Сущность и общая характеристика функции мотивации
Мотивация - это активизация работающих, поддержание их заинтересованности трудиться для выполнения целей организации, то есть, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей.
Сущность мотивации как функции менеджмента в том, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно.Проблемы руководства людьми изучались руководителями издавна. Для мотивации работников - вернее, для воздействия на работников в целях заставить их выполнять те или иные задачи, - в давние времена использовали политику «кнута и пряника» - наказания и вознаграждения. Размер и качество вознаграждения нередко были достаточными только для выживания работников и их семей. Это объясняет утверждение А.Смита («Исследование о природе и причинах богатства народов») о том, что человек всегда, при любой возможности, старается заработать больше, чтобы улучшить своё материальное положение («пряник»),
С возникновением первой научной школы менеджмента - школы научного управления (1885 - 1920 гг.), - мотивация по типу кнута и пряника стала более эффективной: Ф.У. Тейлор определил понятие «достаточной дневной выработки» и предложил оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально сделанной работе («пряник»), наказывая материально тех, кто не вырабатывал свою норму («кнут»), С течением времени жизнь людей улучшилась, и не всегда «кнут и пряник» заставляли работника трудиться максимально эффективно. Тем не менее, политика «кнута и пряника» существует и по сей день: постепенно этот метод трансформировался в систему административных санкций и экономических стимулов.
Параллельно развитию науки управления, руководители стали понимать, что люди не всегда поступают рационально. Так, Э. Мейо, в 1920-е гг. в экспериментах на текстильной фабрике в Филадельфии доказал значение человеческого фактора в повышении производительности труда.
Труд прядильщиков был малоуважаем, однообразен, и, несмотря на повышение оплаты труда, производительность возрастала незначительно, текучесть кадров была высокой. Э. Мейо с разрешения руководства фабрики установил два десятиминутных перерыва для отдыха, позволив рабочим проводить их совместно. Текучесть кадров резко упала, выработка возросла. Представители школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» развили мысль экспериментов, доказав, что поступки людей во многом объясняются законами психологии и поведения.Когда человек испытывает потребность, это значит, что он ощущает недостаток чего-либо.
Различают физиологические потребности (первичные, как правило, врождённые), обусловленные генетически, и психологические потребности (вторичные), осознаваемые с опытом.
Потребности определяют побуждение.
Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели; при этом цель осознаётся как средство удовлетворения потребности.
Степень удовлетворения, полученного при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем (закон результата).
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Это достижение результата, значимость работы, самоуважение, дружба, общение; для его получения необходимо создание соответствующих условий работы и правильная постановка задачи. Внешнее вознаграждение даётся организацией (заработная плата, карьерный рост, служебный престиж).
Современные теории мотивации опираются на определение перечня и структуры потребностей людей. Это не только теории, но и эффективные методы воздействия и побуждения к труду.
Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности, то есть, основываются на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют действовать человека так, а не иначе.
Процессуальные теории мотивации основываются на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания. В рамках процессуальных теорий рассматривается, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории, не оспаривая существование рассмотренных содержательными теориями потребностей, дополняют их, утверждая роль социальных факторов в поведении людей.
Содержательные теории мотивации:
1. Теория Абрахама Маслоу является самой ранней содержательной теорией мотивации. Согласно А. Маслоу, побуждающие к труду потребности составляют иерархию (своеобразную пирамиду), состоящую из пяти уровней. Первичные, или базовые, потребности, составляющие два первых, нижних, уровня, это:
> физиологические потребности;
> потребности в безопасности и в уверенности в будущем (т.е. в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и далее).
Над ними в пирамиде потребностей расположены вторичные побуждающие к труду потребности, такие, как:
> социальные потребности (потребности в причастности);
> потребности в уважении;
> потребности в самовыражении, реализации потенциальных возможностей, в личностном росте.
А. Маслоу утверждал, что в каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить ту потребность, которая для него наиболее важна; потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения, и лишь при их удовлетворении человек мотивируется вышерасположенными потребностями (вторичными). Однако для того, чтобы следующий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Высшего уровня мотивированности достигает лишь небольшая часть людей. Потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена до конца, поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен. Согласно А. Маслоу, руководитель, наблюдая за подчинёнными, может определить, какие потребности движут ими в данный момент, и использовать их в трудовом процессе.
Недостатками теории А.Маслоу является отсутствие учёта индивидуальных особенностей людей. Кроме того, практика менеджмента показывает, что удовлетворение потребностей низшего уровня вовсе необязательно приводит к актуализации потребностей более высокого порядка.
2. Теория К. Алъдерфера подобна теории А. Маслоу; она объединяет потребности человека в три группы:
• потребности к существованию (в том числе физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем);
• потребности связи (потребности принадлежности);
• потребности роста (в признании, самовыражении).
Удовлетворение потребностей нижнего уровня, согласно К. Альдерфе- ру, актуализирует потребности более высокого порядка.
3. Теория Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) утверждает, что людям присущи потребности:
1) власти (потребность в проявлении влияния): желание воздействовать на других людей ради достижения цели; Мак-Клелланд утверждал, что люди, испытывающие данную потребность, не обязательно являются честолюбивыми карьеристами, это энергичные люди, которые при занятии определённых должностей могут быть чрезвычайно полезными организации;
2) успеха: удовлетворяется процессом постановки целей и их достижения;
3) причастности: стремление к общению, работе в группе.
4. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга выделяет две группы мотивирующих факторов:
• гигиенические факторы (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой) - связаны со средой, в которой осуществляется работа, и с внутренними потребностями работника как личности;
• факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) - связаны с характером и сущностью самой работы.
По мнению Г ерцберга, недостаточная степень присутствия
гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой и оказывает на процесс мотивации негативное влияние.
Если же гигиенические факторы достаточны, то этот факт сам по себе удовлетворения работой не вызывает и не мотивирует работника.Отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворённости работой. Их наличие же, напротив, вызывает удовлетворение и мотивирует работника на достижение целей организации.
Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем, по А. Маслоу; факторы мотивации сравнимы с потребностями высших уровней иерархии. Принципиальная разница этих двух теорий в том, что, согласно теории Маслоу, удовлетворение потребностей низших уровней должно вызывать мотивацию и активизировать потребности высокого порядка: удовлетворяя потребность работника, руководитель мотивирует его на ещё лучшую работу. Герцберг же утверждает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их неудовлетворительными, и даже их удовлетворение не является мотивирующим тогда, когда отсутствуют факторы мотивации.
Процессуальные теории мотивации:
1. Теория ожиданий Виктора Врума утверждает, что не только потребность является необходимым условием мотивации к труду для достижения цели, но и тип поведения. Каждый человек, выбирая тот или иной тип поведения, ожидает, что именно этот способ приведёт к удовлетворению желаемого. При этом происходит субъективная оценка данной личностью вероятности определенного объективного события. Мотивация к труду, согласно теории Врума, будет эффективна только в том случае, если на каждом из этапов процесса оценки: затраты труда —> результат —> вознаграждение —> валентность (внутренняя, внешняя удовлетворённость вознаграждением) ожидание будет положительным, то есть, будет наблюдаться соответствие:
• затрат труда и результата;
• достигнутого результата и вознаграждения;
• вознаграждения и его валентности (удовлетворенности, ценности).
Если величина затрат труда окажется выше, чем ожидаемый (достигнутый) результат, или, если вознаграждение окажется ниже, чем ожидаемое для данного результата, или, если значимость полученного вознаграждения окажется ниже, чем ожидаемая (человек рассчитывал на одно, а получил другое: например, работник считает, что ему слишком мало платят), - в этом случае трудовая мотивация будет значительно ослаблена.
В то же время, если вознаграждение слишком велико, мотивация не будет более сильной: если работнику переплачивают, отношение к труду, как правило, не изменяется. Таким образом, вознаграждение должно быть валентным - справедливым.Поскольку у разных людей понятие вознаграждения может быть различным, и сопоставить предлагаемое организацией (руководством) вознаграждение с потребностями работников бывает непросто, основным принципом работы руководителя, согласно Вруму, должно являться правило твёрдого соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением.
2. Теория справедливости (равенства) С. Адамса утверждает, что вознаграждение соизмеряется с затраченными усилиями и соотносится с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. В случае, если работник считает, что его несправедливо (недостаточно) вознаграждают, в то время как другие работники за аналогичную работу, выполняемую в аналогичных условиях, получают большее вознаграждение, мотивация к труду значительно ослабляется.
3. Модель мотивации (Портера - Лоулера) объединяет теорию ожидания Врума и теорию справедливости С. Адамса. В ней 5 переменных:
- затраченные усилия;
- полученные результаты;
- вознаграждение;
- восприятие, зависящее от личностных качеств работника;
- степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, от личностных особенностей работника и от оценки им своей роли в процессе труда. В то же время, вознаграждение зависит от результатов, и, воспринимаясь работником, вызывает удовлетворение. Объём затраченных работником усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и от степени его уверенности в том, что вознаграждение будет получено. Таким образом, по Портеру - Лоулеру, результативность труда ведет к удовлетворению (то есть, утверждение сторонников теории человеческих отношений, что удовлетворение ведёт к достижению высоких результатов, и довольные рабочие трудятся лучше, неверно). Неудовлетворенный работник работает результативно, добиваясь вознаграждения, и, следовательно, удовлетворения.
Элементы теории ожидания в модели Портера - Лоулера: работник соотносит вознаграждение с затраченными усилиями; элементы теории справедливости: люди воспринимают вознаграждение и судят о его справедливости, получая соответствующую степень удовлетворения.
Среди отечественных теорий мотивации следует отметить теорию Л. С. Выгодского, исследовавшего проблемы педагогики. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельно развивающихся уровня - высший, определяющий высокие потребности человека, и низший, определяющий потребности нижнего уровня. Удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Так, если в данный момент у работника главенствуют низшие потребности - в безопасности, например, - срабатывает материальное стимулирование. Реализовать же высшие потребности можно только нематериальными стимулами («не хлебом единым жив человек»). Высшие и низшие потребности, развиваясь независимо (параллельно), вместе управляют человеческой деятельностью.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Значение данной функции менеджмента возрастает в периоды экономического кризиса, когда наблюдается кризис трудовой мотивации и негативное представление большой части работников о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации во время экономической неустойчивости сводится лишь к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату. Результаты труда при этом имеют второстепенное значение. Для решения социальной проблемы кризиса труда используются различные методы руководства: организационно-распорядительные, социально-психологические, экономические. Особое значение приобретают нематериальные стимулы и укрепление групповой мотивации (работа в коллективе для достижения общего успеха).
7.2.