброе имя, но и умаляет его честь, достоинство и деловую репутацию, следовательно, он может испытывать страдания.

Вопрос о применении института морального вреда к случаям нарушения прав граждан, зафиксированным в трудовом законодательстве, в течение сравнительно длительного срока не находил определенного решения в судебной практике. Суды мотивировали свою позицию тем, что в Кодексе законов о труде Российской Федерации отсутствуют новеллы о допустимости компенсации морального вреда при нарушении трудового законодательства. Между тем в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" указывалось,              что "отсутствие в законодательном              акте прямого указания на              возможность

компенсации нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. Например, в соответствии с п. 3 ст. 1 Основ к трудовым отношениям, возникшим после 3 августа 1992 г., может быть применена ст. 131 названных Основ, регулирующая ответственность за его нанесение, поскольку отношения, связанные с компенсацией морального вреда, не урегулированы трудовым законодательством". Пленум также отметил, что это "положение применимо и к трудовым отношениям,              возникшим после 1 января 1995 г.,              так как              названными выше              незаконными

действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага...".

В этой связи следует отметить, что Постановление Пленума, безусловно, способствовало установлению единообразия в правоприменительной              практике              относительно решения вопроса о

компенсации              морального вреда при рассмотрении              судами              исков, вытекающих              из трудовых

отношений.

Рассмотрим один из примеров. П.Т., с сентября 1994 г. работавшая в учебно-спортивном центре администрации Мурманской области в должности инструктора-методиста, приказом от 8 июня 1995 г. была уволена с работы по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее трудовым договором.

Считая увольнение незаконным, П.Т. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что внесением в трудовую книжку записи об увольнении по инициативе администрации причинены нравственные и физические страдания не только ей, но и членам ее семьи.

Решением Ленинского районного суда г. Мурманска от 10 января 1996 г. требования истицы по трудовому спору удовлетворены, а в части компенсации морального вреда отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 14 февраля 1996 г. решение районного суда оставлено без изменения.

Постановлением президиума Мурманского областного суда от 13 ноября 1997 г. протест заместителя Генерального прокурора Российской Федерации оставлен без удовлетворения.

Генеральная прокуратура Российской Федерации считает, что судебное постановление по иску П.Т. подлежит отмене в связи с неправильным толкованием норм материального права. В протесте (в порядке надзора, N 8-190-97 от 20 марта 1998 г.) заместителя Генерального прокурора Российской Федерации в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации было указано следующее. Отказывая в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, суд указал, что ни нормами трудового законодательства, ни трудовым договором, заключенным между сторонами, возмещение морального вреда за незаконное увольнение не предусмотрено, норма гражданского законодательства, распространявшая действие положения о возмещении морального вреда на трудовые отношения, с 1 января 1995 г. не действует. С данным выводом Генеральная прокуратура Российской Федерации не согласилась. В протесте отмечено, что согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (ч. 2 п. 4) к трудовым отношениям, возникшим после 3 августа 1992 г., может быть применена ст. 131 Основ гражданского законодательства, регулирующая ответственность за нанесение морального вреда по обязательствам, возникающим вследствие причинения вреда. Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные и физические страдания в связи с незаконным увольнением.

Данное положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г., так как незаконным увольнением нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага (ст. 151 ГК РФ).

В протесте Генеральной прокуратуры Российской Федерации ставится вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений "в части" и направлении дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Возможность применения гражданско-правовых норм о компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работников со всей определенностью следует из Гражданского кодекса Российской Федерации.

В случае нарушения личных неимущественных прав и других материальных благ, принадлежащих гражданину от рождения или в силу закона, п. 2 ст. 2 ГК РФ устанавливает принципы их практически неограниченной защиты нормами гражданского права, если иное не вытекает из существа этих благ, и, в частности, путем компенсации морального вреда.

Нужно сказать, что ранее внесенные в ст. 213 КЗоТ РФ дополнения о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда за неправомерное увольнение или перевод на другую работу некоторые правоприменители пытаются использовать таким образом: если законодатель установил право суда взыскивать компенсацию морального вреда только по указанным в новой редакции этой статьи основаниям, то при других нарушениях трудовых прав моральный вред не подлежит компенсации. Такое толкование противоречит требованиям закона, потому что ст. 151 ГК РФ не устанавливает каких-либо ограничений в применении компенсации морального вреда, причиненного нарушением личных неимущественных прав, в зависимости от характера правоотношений между причинителем вреда и потерпевшим. Кроме того, ст. 213 КЗоТ РФ регламентировала вынесение судебного решения по спорам, обозначенным в части пятой этой статьи, именуемой "Вынесение судебного решения по спорам об увольнении и переводе на другую работу". Ввиду того что в Кодексе законов о труде Российской Федерации отсутствовали другие статьи о компенсации морального вреда за иные нарушения трудового законодательства, последние должны были рассматриваться по нормам Гражданского кодекса Российской Федерации.

В судебной практике возникали вопросы, связанные с выплатой заработной платы за вынужденный прогул и компенсацией морального вреда в связи с ненадлежащими основаниями увольнения работников и нарушениями норм процессуального права.

Так, В.А., работавший заведующим отделом финансовой, банковской и инвестиционной деятельности Управления социально-экономических исследований при Администрации Законодательного Собрания Краснодарского края, распоряжением последней 20 мая 1999 г. был уволен с занимаемой должности по части 2 ст. 254 КЗоТ РФ и подп. 3 п. 2 ст. 30 Закона Краснодарского края "О государственной службе Краснодарского края" за несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственных служащих Краснодарского края.

Считая свое увольнение противоправным, В.А. обратился в суд с иском к аппарату Законодательного Собрания Краснодарского края о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Решением Октябрьского районного суда г. Краснодара от 28 июня 1999 г. В.А. в удовлетворении требований было отказано, а Определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 24 августа 1999 г. решение суда оставлено без изменения.

По жалобе истца Генеральная прокуратура Российской Федерации в своем протесте (в порядке надзора, N 8-6255-99) от 6 марта 2000 г. в президиум Краснодарского краевого суда поставила вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений ввиду неправильного применения норм материального права и существенного нарушения норм процессуального права и направлении дела на новое рассмотрение.

Из материалов дела и надзорной жалобы видно, что основанием увольнения В.А. послужили акты комиссий по проверкам фактов, изложенных в жалобах Б., и справка территориальной государственной налоговой инспекции. Таким образом, основанием расторжения трудового договора по инициативе администрации явились гражданско-правовые споры, возникшие у истца с соседями.

Между тем к основаниям увольнения работника, четко регламентированным в трудовом законодательстве, не могут быть отнесены какие-либо возможные или реальные правонарушения в гражданско-правовой сфере. Таким образом, у аппарата Законодательного Собрания Краснодарского края отсутствовали предусмотренные законом основания для расторжения трудового договора с истцом.

В силу ст. 15 КЗоТ РФ трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности или должности, а предприятие обязуется выплачивать ему заработную плату. Вместе с тем должностной инструкцией определен конкретный круг обязанностей заведующего отделом аппарата Законодательного Собрания Краснодарского края, нарушение которых судом не установлено.

В протесте указывается, что доводы ответчика о том, что В.А. нарушил Закон Краснодарского края "О государственной службе Краснодарского края", несостоятельны. Названным Законом регулируются трудовые обязанности государственных служащих в процессе осуществления ими служебной деятельности, а суд применил их для оценки частных отношений истца с гражданами, в результате чего неправильно определил юридически значимые обстоятельства.

Согласно ст. 25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" установлено, что помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственной службы, в том числе и в связи с "несоблюдением обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Федеральным законом". Между тем каких-либо фактов, свидетельствующих о несоблюдении В.А. обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего указанным Законом, судом не установлено. При таких обстоятельствах судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными.

Другой пример. Заместитель Генерального прокурора Российской Федерации 10 января 2000 г. внес протест (в порядке надзора, N 8-4972-99) в президиум Новгородского областного суда по надзорной жалобе Ш.Л. на определение судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда. Суть дела состоит в следующем.

Ш.Л. обратилась в суд с иском к Контрольно-ревизионному управлению (КРУ) Министерства финансов Российской Федерации в Новгородской области о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований сослалась на то, что уволена с должности контролера-ревизора 1-й категории в связи с сокращением штата работников с нарушением установленного порядка. О предстоящем высвобождении за 2 месяца она не предупреждалась, не предлагались вакантные должности, до сведения местного органа службы занятости своевременно не доводилась информация о предстоящем высвобождении истицы. Кроме того, она имела преимущественное право на оставление на работе.

Решением Новгородского городского суда от 22 января 1999 г. иск был удовлетворен. Истица восстановлена в должности контролера-ревизора 1-й категории КРУ Министерства финансов Российской Федерации в Новгородской области, взыскано за время вынужденного прогула 1278 рублей 32 копейки, а также 700 рублей компенсации морального вреда.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 24 февраля 1999 г. это решение отменено и по делу постановлено новое решение об отказе в иске.

Определение кассационной инстанции вынесено с нарушением норм материального права и подлежит отмене по следующим основаниям.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что аппараты главных контролеров- ревизоров субъектов Российской Федерации выведены из двойного подчинения с выделением в новую структуру - КРУ территориальных органов Министерства финансов Российской Федерации со статусом юридического лица. Поэтому с истицей следовало продолжить трудовые отношения согласно ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ. Кроме того, на период увольнения истице не предлагалась вакантная должность контролера-ревизора отдела по взаимодействию с правоохранительными органами, которая сохранялась за находившейся в отпуске по уходу за ребенком К.М.

Кассационная инстанция суда, признав правильным довод об имевшемся двойном подчинении аппарата главного контролера-ревизора и вывод этого контролирующего органа из двойного подчинения, посчитала, что выделение в самостоятельное юридическое лицо имеет формальное значение, что истица уволена с работы в связи с сокращением штата работников, о предстоящем сокращении своевременно предупреждалась, поэтому отменено судебное решение и вынесено новое об отказе в иске.

Выводы судебной коллегии по гражданским делам областного суда не соответствуют требованиям трудового законодательства.

Из материалов дела усматривается, что приказом от 25 ноября 1998 г. руководителя КРУ Министерства финансов Российской Федерации в Новгородской области истица уволена 30 ноября 1998 г. по сокращению штата (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).

В соответствии со ст. 40.2 КЗоТ РФ одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Предусмотренный порядок при высвобождении истицы не был соблюден.

В ходе судебного разбирательства установлено, что вакантная должность контролера- ревизора, которая сохранялась на период отпуска по уходу за ребенком за К.М., не предлагалась. Такие действия администрации признаны судом первой инстанции нарушением трудовых прав истицы.

По материалам дела видно, что К.М. с 6 мая 1998 г. по 6 сентября 1999 г. предоставлялся отпуск по уходу за ребенком.

Из пояснений представителя ответчика - КРУ Министерства финансов Российской Федерации в Новгородской области - следует, что истице не предлагались вакантные должности, в том числе указанная.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", по делам о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Поскольку при разрешении спора не подтвердился факт, что не имелось возможности перевести истицу на другую работу, она подлежала восстановлению в ранее занимаемой должности.

Таким образом, необоснованно вынесено решение об отказе в иске.

С учетом изложенного, Генеральная прокуратура Российской Федерации, руководствуясь ст. ст. 320 и 324 ГПК РСФСР, поставила вопрос об отмене определения судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 24 февраля 1999 г. и оставлении в силе соответствующего решения Новгородского городского суда.

При этом заметим, что в ст. 2 КЗоТ РФ были указаны основные трудовые права работников, в случае нарушения которых они вправе требовать компенсации морального вреда, если им при этом причинены нравственные и (или) физические страдания lt;*gt;. К таким правам относились:

lt;*gt; См., например: Эрделевский А. О способах защиты трудовых прав: компенсация морального вреда // Человек и труд. 1997. N 7. С. 76 - 78.

право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

право на отдых, обеспечиваемое установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

право на объединение в профессиональные союзы;

право на социальное обеспечение по возрасту при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях.

Эти права закреплены ныне в ст. 21 ТК РФ.

К примеру, если работодатель не обеспечивает работникам здоровые и безопасные условия труда, он нарушает право на надлежащие условия труда, умаляя достоинство работающих в таких условиях. В результате противоправного бездействия, несоблюдения соответствующих санитарногигиенических и иных норм может ухудшиться здоровье работников. Таким образом, они будут претерпевать нравственные и физические страдания и могут ставить вопрос о компенсации морального вреда.

Незаконное применение к работнику дисциплинарных взысканий на основании ст. 192 ТК РФ нарушает право на деловую трудовую репутацию, что может повлечь за собой нравственные страдания и т.д.

Наиболее массовые случаи нарушения трудового законодательства заключаются в задержке своевременной выплаты заработной платы на протяжении длительного времени, в то время как в соответствии со ст. 136 тК РФ она должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, а заработная плата за время отпуска - не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Мы разделяем позицию А. Эрделевского, который считает, что при определенных условиях задержка выплаты заработной платы может нарушить наряду с имущественными и неимущественные права граждан и при наличии вины работодателя повлечь возникновение у работника права на компенсацию морального вреда lt;*gt;. К сожалению, нарушение трудового законодательства со стороны работодателей имеет тенденцию к росту, что предопределяет необходимость повышения эффективности защиты имущественных и неимущественных прав граждан.

lt;*gt; См.: Эрделевский А. Компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав // Российская юстиция. 1997. N 2. С. 41.