Зміст, принципи і організація соціального партнерства в умовах ринкових відносин.

Ідея сощіального партнерства і розвиток її в Україні привертають де­далі більигу увагу представників усіляких суспільних шарів.

Досвід індустріально розвинутих країн свідчить про необхідність спів­робітництва найманих працівників і роботодавців через розвиток систе­ми найманюї праці з надійним соціальним страхуванням, охороною здо­ров'я, гарантіями зайнятості.

Вітчизніяна і світова практика показують, що є два способи формуван­ня соціально-трудових відносин і розв'язання трудових конфліктів — насильнищький і мирний. Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему івідносин між роботодавцями і працівниками, при яких у рам­ках подаліьшого миру забезпечується узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів. У реальному житті соціальне партнерство виступає як альтернатива всякій диктатурі класу чи особистості і є циві­лізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях.

Що означає словосполучення «соціальне партнерство»? «Соціаль­не» — значить суспільне, стосовно до життя людей і їхніх відносин у суспільствіі. «Партнер» (від французького слова партія) — учасник спіль­ної діяльнюсті. Отже, значеннєва суть словосполучення «соціальне парт­нерство» стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відносин у загальному плані — це спільна діяльність уряду, підприємців і профспі­лок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, насампе­ред, у соцііальній і виробничій діяльності людей.

Звичайно, дослівний переклад слова «партнери» як «товариші по за­гальним цілям», не зовсім точно характеризує стиль та відносини між усі­ма членаміи трудового «гуртожитку», тому що їхні інтереси не завжди од­накові. Але в даному випадку їхні інтереси сходяться на вирішенні соці­ально-трудових проблем.

Роботодавець хоче дешевше купити повноцінну робочу силу і підтри­мувати ЇЇ діяльність на рівні й в інтересах свого виробництва, а праців­ник хоче одержати за свою працю стільки, скільки потрібно для нор­мальної життєдіяльності і праці йому самому і його родині. Загалом, мова йде про «розподіл» економічного пирога, що має проходити макси­мально справедливо, мирним, цивілізованим способом. Тому соціальним партнерам необхідно навчитися співробітничати в мінливих умовах: ро­ботодавці (адміністрація державних підприємств, керівники акціонерних об'єднань, підприємці і власники приватних виробництв і компаній та ін.) повинні добровільно «допустити» до монопольного володіння управ­лінськими функціями і їх здійсненням другого партнера від трудового колективу — профспілку.

У сучасному світі соціальне партнерство є одним із найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства й одним із сут­тєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і громад­ського життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між по­коліннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власни­ками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей — робото­давцями і найманими працівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соці­ально-трудових інтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не че­рез протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через «конфліктне суперництво», а «конфліктним співробітництвом».

Ми нерідко при цьому повторюємо слово «конфлікт», тому що навіть при найцивілізованішому способі узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників ці інтереси виявляються різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитись ніколи не зможуть. Деякою мірою такому зближенню сприяє розвиток акціонерних компаній, колективних підприємств, становлення яких суттєво змінює положення найманої пра­ці. По-перше, працівники стають власниками засобів виробництва і мають право на частину прибутку і на частку в управлінні. По-друге, акціонерні компанії навіть у найнесприятливіших кон'юнктурах ринку прагнуть зберегти свої кадри, то дає певні гарантії працівникові на збе­реження його робочого місця.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвинутості соціально­го партнерства залежить від ряду факторів:

• ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найсприятли­віші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів під­приємств розв'язання більшості соціально-трудових проблем, розши­рення прав областей, регіонів і міст. В умовах функціонування підпри­ємств різних форм власності можливості и потреба в соціальному партнерстві зростають ще більше;

• рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів.

Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і чим більша різниця в доходах багатих і бідних, тим популярнішим є заклик до пова­лення влади і перерозподілу власності з відповідними практичними дія­ми.

У більшості розвинутих країн різниця в доходах 20% найбідніших і найбагатших сімей не перевищує 10 разів. Основний прошарок суспіль­ства становить середній клас, який має досить високий рівень життя й абсолютно не схильний до зміни суспільної системи й особливо до пере­розподілу власності; психологічні передумови і культурні традиції в сус­пільстві як фактор сприяють орієнтації населення розвинутих країн на пошук соціальних компромісів, на розв'язання суспільних проблем раціона­лістично, без крайніх заходів, на основі правил, визначених законами.

Крім того, що, як ми вже зазначали, соціальне партнерство є складо­вою побудови соціального ринкового господарства, елементом форму­вання соціально відповідальної політики представників обох соціальних груп, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно ще й є економічним важелем підвищення ефективності виробництва. Ос­новною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:

• зростання продуктивності праці має перевищувати зростання серед­ньої заробітної плати;

• збільшення валового національного продукту;

• удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;

• підвищення рівня життя населення.

Досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єк­тів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі моно­полізму в розподілі створеного продукту; посилення мотивації до співро­бітництва в забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умо­ви підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей що­до намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досяг­нення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

Основу цивілізованих відносин, що складаються між партнерами, по­винні становити принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Назвемо основні з них:

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тіль­ки на основі соціальної справедливості. Безумовно, національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, тому що відступ від нього здатний викликати соціальні протести і вибухи. В умовах глас­ності і демократизму в управлінні позиції партнерів швидко стають відомі всім працівникам, аналізуються ними й у результаті складаються відноси­ни чи довіри, чи недовіри. Якщо, наприклад, у ході переговорів частка прибутку, що йде на споживання, розподіляється між адміністрацією і працівниками несправедливо, то такий партнерський договір не буде під­триманий членами колективу, не стане стимулом для праці і рано чи пізно призведе до трудової суперечки і конфлікту. І навпаки, надмірні вимоги працівників, що руйнують чи згортають виробництво й інвестиції в нього, спровокують роботодавця на пошук шляхів перепрофілювання підприєм­ства чи підборі більш «згідливого» складу працівників. Загалом соціальні партнери повинні свято дотримуватись принципів соціальної справедли­вості і сім разів «відміряти», перш ніж прийняти рішення.

Другий принцип: ненадання в якій-небудь країні працівникам люд­ських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище трудящих. Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної республіки, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми з огляду на ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах, регіонах і передбачали, як даний «прецедент» буде використа­ний іншими регіонами для обмеження соціально-трудових інтересів тру­дящих.

Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу. Сама природа соціального партнерства ґрунтується на паритетному функціонуванні одного партнера (підприєм­ця) і другого (профспілки) як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання — обов'язкові умови існування партнерства. Але роботодавцю потрібний злагоджений, стабільний, висококваліфіко­ваний колектив працівників. Керівник підприємства, налагодивши парт­нерські відносини з працівниками, визнавши їхнє право на об'єднання і сприяючи цьому, здобуває і колективних радників, і конструктивних опонентів. Крім усього, виробник зацікавлений підтримувати купівель­ний попит своїх працівників на свою продукцію.

З іншого боку, і працівник, створюючи кон'юнктуру не тільки на рин­ку праці, а і на ринку товарів і послуг, зацікавлений у надійному, конку­рентоспроможному функціонуванні свого підприємства і збуті продукції. Це його економічна безпека, гарантія зайнятості і доходу. Тому еконо­мічні вимоги працівника не безмежні, і він зможе зрозуміти мотиви ра­ціонального обґрунтування прибутку підприємства для нестачі спожи­вання і для нестачі нагромадження, включаючи технічне відновлення виробництва і поліпшення умов праці. - Профспілка, у свою чергу, повинна перейти від участі в управлінні виробництвом до партнерства з роботодавцями в управлінні всім ринком праці і всіх інших аспектів регулювання соціально-трудових відносин. Для цього профорганам потрібні, передусім, нові економічні і правові знання, кваліфіковані кадри, нові форми і методи роботи на основі прин­ципів соціального партнерства, уміння грамотно захищати інтереси тру­дящих, застосовувати тактику балансування між конструктивним опону­ванням і домовленістю.

Цей принцип установлений Конвенцією МОП № 87 і дає гарантії працівникам і службовцям на вільне використання права об'єднуватися. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу необхідні три умови: відсутність якої-небудь відмінності в законі і на практиці між тими, кому дане право на об'єднання; відсутність попереднього дозволу для заснування організації; свобода вибору членства в таких організаціях.

Конвенція визначає чотири основні гарантії:

• Трудящі і службовці мають право на вільне об'єднання без поперед­нього дозволу, беручи до уваги зазначені умови;

• Профспілкові організації й організації роботодавців мають право уста­новлювати свої правила, вибирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність, а також формулювати свої програми;

• Організації мають право засновувати федерації і конфедерації;

• Організації мають право бути філіями міжнародних організацій тру­дящих і роботодавців.

Четвертий принцип: убогість у будь-якім місці є погрозою для загаль­ного добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і достоїнства, стійкості в економіці і рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП визначила і сьомий принцип — праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття «праця»).

Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, вар­то назвати ще й такі:

1) визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

2) усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджува­тися на компроміси, співробітничати в ім'я громадського миру;

3) надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь в прийнятті рішень стосовно управління виробництвом і в розпо­ділі створеного продукту;

4) відмова від гармонічної соціальної утопії;

5) відмова від класової боротьби.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, що власне кажучи, є вищою структурною ланкою загальносвітового механізму системи соціального партнерства, національні соціальні партнери всіх рівнів — загальнодер­жавних, регіональних, галузевих, виробничих — повинні також визначити свої принципи діяльності і керуватися ними. Але безсумнівно, що принци­пи, проголошені МОП, мають універсальний, загальносвітовий характер.

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і затверджу­ються з урахуванням вітчизняної практики, традиції й історичного дос­віду, а також світового досвіду і принципів, проголошуваних Міжнарод­ною організацією праці (МОП) при вирішенні проблем праці. Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, можна виділити ряд специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих видів цієї роботи, у тому числі при веденні колективних переговорів, при взаємних консультаціях і контролі, а також при розв'язанні колективних суперечок.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинне будуватися на таких принципах:

1) трибічність на основі трипартизму, тобто представництва уряду чи виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

2) рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження закон­них прав трудящих і підприємців;

3) довіра у відносинах;

4) знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення кон­фронтації;

5) відкритість і доступність рівноправних переговорів;

6) уміння слухати і чути партнера;

7) строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8) обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завер­ шу на ти домовленістю.

Нормальне функціонування системи соціального партнерства забезпе­чується рівноправністю і рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до переваги одних над іншими, до диктату сильного і подальшого ігнору-ііашія слабкого партнера. У підсумку замість соціального миру — кон­фронтація. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Не менш важливе значення для нормальних відносин сторін мас їхня рівноцінність. Якщо рівноправність забезпечується нормативни­ми актами, то рівноцінність багато в чому залежить від самих партнерів, під їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, умінь і навичок.

Партнери на переговорах і в ході консультацій повинні бути в однако-иііі мірі компетентними. Звідси першочергова задача — формування про­фесійно-компетентних органів і всіх інших інститутів соціального парт­нерства.

Висновок колективних договорів і угод будується на таких принципах:

1) дотримання норм законодавства;

2) повномірність представників сторін;

3) рівноправність сторін;

4) свобода вибору й обговорення питань, що складають зміст колек­тивних договорів, угод;

5) добровільність прийняття зобов'язань;

6) реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

7) відповідальність за прийняті взаємні зобов'язання;

8) кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і повинен відрізнятися від попереднього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях і контролі повинні дотримуватися прин­ципи:

1) регулярність консультацій у ході співробітництва;

2) системність контролю і невідворотність відповідальності;

3) відповідальність за ненадання інформації;

4) гласність у ході здійснення контролю за дотриманням договорів, угод. При вирішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери повинні

дотримуватись таких принципів:

1) пріоритетність примирливих методів і процедур, застосовуваних примирливими комісіями і трудовим арбітражем;

2) застосування страйку лише як крайньої міри вирішення колектив­ної трудової суперечки (конфлікту);

3) прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективної тру­дової суперечки і підписанню угоди.

17.